对企业人力资源管理的探讨——中小型企业的人力资源管理问题(四)

    （2）营造良好的企业文化环境。

    一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力；

    （3）满足员工的精神需要

    设法满足员工的社交、自尊和自我实现等高层次的精神需要，有效地激励员工，提高其工作的积极性和主动性；

    （4）物质激励

    我们也不能忽略物质激励，即薪酬激励，要设计具有“公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则”的科学的薪酬体系和薪酬制度。

    四、案例分析

    21 世纪可以说是知识的世纪，但是更准确地说是人力资源的世纪。人力资源是一个企业成长壮大的基础力量，是企业增强竞争力的后备军。企业竞争的主要体现是人力资源的竞争，它是企业经营者之间无声的对话。我国的中小企业要实现可持续成长就必须在人力资源管理机制上进行完善。苏州同方科技有限公司在人力资源管理方面给我们敲响了一个警钟。

    苏州同方科技有限公司是由清华同方股份有限公司授权的苏州服务中心，以销售清华同方品牌电脑及维修服务为一体的私营企业，成立于1998年，现有员工90人，其中专业技术人员60人，高级工程师30人。公司成立之初，完全套用同方部门的薪酬制度，分配形式也比较单一，薪酬收入长期徘徊在水平状态。2006年，改变薪酬结构，设立了岗位薪酬。然而，由于缺乏有效的考核与激励机制，导致人才流失严重。2008年，在薪酬改革中，只是相应提高了薪酬的基数，但并没有改变薪酬结构。薪酬与绩效脱节，人浮于事，效率低下。2010年，公司对薪酬体系进行了根本性改革，实行了浮动薪酬制度，根据劳动贡献率适当拉开薪酬分配差距。

    （一）苏州同方有限公司人力资源管理现状

    由于该企业属于中小型企业范畴，有着资金、风险高度集中，决策权和管理权相结合的特点，目前仍然延续主要投资者身兼数职的做法。在人员招聘方面，“近亲繁殖”的现象依然存在，严重影响企业自身的健康发展。激化员工间矛盾，严重影响员工绩效公平性。同时，不仅加大企业劳动成本，而劳务合同的解除也受到了很大影响。迫使不适合的员工依然留在相应职位，而有能力的员工却得不到激励，从而产生企业人才流失缺口。招聘工作由老板亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，老板心中只有一个大概的价位，造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码．最后导致同一岗位的人相互比较，从而产生问题。极大程度影响企业文化的形成与奠定，制约企业可持续发展的步伐。

    企业管理者总是希望员工能够竭尽全力地为企业工作，并为此挖空心思花费了大量的金钱。然而实际的激励效果却不令人满意，有些管理者为此感到不可思议。其实这都是企业本身的激励机制不完善造成的。比如管理者为了保持领导的尊严，很少与员工谈心，这种在严重脱离群众基础而进行的激励往往是事倍功半。概括地说，激励机制不完善主要的表现有两个大的方面，在物质激励方面包括分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的原则；许诺不兑现；采用非规范性的“救火”式的激励性政策。精神激励主要是领导缺乏感情投资；许诺没有兑现；没有构成和谐的人际关系和社会关系环境。

    期由于规模小，职工人数少。企业内部的关系建立在职工与经营者之间的信任关系上。一个人干两个甚至多个岗位的活，缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确。

    虽然该企业也认识到培训是人力资源开发的一种重要手段，而且投入了大量的人力、财力、物力搞培训，但结果却差强人意、收效甚微。究其原因在于中小型民营企业的培训往往是“头痛医头、脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和长期性；另一方面，企业管理者对培训也一直持有不正确的态度，总是担心员工在接受培训之后会跳槽，造成人财两空的局面，所以畏首畏尾。

    （二）目前苏州同方有限公司薪酬体系现状及做法

    目前苏州同方有限公司主要是以结构工资制构成为主。岗位工资、技能工资、奖金、政策性补贴和绩效工资为辅，岗位工资是指针对各岗位的不同所形成的一种工资结构；技能工资是根据在公司内部的职业技能评定过程中每个员工的职业技能综合素质和能力进行不同的薪酬调整和薪酬定位；绩效工资则是根据公司的实际运营情况进行的一种薪酬结构。

    （三）绩效评估体系不完善

    该公司的绩效评估体制不完善，直接影响到员工积极性。如绩效评估工具的使用、标准的拟定、评估方式等方面的不同，实现薪资激励对策，都会在很大程度上提高员工个人绩效。

    （四）分析

    目前，苏州同方科技有限公司的经营业绩已出现停滞不前的态势，客户投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员人心涣散的征兆。而且，与同行业相比，技术较落伍，人均收入水平在同行业处于下游，处于被淘汰的边缘。出现这样的原因主要在于人力资源管理的模式上出现了差错。改变一下两点式当务之急：

     (1)培训

    培训是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能与态度，或培养其解决问题的能力：而教育则指个人一般知识、能力的培养，培训可帮助员工学习与工作相关的技能，并获得改进工作绩效和促进实现组织目标，教育使员工学习面向未来的工作能力。培训与教育是开发员工技术和能力的主要手段，也是实施战略的重要途径，因为它影响到员工的价值观、态度和习惯，它也是管理者所控制的一个重要的沟通手段。教育和培训均通过学习经验，而导致行为改变的历程。

    (2)薪酬

    薪酬结构的设计要考虑公平原则，首先考虑外部的公平性，也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何，其次要考虑内部公平性．同工是否同酬，是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样．而是要充分考虑外 

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