我国当前人力资源开发与管理研究(二)

    总之，大量资料表明，我国的人力资源质量不高，特别是人力资源的文化技术素质很低，这与社会主义现代化建设的要求是极不相适应。因此，全面提高我国人力资源的质量就是摆在我们面前的十分重大而又十分紧迫的课题。而且，我国的企业管理过程中，对人力资源的开发利用也是很不成功的，这严重影响了我国人力资源的发展。人力资源开发具有待续性，这就意味着不仅是人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训，积累，创造过程也是开发过程，人力资源是可以多次开发的资源。对个人而言，在其职业生涯结束之前，其所有拥有的人力资源都是可以持续开发的资源。一个人即使很聪明，所处的国家或地区历史文化遗产即使很丰富，如果没有个人后天的努力学习，也可能是平庸之辈。由此可见，影响人力资源开发质量的至关重要的因素是教育和学习。

    （二）人力资源开发与管理的差异及影响

    中国企业要与外国企业竞争，必须真正在人力资源的开发和管理上花本钱。国外企业都有专门的教育经费预算，规定员工每年必须有一定的时间参加培训。中国的企业领导人很舍得在吃喝上花钱，但对教育投资很吝啬。现在年轻人找工作，不仅看薪水报酬，也看企业能提供的再教育机会。不提供再教育的企业是很难吸引到优秀人才的。竞争，不管说是人才的竞争，还是技术的竞争，其实都是表面的。国与国之间竞争的核心是体制竞争，是制度竞争。如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流，就非常有问题了。不解决根本问题，搞多少“人才工程”都会于事无补。搞人力资源开发，教育制度要适应未来，工资-就业制度必须改革。加入WTO，国外跨国公司将凭借其雄厚的经济实力、先进的技术管理大举进入中国市场；中国企业也将纷纷挺进海外市场,人力资源将在全球范围内进行配置。中国企业不仅面临着在国外市场与跨国公司争夺人才（比如，国外跨国公司以优厚的工资待遇、住房、出国旅游和培训为诱饵,对我国人力资源进行掠夺式吸呐），而且面临着在国内市场引进海外高素质人才帮助经营管理的人才争夺战。另一方面，人才对企业有了更大的选择空间,大部分人才会捕捉发展机遇,寻求更大的发展空间和更好的发展机会。人力资源部门的管理对象将多国化、复杂化、国际化，所以，迫切需要加强对人力资源开发与管理的研究和探讨。

    （三）经济发展对人力资源开发的要求

    经济的高速发展，需要人力资源深层次的开发，人力资源深层次开发需要全方位、立体多功能大众化的教育产业支撑。教育改革，这就是把目前的应试教育转到素质教育的轨道上来，从应试教育走向创新教育。大力发展教育产业，提高全民族素质，把沉重的人口负担转化为人力资源优势，这是我国实现社会主义现代化的一条必由之路。没有人的整体的素质提高，就没有经济结构的演变，最终也就没有经济增长和社会的文明进步，没有创新就不可能诞生新经济。通过深化教育体制改革，使得教育门类齐全，功能多样化，并能使中等职业教育、高等职业教育、成人高等教育、普通高等教育相互沟通，用终身教育的观念构建全方位的立交桥。使我国的人才培养，能根据市场经济发展和人才成长多样化的需要，选择适合自己的教育类型和层次，使我国从人口大国向教育大国迈进，以适应我国经济高速发展对人力资源的需求。

    改革开放三十年来,中国经济的飞速发展世人瞩目。中华民族是具有悠久历史和灿烂文化的伟大的民族，蕴藏着无穷无尽的生机和活力。新中国成立以后，尤其是改革开放以来，蕴藏在中国人民身上的巨大能量一次又一次地被激发出来：一是农村和农业改革调动了亿万农民的积极性，二是市场化取向的改革调动了各行各业的积极性，三是科学技术的发展调动了广大知识分子的积极性，四是高校的扩招壮大了知识阶层的队伍，五是农民工进城拓展了产业大军的队伍……人力资本在这样的积聚和集中的过程中逐渐形成，并在市场经济的条件下转化为巨大的物质力量，推动了中国经济与社会的强劲发展。

    根据第五次人口普查数据，到2000年底，全国13亿人中，接受大学（指大专以上）教育的4571万人，只占总人口的3.5%；接受高中（含中专）教育的14109万人，占总人口的10.9%；统计显示，中国15岁以上的成人文盲人数高达1亿人左右，大多数集中在西部农村，其中一半是女性。目前我国科技工作者总数达2174万人，其中研发人员总数达120万人/年，尽管队伍总体规模庞大，但高层次人才依然十分短缺，而能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家更是凤毛麟角。显然，中国是人力资源大国，也不乏高素质的人才，但从整体来看，我们的国民素质还有待提高。

    党的十七大明确提出了建设人力资源强国的重大任务。这要求我们结合经济和社会发展的需要，对我国人力资源进行全面科学的开发，培养和造就更多高素质的人才。首先要大力发展教育和卫生保健事业，把我国的人口资源转变为丰富的人员资源；其次要通过配置、培训等措施形成具有一定优势的人力资源；第三，通过进一步的开发和培养，使大量的人力资源成为具有一定专业技能和创新能力的人才，成为各行各业发展的骨干力量。这是一个长期的系统工程，任重而道远。

    （四）职业教育和成人教育在人力资源开发中作用

    经济发展靠科技，科技运用靠人才，人才培养靠教育，因此说今天的教育是明天的科技，是后天的经济，教育是潜在的生产力。在各类教育中，职业技术教育、成人教育同经济的发展关系最为密切，没有它，先进的科学和先进的设备，就不能成为现实的社会生产力。据美国人口普查局最新调查显示，“在生产第一线，提高工人平均教育水平10%，能提高生产率5%-8%；根据欧洲一些国家统计，工人的技术水平每提高一级，劳动生产率就提高10%-20%，而劳动生产率每增长或减少1%，都会影响上百亿产值或十多亿元的工资成本”。美国作为世界最发达国家，职业教育、成人教育十分发达，特别是其高等职业技术教育。在美国，担负高等职业技术教育的主要是二年制的社区学院和职业技术学院。美国的社区学院大部分兴建于本世纪50年代至70年代初，以满足战后人力资源对成人高等教育和职业教育的需求。

    作为一个国土狭小，人口众多、矿产资源贫乏的岛国，日本在战后的经济迅速发展。日本人均占有的国民经济总产值（GNP）多年来是世界第一，这很大程度上有赖于教育，尤其是职业教育和成人教育。在日本，担负高等职业教育的主要是短期大学，高等专科学校和专修学校。到90年代初，日本短期大学多达近600所，高等专科学校62所，专修学校达2731所。 为促进职业技术教育的发展，“推行技术立国”的国策，战后日本政府颁布了一系列的法规，包括有关各类职业学校和成人学校设置标准的法规。法律的保障使日本拥有发达的职业技术教育。可见加强职业教育和成人教育，对提高了全民整体素质，使日本一跃成为世界上科技、工业发达的国家。

    短短四十年间，新加坡从一个资源贫乏的小国，迅速走上经济腾飞之路，并成为发达国家，其中最重要的原因是新加坡政府十分重视人力资源的开发，特别是职业技术教育及成人教育，全面提升国民素质。

    三、我国人力资源开发与管理中存在的问题

    人力资源的开发与管理是近几十年来才逐渐形成并迅速普及的新概念、新术语,随着改革开放的深入和社会主义市场经济的不断完善和发展，我国人力资源的开发与管理取得了明显进步，但仍然存在不少问题，主要表现在以下五个方面。

    （一）对人力资源开发与管理的认识不够

     在人力资源开发管理理念上，许多领导还没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，没有把人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓，仍然沿用传统的人事管理，甚至存在将人力资源开发与管理同传统人事管理等同起来的现象。一些企业虽然已经将人事处(科)的牌子换成了人力资源开发管理处(科)的牌子，但听其言,观其行却不难发现, 他们是换汤不换药，嘴里说的是人力资源开发与管理, 做的却是传统人事管理的老一套。受传统思想的影响,许多企业仍然将人力资源管理部门等同于传统的人事部门,人力资源管理部只是负责一些低层次的事务管理而不被重视,这种错误认识必然会使整个人力资源管理工作难以深入的开展下去,进而影响整个组织人力资源的有效开发和充分利用。ＩＢＭ公司董事会主席艾科斯曾经说过:“在ＩＢＭ,人力资源管理由于两个原因成为公司战略计划不可分割的组成部分。首先,员工是我们事业不断取得成功的关键所在,因此在公司的经营决策中体现这一信念和原则至关重要;其次,人力资源方面的事务被看成是公司经营活动的主要组成部分,我们处理这些事务的成效将给公司带来广泛而深远的影响”。观念是行动的指南,显然,改善我国企业领导者的心智模式也是人力资源管理发展的一项重要任务。

    （二）人员能力与职位不相匹配

    招聘人才具有一定的盲目性，缺乏系统规划和科学论证。大多数企业在招聘人才时缺乏整体规划，往往是一个空缺一个职位，没有全局统筹规划，录用时凭经验、印象的居多，对应聘人才的质量把握不准，容易造成企业人员大进大出。作为企业中的人力资源是不容易互相替代的,例如财务人员和公司研发人员就不能互换职位,更不用说用低素质的员工来取代高素质的员工了。而目前我国的许多企业特别是国有企业当中仍然存在低素质人员充斥管理层、任人唯亲的现象。同时,还存在人才低就现象,企业招聘高水准人才来从事低水平工作,这不仅使员工的积极性难以调动,还会使企业人工成本增加,组织活力差,学习能力低。

    （三）缺乏系统的人力资源培训教育

    目前我国企业培训还是处于较低层次,缺乏培训的持续性和连贯性,缺乏长远的人力资源开发的战略眼光。企业对人力资源培训投入较少,认为人才已具备了较高的文化素质和工作能力, 无需再投入过多的人力和物力来进行培训,即便进行员工培训的企业又存在诸多不合理的地方，比如培训目标不明确；培训的内容与企业发展战略毫无关系；员工培训的短期行为极为严重，许多都只是应付形式，并没有通过培训真正学到东西。这些现象都将不利于企业和人才的发展。首先,从培训的客体来看,目前企业的培训主要是针对企业的员工,缺乏对企业领导层管理层人员的培训；其次,企业所提供的培训主要是以岗位培训为主,也就是以提高员工完成目前工作所需的知识与技能的培训为主,较少提供为了企业未来发展所需知识与技能的开发学习项目,这样会使企业因缺乏未来发展所需要的人才而缺乏发展的后劲；还有,企业对员工实施的培训往往是在迫不得已的情况下展开的,基本上不能根据企业的发展战略有计划、系统性的开展。 

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