岗位评价在薪酬制度设计中的应用(二)

    岗位评价的内容主要包括：岗位所需资格、岗位职责、岗位劳动强度和岗位劳动环境等。

    岗位所需资格就是指工作岗位对工作人员在工作过程中的专业知识、技能、经验水平、实际操作能力、技术等级的要求。

    岗位职责就是指岗位工作人员在工作过程中所要完成的任务和所应承担的责任，包括经营管理的任务和责任、质量产量的任务和责任、安全生产的任务和责任等。

    岗位劳动强度就是指岗位工作人员在工作过程中完成本岗位工作任务所消耗体力、脑力等的程度，包括工作量、消耗体力脑力的程度、劳动紧张程度、心理压力、工作班次等。

    岗位劳动环境就是指岗位工作人员完成本岗位任务所处劳动环境的优劣程度，包括地理高度、温度、噪音、辐射、有害气体、粉尘等的程度。

    3、岗位评价的方法

    岗位评价的方法多种多样，不同的方法可应用于不同类型和规模的企业，所需要的成本也不同，主要有排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。

    岗位排序法是一种最简单的岗位评价方法，指由测评人员依据对岗位评价的内容的了解和判断，通过比较每两个岗位之间的价值的不同，来确定所有岗位序列的一种方法。

    岗位分类法是序列法的改进，是指由企业内部专门人员对企业的各类岗位的作用和特征进行了解，并建立明确的岗位等级标准，将各个岗位划入相应等级的一种方法。

    要素计点法也称点评分法，是选定岗位的主要影响因素，通过对岗位特征的分析，采用一定点数表示每一因素，而后将所评价岗位依据各个指标评定点数，经过加权求和最后得到各个岗位的总点数，以这种标准来衡量岗位的相对价值。

    因素比较法是根据各个岗位具有的通用特征，选定岗位的主要影响因素，然后给各个因素分配相应合理的报酬额度，将各个因素的报酬额度相加得到这个岗位的总报酬额度，最后再根据报酬额度的多少决定岗位的高低。

    （二）薪酬制度概述

    1、薪酬的概念

    薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。中国人民大学资深人力资源专家，彭剑锋教授将薪酬定义为:企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括:工资、奖金、福利、股票期权等。

    本文将薪酬定义为:企业支付给员工的劳动报酬综合。主要包括工资和福利等。

    2、薪酬制度的分类

    目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。国内各企业的薪酬制度也不尽相同，概括起来有岗位薪酬制度、绩效薪酬制度、混合薪酬制度、年薪制等几种。

    岗位薪酬制度是国内企业应用众多、也各有区别的一种薪酬制度，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它是一种按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资的薪酬制度。这种薪酬制度下的岗位工资调整幅度不大，对岗不对人，难以发挥应有的激励作用。

    绩效薪酬制度是一种按照员工个人、部门、及公司的绩效优劣来确定各岗位工资的一种薪酬制度。这种薪酬制度强调以工作成绩为主要的评价依据，只注重结果，员工的工资差别通过绩优与绩劣来调整，影响员工的心理行为，能激励员工发挥其潜力。但是，由于影响员工绩效的因素很多，在使用过程中存在许多操作性困难。

    混合薪酬制度也称机构工资制是指由几种不同的工资结构组成的工资制度。混合薪酬制兼有岗位薪酬制和绩效薪酬制的优点，对不同员工进行分类，确定一定比例的基本工资，并按其工作成绩对其工资进行奖励和调整，较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业在一定时期的发展起到了积极的推动作用。

    年薪制一般是作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种完全责任薪资制。年薪制突破了薪资机构的常规，它代表身份和地位，能够促进人才的建设，是一种有效的激励措施，可以提高员工的积极性。但年薪制也有弊端，体现为员工的年薪标准不好确定、不同企业的参照性不强、对年薪者的评价、工资调整有困难等。

    （三）岗位评价在薪酬制度设计中的意义和作用

    在一个企业中，岗位很多，而岗位又是最能体现员工劳动差距的基本单位，企业常常通过确定一个岗位的价值，来提供工资结构调整的标准，岗位评价便发挥了这样一个作用。通过岗位评价，可以确定每个岗位的岗位工资，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。因此，岗位评价在企业薪酬制度设计中必然发挥着很重要的意义和作用，对企业的发展必然有深远的影响，具体可归纳为以下几点：

    第一，确定岗位间的相对价值。岗位评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值的产品或提供不同具体服务的各种岗位，按照一定的客观衡量标准，对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格条件、劳动强度、劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，把各岗位的劳动还原为抽象劳动，确定其相对价值，使它们可以相互比较。这种方法克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍，使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。 

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