对中小企业薪酬管理工作的探讨(二)

    （一）、企业的薪酬制度不完善，基础性工作比较薄弱

    我国的中小企业虽然根据各自的生产经营特点，形成了一些最基本的薪酬管理制度和思路，比如基本工资以及奖金、福利等的确定和发放方法，也制定了相应的薪酬模式和员工薪酬发放体系，但是薪酬设计的工作分析、岗位评价、薪酬调查等基础性工作比较薄弱甚至为空白，即使部分中小企业做了些这方面的工作，但使用的方法也不够科学，不够完善，不够公平。一些企业的薪酬管理中还是主要依靠管理者的经验以及与当地员工的整体工资水平粗略的认识来制定各种工资标准，从而造成中小企业薪酬管理工作的随意性比较大。具体表现为以下几个方面：

    1、我国中小企业薪酬体系中的考核体系还不健全，只在基本工资报酬上建立了考核，而在辅助薪酬方面还没有建立起一整套比较完善的考核体系，许多中小企业在薪酬考核中，资历所占的比重较大，相应的能力以及工作业绩等方面所占的比重反而较小，不够科学严谨。同时考核的过程也不够公开透明，造成考核结果偏差较大，不能体现公平，不利于作为薪酬发放的依据。

    2、我国中小企业内部的工资体系中的各个构成部分，比如员工的基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等等组成部分并不是按照科学的方法来设计的，更没有经过薪酬调查来保证其科学合理性。

    3、我国中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出科学合理的规定，并没有与企业的薪酬管理体系融为一体，而往往是企业领导者根据企业当年的效益情况临时决定的，这样的做法往往会造成企业内部从领导层到内部员工间的矛盾，影响管理人员以及员工间的团结，甚至会挫伤部分员工的积极性。

    (二）、我国中小企业的薪酬体系没有发挥出薪酬应有的激励作用，具体表现在以下几个方面：

     1、我国很多中小企业，员工的收入分配基本上沿用传统的三位一体的固定模式即：员工的收入=工资+奖金+福利的模式，而本应起到激励员工努力工作的奖金，由于在发放过程中缺少必要的考核作为发放的依据，造成奖金发放的随意性较大，平均主义严重，而且很多中小企业发放给员工的奖金，在其工资总收入中只占很小的一块比例，因此基本上没有发挥出奖金的激励作用。

     2、我国很多中小企业在给员工计发报酬时，仍然使用传统的计时工资制，即给员工确定一个工价，只要员工出勤一天，就给该员工计发一天的工资，在这样的情况下，员工的生产积极性不高，员工出工不出力的现象普遍存在，造成劳动效率较低。

     3、由于是单纯的计时工资，员工为了多领取报酬会降低劳动效率来换取加班，造成恶性循环，员工的劳动效率越低，产品越做不出来，越需要按排加班，同时由于加班时间的增多还存在违返劳动法的法律风险。

    （三）、我国中小企业的薪酬管理缺少战略规划

    战略薪酬管理实际上是如何看待薪酬管理的一整套崭新理念。美国学者路易斯.R.乔米兹-米嘉和塞瑞瑟.M.威尔鲍将薪酬战略定义为“在特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择”。薪酬战略的核心是通过一系列报酬策略选择来帮助组织赢得并保持竞争优势。实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要、实施战略性薪酬管理是改进企业体制和机制的需要、实施战略性薪酬管理是加强企业科学管理的需要。因此，中小企业要想获得生存和发展，就必须选择和确定长远的发展战略目标和总体战略，并通过各种管理活动加以实施，因此薪酬体系的设计也应该以支持企业总体战略为出发点。但在目前的中小企业的薪酬体系中却忽略了这一点，中小企业所采用的薪酬战略往往与企业的战略目标不一致，因此在中小企业中会造成以下问题：

    1、由于企业薪酬战略与企业战略不一致，因此企业无法确定员工的类型、规模和数量结构，从而也无法确定报酬的支付对象和支付规模。

    2、由于企业没有薪酬战略，因此企业无法确定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业无法对报酬的支付水平进行定位。

    3、由于企业没有薪酬战略，因此虽然企业中不同层级的员工承担的战略责任不同，但却无法确定其报酬的差异度。

    4、由于企业薪酬战略与企业战略不一致，因此企业无法确定企业薪酬结构。

    5、由于企业薪酬战略与企业战略不一致，因此企业无法确定其核心能力和核心人力资源，也无法通过激励来最大限度地发挥其工作积极性和创造性。

    6、由于企业薪酬战略与企业战略不一致，因此企业无法确定其激励的方向和重点。

    （四）我国中小企业，薪酬体系没有一个严格的定位标准，造成人力资源招聘和使用上的失衡，具体表现在以下几个方面：

    1、中小企业的薪酬水平偏低，在当前市场经济条件下，企业的竞争首先是人才的竞争，而人才的竞争又可以归结为薪酬的竞争，企业如果薪酬水平偏低，必然不能引进和留住人才。

    2、中小企业薪酬管理理念落后，在中小企业中往往是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视，因此也不利于吸引和留住人才。

    3、中小企业中往往家族人员过多，或凭关系进入企业的人员较多，这些人员的能力往往与其所占的岗位不对称，造成劳动效率低下，同时又影响了其他员工积极性的发挥，造成整个企业的劳动效率较低，反过来造成经济效益下滑，由于经济效益不佳必然造成企业的工资水平偏低，从而也不利于吸引和留住人才。

    4、中小企业往往不作薪酬调查，只是简单的参照一下周边同行业或近似行业的整体水平，凭主观感觉制定工资标准，缺乏科学的方法和细致的数据分析，有时会造成企业的薪酬水平偏低，不利于吸引和留住人才。

    综上所述，如国企业在制定薪酬体系时，没有一个科学合理的定位标准，必然会使企业薪酬水平的制定缺乏科学性，使企业的薪酬水平不具有市场竞争性，不仅会造成员工的流失，不利于公司的稳定，也不利于企业吸引和留住高素质人才，甚至造成企业不断招进人才又不断流失的恶性循环，造成巨大的人力资源的浪费。

    （五）我国中小企业薪酬体系设计比较随意，内部分配缺乏公平性

    很多中小企业在薪酬的分配上缺乏公平性，员工薪酬与其所从事岗位的特点及其自身的技能关联度不大，有的企业内部平均主义严重，高技能员工的工资水平往往偏低，而低技能员工的工资水平又往往偏高，造成企业内部分配的不公，具体表现在以下几个方面：

    1、企业在薪酬分配中对管理或技术人员往往只注重资历或行政级别，而忽视了岗位差异，而对员工在薪酬分配中，技能的差异只占很小的一部分，往往是固定的按时计酬制，造成分配上的平均主义，挫伤了高技能人才的积极性。 

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