对企业绩效管理工作的探讨(二)

    （一）员工绩效考核的概念

    绩效考核通常被称为个人成绩或结果的评估，也被称为是员工评价制度，它通过一些系统的基本方法来衡量员工在职务上的工作成果，它是企业上下级之间一项重要的管理沟通活动，其结果的应用会直接影响到薪酬调整，奖金和提升职务等员工重要利益。绩效考核的最终目标是提高员工在实现业务目标上的工作表现，同时提高员工的满意度和未来的成就感，并最终实现企业与个人发展的“双赢”。所以，作为人力资源管理的一个重要组成部分，绩效考核在企业管理中发挥着重要的作用，它是提高企业的核心竞争力、企业充分利用资源、赢得竞争优势的重要途径，有利于企业的可持续发展。

    （二）绩效管理

    绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统，具体指管理者和被管理者之间根据组织的目标保持一致的手段及过程，管理者对被管理者的工作技能、工作活动、工作产出进行持续的沟通和评价，不断修正改进组织和个人的行为，提高组织和员工的水平，使组织、群体和个人取得较好的工作结果，进而保证组织目标有效实现的管理方法和管理过程[2]。绩效管理是从绩效目标的确定到考核标准的制定，从具体考核、考核的实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。

    一个完整的绩效管理系统包括五个部分，绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进。绩效计划是绩效管理的首个环节，作为绩效管理的起点，在这阶段要对既定企业战略目标进行分解，使之转化为具体的任务或目标。然后再对相应的岗位进行工作分析以确定人员资格条件等。绩效实施是按照绩效计划开展工作，在工作当中根据实际情况进行必要的沟通反馈并不断地调整和修正。绩效考核是对绩效目标完成情况的总结评价，在绩效实施过程中收集反映员工工作结果的数据和信息，以此作为最终考核的依据。绩效反馈与绩效改进使绩效管理的后续环节，将绩效结果应用于员工技能培训、职位调动、奖励惩罚等管理手段中，这一环节是绩效管理的作用能否有效的关键环节。整个绩效管理过程是一个持续改进的闭循环系统[3]。

    （三）员工绩效考核的影响因素

    对员工绩效的影响因素主要有以下方面：

    （1）技能：技能是一种个人工作能力和技巧的有效显示，正常来说，影响个人技能的因素大致有：先天遗传、智商、工作经历、学校教育、各类培训等。由此不难看出，一个人的技能并不是固定不变的。企业组织想通过一些方法对员工的整体技能水平进一步提高，一方面，在聘用阶段进行科学的择优录取；另一方面，还可以通过在工作中让员工主动地进行各种类学习和培训提高其技能水平。

    （2）激励：激励是一种工作回报，是绩效考核影响因素的最重要之一，通过有效的激励方式可以改变员工的工作积极性，从而创造更多的工作价值。企业组织应根据员工自身的工作结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式，确保激励能够真正发挥作用。

    （3）环境：通常组织外部环境和内部环境是直接影响工作绩效的基本环境因素。这两个环境因素主要表现为：员工所在的办公环境、组织上领导作风、组织结构和政策、薪酬福利、企业文化和组织气氛、社会政治、经济状况等。这些环境因素都容易影响员工的工作态度和工作能力，从而员工的绩效结果也会受到较大的影响。

    （4）机会：机会指的是概率性的事件结果，平常被大家称之为“运气”。员工到一个新的环境中工作，分配做什么样的工作是带有一定的偶然性概率事件。机会对员工来说是一种希望，有助于提高员工作的积极性和能力，企业管理者要善于为员工创造工作上的机会，让其发挥工作上的最大作用。

    三、金源公司绩效考核现状及存在的问题

    （一）金源公司简介

    公司创办20年来，始终坚持“一诺千金、源于品质”的企业宗旨，以雄厚的经济实力、灵活的经营体制，实现了规模经营、以质取胜和市场多元化的战略目标。良好的企业文化、精湛的生产工艺、创新的管理制度保证了企业长期高速、稳健发展。公司先后被授予农业部中型一档企业、全国出口创汇先进企业、浙江省诚信民营企业、宁波市三星级企业、余姚市一级工业规模企业、余姚市十佳现代管理示范企业、余姚市二十强企业等荣誉。

    金源公司目前注册员工人数280人，其中高层领导5人，中层主管16人，基层员工181人，一线操作工人78人。在下面的分析中，不包括这78名生产工人。学历结构为：硕士研究生3人，本科学历29人，大专学历83人，中专学历38人，技校49人。

    金源公司员工学历整体不高，大专学历员工是公司的主力军。由于大部分员工受制于学历，对绩效考核的认识普遍存在着误解，员工整体综合素质偏低，这也是我们在后文所建立绩效考核改进方案所必须考虑的因素之一。

    （二）金源公司的绩效考核现状

    金源公司依靠自身的力量制定了一套绩效管理制度。2013年1月起，已实现该绩效管理制度的导入，基层员工的绩效工资占基本工资10%。原有方案中主要针对员工进行考核，对部门及中层主管的考核条例暂时没有制定。考核周期为月度考核，考核指标是部门主管根据其工作岗位说明书而确定的。考核方式为直接主管评价。具体考核时间为：在每月10号前，各部门主管需要向综合部提交部门员工的绩效考核表，主要对员工在上一个月绩效指标完成情况和工作情况做出考核评价。如研发中心的电气组组长完成对下属的绩效考核，再由部门主管汇总各个员工的考核表，送交到综合部最后由高层领导签字确认，以此为依据发放绩效工资[4]。

    本文以金源公司员工中最具代表性的研发中心工程师为例，介绍现行绩效管理制度，下面是研发中心员工绩效考核方案，如表3—1所示。

    表3.1 研发中心工程师（机械组）绩效考核表