论知识经济条件下人力资源管理(二)

    人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理一系列活动的总和。

    人力资源管理的内涵至少包括以下内容：一是任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，如个人家庭投资的预期收益最大化、企业经营效益最大化及社会人力资源配置最优化。二是人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。三是人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。四是人力资源管理不是单一的管理行为，必须与有关管理手段相互配合才能取得理想的效果。例如，薪酬必须与绩效考核、晋升、流动等相配套。

    可见，人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职工生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。

    二、知识经济下人力资源管理的价值

    知识经济时代的人力资源管理，是从传统的简单过程管理到人力资源战略管理过渡的时期，企业在由传统企业向现代企业蜕变的过程中其市场竞争的激烈可想而知，现代企业面临着复杂多变的的内外经济发展环境。例如知识经济时代各种高科技产品问世、各种经营理念、管理理念的不断问世和引入都为现代企业管理提出了全新的挑战。企业的管理要从企业的长期战略目标出发，使日常的管理、营销、企业文化创建活动都围绕着企业的战略目标进行，这就是要求我们的管理者树立长远的战略目标，进行人力资源的战略管理。

    一是作为社会第一资源的人力资源的管理来说，更要符合企业战略管理的要求。只有对现代企业的人力资源实施战略管理，才能充分发挥人力资源的特有的价值，充分发挥企业员工的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，进而不断增强企业的核心竞争力和市场竞争优势，使企业得以在后金融危机时代健康、持续发展。

    另外，人力资源管理对于企业的其他各项管理活动来说，也起了战略指导作用，企业的战略思想是人的各种思想观念的汇总，支配着人力资源管理部门对企业其他各种管理活动的指挥。因为人是企业各项活动的管理主体，也是企业各项管理活动的执行者和监督者，只有人尽其才，把人分配到最适合的位置上，才可以发挥职工才能的最大化，这样才可以使企业各项生产、管理活动取得最佳的效果。只有企业树立长远的战略发展目标，人力资源战略管理才可以制定、指导各种相应的生产、管理战略，并且使得各项指令活动都服务于企业的战略目标。所以说，人力资源管理是各项管理活动的前提，也是企业各项业务活动的指导。

    最后，人力资源管理还可以实现自身的不断创新、增值，从而为现代企业增强竞争力，实现企业利润最大化作出贡献。人力资源一词最早是由战略管理大师彼得.德鲁克（peter.drnck）于1954年在《管理的实践》一书中提出来的，认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力，融合能力，判断能力，想象能力。这是人力资源区别于其他社会资源的最有价值的特征，也是企业财富增加的创造者。总之，人力资源管理不但具有着传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能，而且还具有了战略思想活动的职能。

    三、知识经济下人力资源管理存在的主要问题

    正像上海世博会场馆不是一天建成的一样，虽然我们已进入了知识经济时代，但并不代表我们的企业都已全部完成向现代企业的转变，这需要一个循序渐进的过程，在工业文明向知识经济时代转变的过程中，我国的企业因为有了全新的人力资源管理参照体系作为标准，以前的人力资源管理存在的局限性就暴露无遗。

    (一) 对人力资源管理的认识不到位

    改革开放三十多年来，我国企业虽然进行了一系列的改革，但是由于受到传统的计划经济体制下人事管理思想的影响，企业的人力资源管理仍处于人事管理阶段，企业的人事部门的工作往往仅限于工作调动，而非员工智力资源的开发，内部的业务也只是负责考勤，以及例行的工资增长审批等。将人力资源与日常人事管理混为一谈，对人力资源的认识仅限于“招聘、录用、考核、奖惩、薪酬福利”等人事管理的范畴，对人力资源体系的认识不到位，也可以说没有上升到战略高度，对于人力资源体系里最为重要的“绩效考核”、“团队建设”、“员工职业生涯设计”、“薪酬设计”、“员工激励机制”等部分没有很好的认识，或者说没有更多的关注，更没有尝到其甜头。

    传统的人事管理已经很难使企业人才做到人事相宜，更不能形成合理的人才流动及人才的优化配置机制。因为传统的企业的人事管理安排往往因人设岗，人情为重；企业培训工作通常是与人事部门分离，仅限于岗位培训，只着眼于眼前，一般都由业务部门举办短期培训班，企业人事部门还没有从开发人的能力最大化的角度，制定培养符合企业战略发展需要的经营团队的规划。就目前我国企业人力资源管理现状来看，企业对人力资源管理的认识不够，没有上升到企业发展的战略高度，企业职工自身素质还不能适应企业的发展需求，人的潜能得不到发掘，企业的生存发展还系于主要领导人身上，而且薪酬设计还是老一套，起不到激励员工的作用。

    (二)企业内部组织结构不严谨

    知识经济时代，企业战略目标确定后，企业的组织结构上需要设置哪些部门，每个部门需要多少岗位，每个岗位所产生的工作效能要与企业总的战略目标相吻合，这就是人力资源的管理最基本目标之一，这样才能确保整个企业的高效能的运行。目前，我国相当大的一部分企业虽然也在公司里设立了人力资源管理部门，但大多是一种做作、一种摆设，企业人力资源组织结构还是沿袭着传统的经济管理模式，人事管理气息浓厚，换汤不换药，人力资源管理意识淡漠。传统的“金字塔”式的组织构建，不仅限制了企业信息沟通，更限制企业的科学决策，使得人力资源管理在内容上被分割得支离破碎，企业的各个部门在生产、经营中对以人为本、以能为本等方面互不沟通，各自为政，从而使企业人力资源的优势得不到发挥，更不能体现人力资源管理的长远性、统一性。企业的组织结构不能配合企业战略的实施，造成人力资源的浪费。这样就导致企业人力资源管理混乱，极易导致企业人才流失，企业经营倒退的现实。

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