对中小企业人力资源管理的探讨(二)

    2． 加大对农村中小企业的扶持力度。目前我国农村剩余劳动力有1亿人多人，就业和社会稳定问题迫在眉睫。农村中小企业资金缺乏，产品技术含量低，管理和技术力量薄弱，获取市场信息途径少，速度慢，因此需要政府加大扶持，为其提供资金，提供培训和技术指导，帮助农村尽快致富.

    3． 加大人事制度改革力度，盘活用好现有各类人才，按照政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类单位特点的管理制度。完善中小企业人员的社会保障制度积极探索社会保障政策衔接办法。

    （四）大企业对中小企业人力资源的影响

    我国人力资源在分配过程中，大企业特别是国有企业和外资企业对中小企业有很大的影响，特别是优秀的人力资源，而这些影响都是有企业人力资源管理的差异造成的，所以我们先来分析一下中小企业和大企业在人力资源管理方面的差异。

    中小企业的人力资源管理与大企业的人力资源管理在基本逻辑、操作方法上存在较大的差异，这些差异主要表现在三个方面：

    1．人力资源管理对象的差异

    大企业通常是一个萝卜一个坑，每个岗位都有具体、明确的职责和工作范围，通常很少出现一人多岗、身兼数职的情况；中小企业则经常有一个萝卜几个坑的情况，即有些员工会身兼数职，或者存在工作内容跨度较大的情况。因此，人力资源管理对象的差异实际上更多表现在岗位工作内容的多样性不同、隶属关系的不同。此外，通常情况下，大企业更容易吸引到优秀的人才，中小企业则对人才的吸引力会略低于大型企业，这就导致了大企业人力资源的平均质量会高于中小企业。

    2．人力资源管理方法实施条件的差异

    大企业有着成熟的岗位设置、人员编制也较为合理，实施一些政策和变革会相对更容易一些，而中小企业则通常更关注经营和业务，对于内部管理则不那么重视，并且，一旦方案实施过程中遭遇员工阻碍，中小企业的领导者往往为了维持当下的业务，很难坚持实施，或者妥协或者放弃变革。

    3．企业资源的差异

     大企业通常拥有更多的人力、财力和物力，而小企业则相对匮乏——他们通常更在意某项改革是否在短期内带来业务上的增量或利润的提升，对于人力资源管理提升对企业未来发展的长远影响，他们想不到那么远。但是，对于大型企业而言，他们则可能持有截然不同的观点——无近忧但有远虑，如何维持现状或者改善未来的经营预期是大企业的领导者们更在意的事情，并且大企业拥有足够多的资源去投入，他们看重短期收益但更看重未来的改善。

     中小企业的人力资源管理与大型企业的人力资源管理存在的三大差异可以很好的解释为什么那些从大企业、跨国公司高薪挖过来的经理人（包括HRD、HRM）大多很难在中小企业长期服务的原因，表面上看是企业文化的差异，但更有这三大差异所导致的工作理念、工作方法、实施成效的原因。

    因此，大企业的人力资源管理就比中小企业更有优势。

    大企业的优势是有比较完善的管理体制，管理较为制度化、流程化、明确；雄厚的资本实力；较好的商业信誉；工作稳定；专业化程度高，职责分配明确，可有明确的职务分配、所属范围清楚；健全的培训机制，教育训练完善；成熟的职业发展通道；稳定的现金流和各种福利保障，薪资福利规定明确，福利制度完善；快速建立人脉关系并积累资源；人员多：因为人员多，可与更多人才一起共事，学习更多本领。所以大部分优秀的人力资源都去大企业发展。

    中小企业往往是刚刚诞生，羽翼尚未丰满。该阶段由于生产技术方面的限制，产品生产批量小，制造成本高，广告费用大，产品销售价格偏高，销售量极为有限，企业通常不能获利，反而可能亏损。

    中小企业缺乏明确的方针和制度，也没有什么程序或预算。企业的整个管理制度可能是写在一页旧信封的背面放在创业者的马甲口袋里。企业里的大多数人，包括总经理在内，都要出去搞销售，这就是所谓的“行动起来”。

    中小根本不开什么员工大会，企业的决策权高度集中，可以恰如其分地称之为创业者的独角戏。此时的企业对自己的能力和弱点没有什么概念，只是开足马力全速前进。就像一个不知道该怎么使力的小孩，只知道去抓东西，还不懂得怎么去摸东西。不过企业对顾客的投诉是很负责任的。为了满足顾客的需要，大家在周末或节假日都在加班加点地工作。

     二、中小企业人力资源管理现状分析

     （一）中小企业在国民经济中的发展特点

    1．中小型企业界定

     新的《中小企业标准暂行规定》称,工业领域内，中小企业标准为：职工人数2000人以下，或销售收入3亿元人民币以下，或资产总额4亿元人民币以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上，其余为小型企业。

    2． 中小型企业的特点

     （1）投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。

     （2）劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为1.83：1.23 ：1；资金就为率之比为0.48： 0.66 ：1，即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，在前10年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。

     （3）发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面。中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡。据有关数据，按照经济地带划分，中小企业数量东部、中部各占全国总量的42％，西部占15％；而相应的工业总产值东部占66％、中部占26％、西部仅占8％。

     此外，地方企业为主体，决定了中小企业的支撑层面在地方；中小企业自身基础薄弱，决定了其要么成为大企业的摇蓝(即小巨人)；要么成为大企业的伙伴。

     （二）中小企业人力资源管理的特点

     中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

    1. 中小企业拥有灵活的用人机制

首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 2/5/5

 WORD格式全文下载链接(充值:元)

对中小企业人力资源管理的探讨(二)......