浅析企业人力资源向人力资本的转化

一、 人力资源及人力资本的定义和联系…………………………3

（一）人力资源的定义………………………………………3

（二）人力资本的定义………………………………………3

（三）两者的联系……………………………………………3

二、人力资源转化为人力资本的可行性…………………………4

三、人力资源向人力资本转化的必要性…………………………5

（一）人力资源向人力资本转化的适应性…………………5

（二）人力资源向人力资本转化的发挥性…………………6

四、人力资源向人力资本转化的重要意义………………………7

（一）成为我国经济发展的关键……………………………7

（二）社会稳定和社会进步的客观要求……………………7

内 容 摘 要

当今时代是知识经济的时代, 处处充满着激烈的竞争，这为企业人力资源转化为人力资本创造了条件，因此企业想要在激烈的市场竞争中占据优势，人力资源转化为人力资本是企业经济长足发展的必经之路。本文主要针对企业人力资源向人力资本的转化进行了初步分析。

浅析企业人力资源向人力资本的转化

摘要:

二十一世纪已进入知识经济的时代，处处充满着激烈的竞争，人力资源作为支撑国民经济高速增长的第一经济资源,已被越来越多的企业管理者所认识。企业人力资源向人力资本转化关系到增强企业竞争优势、保持企业持续健康发展、促进社会经济快速发展等重要问题，因此企业想要在激烈的市场竞争中占据优势，人力资源转化为人力资本是企业经济长足发展的必经之路。 

关键词：人力资源 人力资本 转化

一、 人力资源及人力资本的定义和联系 

（一）人力资源的定义

人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出。目前国内外学者有着个种不同的解释。但是总的来说人力资源是指具有一定智力和能力的人口总和,是一种特殊的经济资源,更多地体现出一种数量化的概念,是一种未开发的资源。 

（二）人力资本的定义 

人力资本同样有着不同的解释。被西方学术界誉为“人力资本”之父的美国经济学家舒尔茨(Schultz)认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。 

（三）两者的联系

两者既有区别,又紧密相关。人力资源是一个社会范畴概念,它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量。而人力资本则是一个经济范畴,着重于从价值方面反映社会一定时期的经济财富量。人力资源是人力资本存在的基础,人力资源的素质(即智能、体能以及教育程度)决定着人力资本投资的效率和价值。如何把资源转换成资本,这是知识经济时代中,企业管理者需要认真思考的一个重要问题。

二、人力资源转化为人力资本的可行性

随着科学技术的进步和发展，“知识=财富”的观念被大多数人接受，在知识经济时代，知识成了一种主要的生产要素。技术、管理、个人智力作为人力资源的具体体现，在企业财富创造中越来越居于主要地位。越是现代化的高科技、高风险企业，越是需要专门人才进行经营管理，人力资源在企业财富创造中的地位就越重要，导致社会对一些专门的人力资源的需求增加，其稀缺性问题也就凸现出来，这又在一定程度上强化了人力资源所有者的优势。 

企业形态的演进以及投资者有限责任制度的确立，使能够大规模聚集资本的公司成为市场的“主力军”。股东的分散化，大大增加了物力资本的所有者直接控制企业的成本。而科学的能够相互制衡的公司内部组织机构又为经营管理的专业化分工创造了良好条件。结果是人力资源的所有者逐渐取代了物力资源的所有者而控制企业，企业内部发生了“经理革命”，经理阶层更多地控制了企业的支配权。 

上述表明，人力资源的所有者对企业利润产生索取权具有合理性和可能性，但人力资源转化为人力资本的现实性却来自于高科技、新知识引起的财富创造和价值增值数额的巨大。人们已明显地感受到，与人力资本结合的投入流通中的物力资本带来的利润，同仅将货币化的物力资本存入银行所获利息相比，其间的倍数差越来越大。这种倍数差无疑可以证明人力资本具有比传统的物力资本更高的营运增值能力。特别在风险投资领域，企业营运成功与否，几乎完全取决于人力资本的作用。离开了人力资本，物力资本的增值能力大大降低。这也使得“资本家”乐于将自己独占的剩余索取权与人力资源所有者分享，以更好地调动企业中包括经营者在内的职工的积极性、创造性。当人力资源所有者依据自己的劳动才能可以索取剩余价值时，人力资源也就转化为人力资本了。

三、人力资源向人力资本转化的必要性

本人认为，要最大限度地将人力资源转化为人力资本，优化人力资本的规模和结构，提高人力资本的增值空间，减少闲置和浪费，主要是解决人力资源的适应性和发挥性问题。

（一）人力资源向人力资本转化的适应性

适应性是指企业人力资源的个体素质能力模型与企业组织的标准素质能力模型的一致性，这种一致性使企业人力资源存量按照企业组织的既定标准和要求变成现实生产力，避免人力资源因闲置或未充分发挥而造成的人力浪费。

如何提高人力资源的适应性，主要反映于以下两个方面。

1、建立企业素质能力标准体系

建立企业素质能力标准体系的程序和步骤包括：确认市场需求、制订企业战略、确立企业核心竞争力、规范业务流程、理顺组织架构、建立部门职责、界定岗位职责和素质能力等。

需要指出的是，在人力资源管理阶段，很多企业已对个体素质能力结构进行了深入的研究，而在人力资本管理阶段，企业研究重点则应放在组织的素质能力结构上。这是一个结构问题，也是一个配置问题，合理的结构、优化的配置，才能将企业的人力资源组合成1+1>2的强大合力。企业最重要的不是把所有优秀的人都集中在一起，而是将优秀的人才合理配置，避免内耗，利用结构的力量获得优于竞争对手的团队合力。

2、运用各种有效手段使个人素质能力适应企业素质能力标准，实现两者的组合和统一。

企业素质能力标准体系的建立仅为个人适应企业提供了模板和引力，但这还不够，还需要企业主动地运用各种手段形成推力，推拉结合，才能保证个人向企业要求的方向运动，逐渐达到既定个人目标与企业要求相向重合的目标。

（1）人力规划

人力规划作为一个系统的人力资本管理手段，通过职务编制规划、人员补充规划、人员配置规划、晋升规划、流动规划、教育培训规划、薪酬规划、劳动关系规划、退休规划等各项业务规划，将企业人力管理的各项工作有机组合起来，形成一个前瞻指向性、计划性和操作性很强的工作系统，以动态地满足企业战略期的人力需求，支持和保证企业战略的实施。 

（2）职业生涯规划

职业规划是提高适应性的另一重要手段。表面上看，职业规划是员工个人的事情，实际上却是由企业组织、个人参与，引导员工个人发展与企业发展相一致，组织力量与个人力量相向动态结合的行为。

职业规划对人力资源的适应性具有重大影响，这是当今先进企业都非常重视这一工作的内在原因。但对于初步导入职业规划的企业来说，首要重点是作好骨干员工的职业规划，这样有利于集中资源，积累经验循序渐进。

（二）人力资源向人力资本转化的发挥性

发挥性是指人力资源在适应性的基础上，将潜在的素质技能释放运用于企业工作的充分程度。如果说人力资源的适应性是人力资源向人力资本转化的前提和基础，那么人力资源的发挥性则是人力资源向人力资本转化的关键。

企业对人力资源投资追求的目标，是最大可能地使人力资源的发挥性达到和超过企业岗位的要求，从而让人力资源变成能为企业带来巨额剩余价值的资本。

提高人力资源的发挥性，其核心是激励。只有通过激励，才能实现人力资本回报价值的最大化。

激励的手段包括物质激励和精神激励。物质激励与精神激励比较，前者是基础，后者是重点。没有前者，劳动力商品受自身价值规律的自发调节，导致企业不能凝聚基本的人力资源，企业生存将受到影响，精神激励自然也成了无源之水；但与后者相比，物质激励的空间却是有限的，它受到同行竞争的制约。与物质激励相比较，精神激励具有投入少产出多，剩余价值伸缩空间极大的特点。

精神激励的内容包含了企业文化、晋升、教育培训等等，重点是企业文化。优秀的企业文化是未来竞争的核心和灵魂，它的巨大经济价值已为当今世界上的优秀企业所认识，文化管理的风行正是这种认识的结果。

企业文化建设的重点是引导员工转变观念，推动企业学习型组织的建立，培养员工的工作自觉性，实现领导模式由水牛模式向大雁模式的转化，从而创造一种宽松的、有利于人力资本剩余价值最大化的企业环境，形成为企业贡献越多越光荣的企业荣誉感。

综上所述，要使企业的人力资源真正有效地转化为优质人力资本，必须处理好人力资源的适应性和发挥性问题。此外，为了动态地强化人力资源的适应性和发挥性，企业还必须建立与之相配套的考核体系，详见人力资本逻辑树－图中右部分。这个体系包含了适应性、发挥性的标准，考核的方式及奖惩的制度。同时考核只有围绕着人力资本剩余价值的最大化展开并形成良性循环，才会促进人力资本各项管理指标的巩固和提升，才能成为企业强有力的管理工具。

四、人力资源向人力资本转化的重要意义

（一）成为我国经济发展的关键 

改革开放以来，我国经济发展的战略已逐渐从物质资本依托型向人力资本依托型转变。在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。人力资本的积累直接提高了劳动者素质，而作为生产力诸要素中主体要素的劳动者素质的提高，必将有力地推动社会生产力的发展；人力资本的积累改善了物质资本的效能，促进了科学技术进步，提高了经济管理水平，从而推动经济发展；人力资本的积累还可以在全球范围内吸收和组合生产要素，为经济发展创造一个良好的外部环境。 

（二）社会稳定和社会进步的客观要求 

人力资源是资源中最具能动性的组成部分，人力资源首先体现为实体性资源，同时也是渗透性资源和运营性资源不可或缺的因素。人力资源转变为人力资本就意味着，劳动者已经在生产力系统中发挥作用，在作为实体性资源发挥作用的同时，还不断提高自身的素质，推动科学技术的进步，收集和传递各种信息，管理和协调生产力系统的运转，使生产力系统运转的效率不断提高和经济的全面发展。在社会主义市场经济条件下，劳动者只有通过市场转让存在于自己体内的人力资源，将人力资源转变为人力资本，即实现就业，才能取得收入，满足自己的各种消费需求。社会劳动者充分就业，不仅是经济发展的重要条件，而且是社会稳定的重要条件，而社会稳定又能促进经济的发展。 

实现人力资源向人力资本的转变，促进生产力系统的高效率运转，劳动者可以为社会提供更多的剩余劳动，这是社会进一步发展的物质保证。一个社会剩余劳动率的高低，是一个社会文明程度高低的标志。社会主义反对剥削者将劳动者的剩余劳动据为已有，而不反对社会不断提高剩余劳动率。 

综上所诉，人力资源转化为人力资本后，才可以为企业创造价值，才可能促进社会和经济的发展与进步。我国是一个人力资源大国，但不是一个人力资本强国，在知识经济时代，将人力资源尽快转化为人力资本是一项重要的任务。 

参考文献： 

1.杨薇臻.人力资源与人力资本.当代经济研究，2003（4） 

2.邵云飞.论人力资源向人力资本的转变.软科学，2004（4） 

3.李俊霞.我国人力资源向人力资本转化的问题及对策分析.经济问题，2004

4. 国存,李新建主编《人力资源开发与管理概论》,南开大学出版社,2001年12月出版. 

5.中共新沂市委组织部《人力资源转化为人力资本推动经济社会发展对策研究》,2008年9月出版.