中国邮政储蓄银行人才流失防范对策研究(三)

    针对此现象，通过对Ｇ地市分行在职员工进行抽样调查，了解到其员工随着年龄增长，大部分女性员工已组建自己的家庭，同时为了工作的稳定和家庭的美满，其离职率呈大幅度下滑的趋势；而从男性员工离职比率相对均衡的情况来看，男性员工和离职行为更为理性化，大部分男性员工为了追求事业的提升以及工作环境而选择离开企业，其中以工作满3年以上的员工居多。

    3.网点前台柜员占比相对较高

    相对同业而言中国邮政储蓄银行的网点遍布全国各地，全国共有36000多个网点城乡联网实行通存通兑。也是因为这的原因，中国邮政储蓄银行目前主要是以网点作为平台为客户提供综合零售业务，其网点的柜员配置比例大，同时工作压力也相对较大。因此，很多工作1-2年的网点柜员，迫于繁重的工作压力，最终选择了离职。

    

    离职岗位人员 柜员 合规经理 综合客户经理 理财经理 中层管理 部室专业管理

    人数 33人 2人 14人 5人 3人 6人

    图3：2010年-2011年G市分行离职员工原所在岗位分布情况

    从离职人员的就职岗位来统计，可以发现有52%的离职员工均从事网点柜员一职，而从事综合客户经理的有14人约占总人数的22%，从事网点理财经理的有5人约占8%。由此可见：离职的人员主要还是集中在上述三种网点层面的一线营销人员中。

    四、中国邮政储蓄银行人才流失的原因

    根据对中国邮政储蓄银行人才流失状况的统计分析，可以发现离职的人员中有接近六成是有超过1-3年工作经历的，且以工作经验丰富的男性员工居多。同时离职人员中有八成均从事营销的工作，对中国邮政储蓄银行的发展造成一定的影响。根据Ｇ地市分行对在职员工进行的抽样调查结果发现，人才流失的原因主要出现在以下几个方面：

    （一）员工跟不上企业转型的步伐

    1.老员工认为企业不再重视自己

    从上述数据统计分析中可能看出，目前中国邮政储蓄银行有超过6成的员工均属通过传统邮政系统转聘过来的，该批老员工由于早一直从事邮政经营的事务，其营销方式及管理模式并不适于现有生产发展，若不能跟上企业的变革步伐，则会逐步在企业转型中失去主导地位，从而产生“企业不再重视我”的想法。一旦产生“企业不再重视我”这种负面的想法后，员工总是对现有工作环境、管理模式、薪酬制试等产生不满的情绪，往往在索求未果的前提下，容易导致这批经验丰富的人员出现流失现象。

    2.新员工不安于现状

    对于工作1年左右的新员工，从带着对未来的憧憬入职到发现工作现实的残酷，若不能适应中国邮政储蓄银行的特色经营模式，总是从新闻、网络、朋友间等渠道片面了解到同业的一些“内部”情况，总认为其它商业银行这里好、那里好，无法理性的看待工作的本质，总是无法对中国邮政储蓄银行产生归属感，从而导致员工频繁换岗甚至离职。

    

    图4：2011年G市分行网点柜员岗位调整意向调查情况

    通过对Ｇ地市分行网点的部分柜员进行岗位调整需求调查，可以发现所有柜员都不在希望从事原有柜员的岗位，大部分的员工想在原网点中调整到理财、对公、信贷等高工资且更加专业的岗位，也有少部分员工想调入相应支行或分行的事后监督、金库、合规、审计等综合管理岗。

    （二）部分员工不适应薪酬改革带来的变化

    Ｇ地市分行从2010年开始实行薪酬改革，对网点柜员、理财经理、客户经理等特定岗位实施工作积分的模式计算其当月的工作绩效，并由原有的按员工职级系数计算基本工资的固定分派模式，调整成按员工营销实际工量转换为绩效积分的模式核发薪酬。

    实施薪酬改革后有利于一些外向型员工，他们善于与客户交流沟通，容易在交流中发掘客户的需求，而一些性格相对内向且不善于言语表达的员工，仅能依照固定的生产操作流程一步步地为客户办理业务，甚至尝试向客户推荐产品并遭回拒后，就不敢再去与客户过多的交流，从而导致这些员工的薪酬绩效从外向型的员工低，也无法在现有岗位中体现出自己的价值，且短期内无法在企业中找到合适自己的发展空间而致使离职。

    （三）巨大的工作压力影响着员工正常生活

    中国邮政储蓄银行是采取轮休的制度，没有早九晚五的固定作息时间，没有周六周日，甚至春节、五一、十一等假节日还要继续上班，定期还要利用晚上下班时间或休息日来参加专业的学习和培训。银行的工作往往主导着生活，若没有家人的支持理解，且员工自身未能合理的调节其作息时间，以适应巨大的营销工作压力时，将会给生活带来一定的影响，也会让员工觉得在银行上班很累，从而对该岗位或该份工作失去兴趣，严重时甚至会对整个银行体系失去信心，从而投入其它行业中。

    （四）员工没有明确的发展导向

    员工认为企业没有给个人提供明确的发展导向，总是报怨目前的岗位不适合自已，或者自己已在当前岗位很多年了但仍未有明显迹象表示可以转岗或转向什么岗位，让员工缺失事业成就感和企业认同感。

    但“企业没有明确发展导向”不代表没有发展导向，让员工造成这种想法更多是的由于员工没有通过各方渠道去了解更多企业信息，也有可能是相关岗位的竞聘信息传递渠道贫乏导致，从而使之制定的职业生涯规划与现有工作无法同步实现，误以为在中国邮政储蓄银行里发展是毫无前途的。通过对离职员工的交流结果发现，这一类员工在离职后，在就业市场中转了一圈并且进入相关企业工作后才发现，原来同一行业内情况都不尽相同，甚至还发现了原有企业的优点在哪里，似乎更适合自己的发展，并对自己的离职表示后悔和懊恼。

    （五）员工竞聘失败后无法调整心态

    从Ｇ地市支行过往的内部竞聘和公开竞聘情况来看，有人竞聘是因为在现有岗位做的不开心业绩不如人意，有人是因为个人在原岗位中的发展达到了瓶颈，还有的人是因为个人特性及自身优势被目标岗位的领导相中。若是竞聘员没有做好充分准备且不了解企业岗位的刚性需求时，而盲目去参加竞聘，则面试结果往往不如人意。当面对竞聘失败的结果，若员工没有调整好心态去面对时，会出现负向情绪，容易造成“这个企业不适合我”的心态，当再次回到现有岗位上工作时，则会影响工作的效率及质量，并迫使这部分员工开始关注就业市场的招聘动向。

    五、人才流失对中国邮政储蓄银行带来的影响

    （一）人才流失会带来负面工作情绪