中国石化加油站核心员工岗位等级薪酬激励工资制(三)

    ②中国石化加油站岗位等级工资制薪酬激励的必要性

    中国石化是1998年7月国家在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，是国家独资设立的国有公司、国家授权投资的机构和国家控股公司。加油站是中国石化销售贸易的主要窗口，而服务行业看重的不光是产品质量，更加看重其服务水准。中国石化加油站分设不同岗位，环环相扣，从库存保障到产品销售，每一个岗位都有他至关重要的地位。而合理的岗位薪酬制度，不但能激励员工的斗志，更你提高企业的业绩。虽然钱不是万能的，但是作为企业来讲薪酬激励永远是一个不可或缺的重要手段，在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先要重点做好内部的岗位评价和岗位分析。要分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作中所承担的责任以及所需要的知识、能力和工作态度等方面，对岗位的价值进行量化考核与评估，这是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。（注4）

    二、中国石化加油站核心员工与薪酬制度的现状和问题

    （一）中国石化加油站核心员工的特征

    在中国，加油站已各种形式，各种道路上出现，而诚聘员工上和保留现有员工上，因各地差异，有不同种的薪酬制度，而每一个加油站都有一名核心员工，在绝大多数加油站中，加油站站长就是该企业的核心员工，其实加油站就是企业的核心，而加油站站长就是加油站的核心。一名好的加油站站长不仅自己能力突出，还要有一定的组织能力，带动能力。核心员工是企业核心能力的主要创造者，有研究表明，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%的员工创造的。这些员工是企业生产运营和发展壮大的动力源。在企业中，核心员工一般拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，具体包括高层管理者、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等。核心员工最主要的特点是高度的劳动力稀缺性，具体表现为劳动力市场上同类人才的数目相对较少，可替代性差，其招聘成本要高于一般员工。

    （二）针对中国石化某地市加油站核心员工薪酬满意度现状

     据近期调查，中国石化某地市公司的高速加油站现有人数26人。因为是高速主要干线，车辆较多，销量大。所以员工人数较多。今年同比去年销量成下降趋势，虽然有部分先天条件原因，但是总体来讲，加油站毕竟还是靠服务为主，在油品质量保证的前提下，良好的服务才是绑定客户的关键。该加油站实际核心员工人数是10人，分别是加油班长4人管理岗6人，都已在该企业干了3年以上。该加油站工资制度属于绩效工资激励制度，说白了就是销量高了钱就高，销量降了钱就少。而加油站地属农村偏远地段，员工多属当地农民，当地较平困，农民工作相对难找，少数人才有一份正式的工作，多属都属于临时打杂，在村子里出现了一个人养活一家的情况。就这样在该加油站内针对薪酬满意度不记名调查中，10名加油站核心员工只有少数人填了满意，大部分人只填了能接受，而不是满意。而该地市公司其他加油站均属于城区内加油站，同时对不同的道路地段的加油站也进行了一次调查，调查内容一样，对于工资的规定都属绩效工资制度，在城区内部的加油站中，员工都以该地区的实际经营能力为主获取工资，而工资的整体水平低于本市的普通市民的工资水准，员工流失率非常大。对于不记名的针对性调查中，也同样绝大部分人填写了能接受，但并非满意。

    （三）中国石化加油站核心员工薪酬设计中普遍存在的问题及原因分析

    1．中国石化部分加油站绩效工资制度的问题分析

    （1）破坏个人与班组之间的团队精神

    在平日销售检查中发现一些情况，在销售过程中，一部分客户属于因人光顾，而非因站光顾，都是因为客户得到了某个人或某个班组给的利益较大，就选择因人光顾。如在加油员工作能力范围内为客户选择付油量较大的加油机，或在加油赠礼时，多给或给好的情况。针对这样的状况，这不难看出，核心员工虽然能有效的保留，但是对于人员本身的潜能未得到有效利用。这也是照成员工工作不积极，服务水平下降的原因。在绩效工资激励制度下，企业效益水平的高低直接影响核心员工的工资水平，而核心员工通过绩效工资制度，为提高自己的工资水平，会造成员工与员工之间，班组与班组之间互相竞争，破坏团队合作的精神，甚至会互相争夺客户，这对加油站这种需要团队合作才能有好成绩的产业，我觉得很不适用。

    （2）破坏客户利益

    员工在日常的销售任务中，由于要完成相应任务，在公司对其施加压力的同时，员工门也只会考虑任务的完成情况，而忽略了服务环节的重要性，很多时候员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益，在绝大多数情况下，加油站为顾客进行加油服务，而油品质量的好坏就是对顾客的一种承诺。然而绩效工资制度虽然在某种意义上达到了公司期望的目的，但也产生了一些负面影响。员工为了自己的业绩，会根据公司的一些制度漏洞对顾客进行克扣欺骗。在为了不影响自己业绩的情况下，在为了拉拢客户的前提下，员工很容易在销售环节中添油加醋，比如蒙蔽客户说一些公司承诺不了的事情，或达不到的事情。如大家最长见的油品调价时期，员工可能会因为本期任务的完成，欺骗蒙蔽客户让其降价后在来，或涨价后在来。这样大大的降低了客户对企业的忠诚度，从而导致负面影响。

    （3）破坏员工与领导之间的关系

    据调查，在统计员工流失率的调查中发现了一个很严重的问题，该加油站员工流失率是平均每个月有1-2名员工提出辞职。辞职原因大部分都是压力较大，薪酬偏低。这我们不难看出，在绩效工资激励制度下，绩效是绝定员工薪酬待遇的标准，而绩效设定则是企业领导决策而出重要前提。绩效目标定制过大，过高反而回出现很严重的后果，如果任务压力过重，导致员工失去信心，则会导致员工直接流失。而过于依托绩效制度，不但达不到有利效果，反而使员工情绪不稳，失去积极进取的工作氛围。逐步形成了我开多少领导说的算的情况，干多了绩效工资标准下调，开少了绩效工资标准上调。这样反复无常，会使员工尤其是核心员工的劳动力大大降低，从而流失。

    2．绩效工资制度的应用问题

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