人力资源开发与企业核心竞争力

１ 运用激励机制开发人力资源 ２ 建立竞争机制以优化人力资源 ３ 完善用人机制以优化成才环境

内 容 摘 要

企业发展，人才为本。人是企业核心竞争力诸要素中最活跃、最重要的组成部分。通过运用激励机制、竞争机制和用人机制，开发人力资源，使各类人才为企业的发展奉献才能，不断增强企业的核心竞争力。

人力资源开发与企业核心竞争力

 人力资源开发，从广义上讲，是指在一定的社会条件下，遵循人事管理的客观规律，运用科学的方法充分发掘人的潜力、能力，实现人才资源社会价值的最大化，并不断为社会和企业发展做出创造性贡献的过程。企业核心竞争力又称为核心能力，是指建立在企业核心资源基础上，企业的智力、技术、产品、管理、文化的综合优势在市场上的反映。企业的竞争，从根本上说就是人才的竞争，人才的优势决定着企业的发展和事业的成功。谁抢占了人才先机，谁就占领了市场的主动权。因此要树立“人才资源是第一资源”的观念，增强开发人才的紧迫感。企业应通过运用激励机制、竞争机制、用人机制等有效途径，充分发掘职工的潜力，不断增强企业的核心竞争力。

 一、运用激励机制开发人力资源

 企业的活力在于调动每个职工的积极性和创造性。调动企业职工的积极性和创造性，要综合运用多种机制和手段，建立和完善激励机制，从研究人的需求入手。

 （一） 物质需求的激励

 物质利益激励是企业提高劳动生产率的重要途径。在企业，职工的劳动具有二重性，既是为自己劳动，又是为社会劳动；既是谋生的手段，又是为社会做贡献的手段；既是为了满足当前企业生产发展的需要，也是为了职工个人生存发展的需要。因而，职工的个人利益与企业的利益、国家的利益是相互联系在一起的，同时也是相一致的。职工物质的需求是多层次、多方面的，有基本生活保障的需求，也有较高层次的需求，企业要根据不同职工的物质需求，制定不同层次的激励目标。首先要贯彻好按劳分配的原则，要鼓励职工在机会均等的原则下，由于个人条件和能力差异所造成的利益上的差异，并将职工的工作绩效、能力贡献与收入分配挂钩，这样就可以极大地调动职工为实现一定的工作目标和利益而努力工作的积极性。其次，研究职工的需求动机也要与时俱进，要根据职工的需求动机，不断完善激励机制，使职工的需求有一定的目标方向，使激励更加科学化、系统化。

 （二）精神需求的激励

 在企业中，职工既需要物质利益的激励，也需要精神文化方面的激励。因此，企业必须塑造良好的企业文化，努力创造良好的精神激励氛围，以充分激励和满足职工的精神需求。企业文化是指企业组织在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、集体意识和行为规范。企业文化对职工起着激励、整合、导向、带动、凝聚和规范作用。它可以把管理理念逐步渗透到职工中间，统一职工的思想，从而能够引导职工主动去实现企业的目标，促进企业的发展。企业文化逐渐成为企业管理的核心和企业快速发展的基础。海尔集团董事局主席张瑞敏说：“理念的领先决定企业的命运，可以这样讲，没有思路就没有出路”。海尔集团正是用“敬业报国，追求卓越；创新为魂，人才为本；先造人才，后造产品；人人是人才；你有多大的能力，企业就给搭多大的舞台”等一系列企业精神和理念构筑了自己特有的企业文化。海尔的成功，得益于企业文化，海尔正从依靠资本运营（靠资本积聚来扩张）一步步走向依靠文化运营（以文化制胜来达到扩张）。人的精神作用是国之根、民之本、企业之魂，以企业价值观和企业精神为主要的企业文化渗透于企业的一切活动之中，是职工的精神动力，是企业生存发展的活力之源。优秀的企业文化，培养优秀的企业人才；优秀的企业人才，创造优秀的业绩，优秀的业绩成就一个优秀的企业。

 （三） 教育需求的激励

 人力资源是再生资源，是可以通过教育和培训手段加以发掘的资源。对于每个职工来说，通过教育提高自身的文化技术素质是非常必要的，同时也是每个职工所期盼的。因此，企业要因地制宜、切合实际地建立起一整套教育培训激励机制，使接受教育与强化培训成为每个职工的自觉行动。随着科技进步，产业结构的调整，需要职工掌握新的技能，加快企业的发展。企业要把学习贯穿在管理的各个环节，把学习落到每个人身上。一方面，企业要强化对职工的培训和教育，在培训和教育过程中，要十分注重教育目标的激励，要把理想行为和成功标准让职工知道，每年至少进行一次包括职业技能、职业道德、业务知识、企业精神等方面知识和实践的全员考核测评，让每位职工工作有目标，努力有方向。另一方面，还要注重企业职工的自学激励，鼓励职工通过自学提高自己的文化素质和岗位技能，对在岗职工通过自学取得一定文化学历或岗位技能职称的，给予一定的奖励，进而激发职工提高自身素质、适应企业竞争的自觉性和主动性。在教育培训过程中，企业不仅要重视个人学习和个人能力的开发，更要重视团队的学习，重视团队学习能力的培养与提高，重视群体智力的开发与利用，在内部形成强大的向心力、凝结力、共识力、共创力，以提高企业不断创新、不断进步的能力，以对外部环境保持高度敏感的应变、适变、灵变、胜变的能力，提高企业的核心竞争力。

 二、建立竞争机制以优化人力资源

 企业人力资源的开发，仅靠激励机制是不够的，还必须建立竞争机制。因为激励机制适用于大多数人，但对少部分人却不管用。现实生活中，当人们的某种需求实现后，便有一种满足感，进取心减弱，所以，还必须建立竞争机制，让一部分人的满足感变成压力感。竞争机制是最大限度优化人力资源的有效途径。只有把市场对企业的压力转换到企业的每位职工身上，才能使企业职工有危机感和紧迫感，才能进一步提高职工的敬业精神，激发职工的积极性、主动性和创造性。

 （一） 建立岗位竞争机制

 岗位竞争，实质上就是实现同一岗位或不同岗位上人力资源的优化配置。岗位竞争应该是全方位的，从高层管理者到一般管理人员、技术人员等均应实行竞争上岗。在企业内部建立劳动力市场，通过考试、考核、考评等方法，择优录用，形成全方位的能进能出、能上能下、优胜劣汰的机制。企业内部只有建立起公平的岗位竞争机制，才能使劳动力这一最活跃的生产要素在新的机制运行中更加活跃起来，促使在岗的人敬业爱岗，努力工作；不在岗的人更新知识，提高素质，以自己的实力和能力重新上岗。只有这样，才能促进企业人力资源的优化和职工整体素质的提高。

 （二） 建立绩效竞争机制

 对企业职工的工作绩效进行及时、确切的评价，对于改进每位职工和企业的工作，对于每个职工的个人发展和自我完善，都有不可低估的作用。绩效竞争的目的是促使企业职工认识自己的潜在能力，并努力发挥和挖掘自己的潜力，从而改进工作状况，确定努力方向。现代企业的竞争是包括资金、技术、人才、市场占有率等诸多方面的综合实力的竞争，所以企业在建立绩效竞争过程中，应将每个岗位的工作实绩、工作效率等综合进行评价。评价标准包括两个方面：第一，每个工作岗位应该做什么，岗位的任务、职责、工作要点是什么，这是量的方面；第二，每个工作岗位应该做到什么样的程度，应该怎样做，达到何种标准，这是质的方面。在此基础上评出优、良、合格、不合格等档次，并严格按照工作绩效标准进行公开、公平的考核，通过公平的绩效竞争，促使企业职工为完成某一目标而努力工作。只有建立这样的竞争机制，才能激发每个职工的内在动力和潜力，创造最佳绩效。

 三、完善用人机制以优化成才环境

 人力资源开发的重点是完善用人机制，促使“才”路畅通，扩大选人视野，拓宽选人渠道，形成有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，这是新形势下人力资源管理的正确选择。具体要做好以下几方面的工作：

 一是重学历不唯学历、重才更重德。识别人才，学历、职称等固然是重要标志，但绝不是唯一标准。当今世界，知识更新越来越快，一张文凭定终身、保终身的时代已经过去。企业领导在选择人才时，必须在重学历的同时，更重其经验、能力和业绩，坚持业绩至上。刚进入企业工作的大中专生，虽不乏有识之士，但也有一部分心高气傲，心浮气躁。他们不安于基层工作，总觉得自己应该进机关，当领导才不屈“才”；某些部门、领导也在一定程度上存在着唯“学历”为上的想法，造成有些人对基层生产一知半解，不了解群众疾苦，工作浮于表面。这种“学生官”在很大程度上引起了群众的不满。而部分在基层“土生土长”十几年，真正的土专家、土状元，却因没有一纸文凭而在提拔重用的过程中屡屡受挫。这也是目前工人学技术积极性不高的一个不容忽视的原因。

 二是推荐与自荐相结合。选拔人才，既需要组织人事部门的推荐，同时也需要提倡毛遂自荐。一个人的才识、专长、性格、能力，由于种种原因，有时并不为别人所了解，往往自己最清楚，因而怀才不遇者大有人在。自荐，既可以避免埋没人才，又可以锻炼青年的勇气和自信心。但是，目前对毛遂自荐还存在着相当程度的偏见，认为自荐者不谦虚、是“官迷”，甚至与“跑官”“要官”混为一谈，歧视自荐者、讽刺打击自荐者，这种现象在少数领导者身上也有所反映。提倡、鼓励青年毛遂自荐，就要破除“枪打出头鸟”“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。

 三是重点培养与公开招聘相结合。人才的成长离不开组织的培养，重点培养优秀人才也是各级党组织的重要任务之一。对从各种渠道获得的人才苗子，经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但是重点培养不能代替公开竞争。在社会主义市场经济条件下，公开竞争，可以更有效地拓宽人才选择的视野，给默默无闻的人才“登台亮相”的机会，使一些伯乐慧眼难以光顾的“骏马”纷纷进入组织的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔工作中，条件、标准、程序、结果全部公开，让广大干部群众参与和监督，透明度高，关注者多，使领导凭印象和亲疏取人的现象得到有效遏制，参选者只能在同一起跑线上，凭着自身素质和政绩参与竞争。

 总之，我们的时代是呼唤人才、造就人才的时代，我们要真正把人才资源作为第一资源，善于用伟大的事业来凝聚人才，坚持用崇高的精神来激励人才，努力用真挚的感情来关心人才，注意用良好的待遇来吸引人才，努力开创人才辈出、人尽其才的新局面，让人力资源开发成为企业的第一要务，让人才不断为企业增强核心竞争力、实现可持续发展注满活力。