以九江某职校薪酬现状为例(二)

    以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

    （4）薪酬制度的透明化

    关于薪酬的支付方式到底应该保密还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

    （5）有弹性、可选择的福利制度

    企业在福利方面的投入在总的成本里所占比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法就是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

    （二）薪酬激励的基本概念、意义、激励方式和发展趋势

     1、薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。

    2、科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法.它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认.

    有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围

    3、薪酬激励的方式

    （1）风险年薪制。企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。

    （2）持股期权激励机制。企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。C、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员工的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们的付出得不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。

    4、与传统薪酬激励体制相比较，现代薪酬激励体制在整体上呈现出薪酬激励模式多样化、薪酬激励形式多样化的趋势。薪酬激励内容从经济激励薪酬为主转为向全面薪酬回报，薪酬激励重点注重提高员工满意度的同时侧重提高员工忠诚度，薪酬计酬方式从基于职位的薪酬激励转向基于员工的薪酬激励，薪酬激励模式从侧重对员工短期的激励转向侧重对员工的长期激励。

    （三）薪酬及薪酬激励体系的设计与管理

    1、我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着许多与现代化经营相背离的问题。

    （1）片面理解薪酬的含义和构成。

    在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。

    （2）传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。

    我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。

    因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。

    2、薪酬设计原则

    美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇在其所著的《薪酬管理》一书中，提出了薪酬体系设计的模型，概括了薪酬设计时所需要考虑的主要方面，成为薪酬体系设计的基本原则。

    薪酬设计原则主要包括：内部一致性、外部竞争性、激励性与管理的可行性。

    （1）内部一致性（又称内部公平性），主要是指员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其它员工，相对于组织中从事不同工作的其它员工，自己的工作获得了适当的薪酬。例如，一个部门中的文员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一个组织中其它职位的薪资进行比较。如果他认为相对于组织中的其它职位，自己获得了公平的薪酬，他就感到了内部的一致性。内部一致性主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。

    （2）外部竞争性（又称外部公平性），另一方面，他也可能跟其它组织中类似的职位进行比较。如果他认为相对于其它组织中的类似职位而言，自己的薪酬也是公平的话，他就感到了外部竞争性，也就是他所在组织的薪酬水平对于劳动力市场的其它人员来讲是具有吸引力的。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政策线、并在此基础上调整薪酬结构来实现的。

    （3）激励性，主要是强调将员工的报酬与业绩相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。那么，从事相同工作具有相同能力的不同员工，可能就会由于绩效考核结果的差异，导致其获得的报酬出现较大的差异。激励性主要通过绩效考核，并依据考核结果来确定激励方案而实现的。

    （4）管理的可行性，主要指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够有效的运行，确保前面三个目标的实现。管理的可行性主要包括计划、预算、管理、沟通等主要环节。一个组织通过建立起具有内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性的薪酬体系，它就能够有效地吸引、激励和保留它所需要的员工，以实现组织的战略目标。

    二、九江某职校薪酬激励的现状分析

    （一）目前该校薪酬体系介绍

    该校创办于1901年，经过多年积累和努力，该校取得了较好的办学效果，社会认可度较高，招生数逐年增加，获得多种荣誉。随着办学规模的不断扩大，因事业单位性质，教职工人数不能同步成比例增加，师资不足的矛盾就逐渐显现出来。学校现有全日制在校学生2200余名，在编教职工40人。为完成教学和管理任务，全校教职工的工作量明显加重，根据学校发展的实际，为保证正常的教学秩序，学校外聘教职工68人参与学校的教学和管理。外聘职工分为一般聘用人员和长期聘用人员，一般聘用人员在学校的工作岗位上表现突出者可转聘为长期聘用人员。

    该中等职业学校外聘的教职工较学校在编的教职工人数多，除工勤人员外其教职工组成情况如表1所示：

    正式在编教职工 行政管理 22人

     专职教师 6人

     实训教师 2人

    外聘教职工 行政管理 3人 

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