另外，管道煤气公司也未形成一套规范的、系统化的培训体系，纵观其原有的培训制度，侧重于提高员工的个人专业技能，但却有所偏离了培训的实质－保证企业实现各项既定的目标。因此，管道煤气公司需要尽快建立起一个科学、高效的培训体系，以纠正这种偏差。同时，公司应当实施全员参与的培训计划（包括对技术人员、管理人员进行培训），提高员工的整体素质，保持公司的生机与活力。
（四）缺乏有效的业绩考核制度
管道煤气公司的业绩考核主要分为两大部分。其一是对全员生产工作完成情况及安全完成情况的绩效考核，二是对基层单位及职能科室及其负责人的年度考核。
生产工作完成情况的考核是指对全员生产计划完成情况所做的考核。考核每季度进行一次，采取员工自评及直接主管考评相结合的方式进行。安全完成情况的考核的每一年进行一次，考核标准是以全年安全责任的落实和不出现安全事故的基础为依据的，考核采取每月考评、年底汇总考评的方法进行，考核的结果将直接作为季度、年度生产、安全兑现奖的发放依据，现将公司每年度发放的生产、安全兑现奖的发放情况列示入下表：
徐州市燃气总公司管道煤气公司年度生产、安全兑现奖发放标准表
公司经理 公司副经理 职能科室或基层单位正职负责人 职能科室或基层单位副职负责人 初级职称或班组长 普通员工
生产兑现奖（元） 8000 4000 2800 2400 1600 960
安全兑现奖（元） 2000 1200 800 600 140 60
对于各基层单位及职能科室及其负责人的年度考核主要是考核年度内该部门的工作完成情况，领导者的工作能力、工作成果、综合素质等等，概括起来可分为德、勤、能、绩四个方面。
•德：指思想政治素质和道德水平，包括思想作风、政治态度、政治水平以及社会公德意识和职业道德水平，考察其是否遵纪守法、是否有敬业精神、责任心及奉献精神等。
•勤：指对待工作的态度，包括工作积极性、主动性及创造性、工作责任感。
•能：指知识技能水平，即认识世界和改造世界的能力。主要包括知识、技能、智能、体能四个方面。
•绩：指其年度内的工作成果，包括本部门工作质量、数量、效益等。
公司劳工科及政工科主要领导一般于每年年初亲自深入各基层单位调查该部门的主要负责人及领导班子情况。调查采取与该部门职工代表及主要管理人员交谈的方式进行。交谈中，调查人员对被调查人员逐一提出问题，由被调查人员回答。调查人员作调查笔记。调查以一对一的方式进行。调查结束后，被调查人员填写“民主测评表”，对本部门的主要负责人及领导班子进行综合评价及提出任职建议。民主测评表的格式见下表：
徐州市燃气总公司管道煤气公司民主测评表
单位：管道煤气公司××科 年 月
姓名 职务 综合评价 任职建议
优秀 称职 基本称职 不称职 提任 留任 交流 降职
领导班子测评表
单位 综合评价
好 较好 一般 差
××科领导班子
纵观徐州市燃气总公司管道煤气公司的业绩考核体系，主要存在以下问题：
纵观徐州市燃气总公司管道煤气公司业绩考核体系，主要存在一下问题：
（1）考核标准设定的不合理
由于各基层单位及智能科室的性质、规模、目标等条件各不相同，因此考核的项目也应该有所区别，然而，现行各部门的考核项目和考核内容几乎完全相同，未考核其考核内容是否周密、合适或重复，各个部门一律通用，结果业绩考核的标准很难“一针见血”。当然，也就很难确保这种业绩考核方式有效。
（2）考核结果失真
由于在季度生产考核及年度安全考核中采取员工自我评估与直接主管评估相结合的方式进行，则有可能造成员工倾向于把自己的绩效高估而与直接主管的评估相去甚远的情况出现；另一方面，在对于基层单位及职能科室主要负责人的评估中，被调查者往往慑于主要负责人的威力而不敢实事求是地表达意见、刻意逢迎，尤其是在明知调查者与负责人关系良好的情形下更是如此，不能完全依据实际进行考评，从而使考评制度丧失了其应有的权威性！另外，被调查者在评估中往往会发生一些正常人常犯的失误，例如晕轮效应误差、感情效应误差或偏见效应误差，从而造成评估效果失真。
（3）考核不合理
主要原因一方面是技术上的困难－包括考核表制定的内容不当、考核标准不合理，考核结果运用不当。另一方面是人力因素的困难－包括被考核者中特殊人物的存在，考核者的考核技术不够，考核者主观因素造成的不公平，被调查者未能反映真实情况，以致造成调查者的偏差、误解。
（五）缺乏有效的激励机制
一般来说，每个企业的员工总是由某一种或多种需要、欲望或期望而激发自己的内在动力，这种动力驱使他为这种需要、欲望或期望的实现而做出努力，即行为表现，以实现某一任务和目标。当达到这个目标后，他就会自觉不自觉的衡量自己为达到这个目标所做出的努力是否值得。因此，可以说，绝大多数员工总是把自己的劳动过程看作为获得某种相应报酬的过程。如果他做出的努力得到相应合理而公平的报酬的话，他的满意度就会增加。这样就有利于巩固和强化他的这种努力，并会促使他继续保持或今后做出更大努力、向着为实现更高的需要、欲望或期望而冲刺。
薪酬管理是人力资源开发与管理的重要一环。我们知道，人力资源开发与管理的主要任务是：吸引人才、留住人才，使人才努力地为实现组织目标而工作，而薪酬管理与完成上述任务息息相关。徐州市管道煤气公司的薪酬制度是非常重要的一种激励手段，且其激励的反映效果较其他方面的激励来得更为迅速。管道煤气公司的薪酬是一个整体概念，它构成一个体系，除了通常意义上的工资收入以外，还包括奖金和福利。这三者之间的比例也不是一成不变的，而是随着员工职务的不同而变化。职务级别越高，则奖金、工资、福利三者都会提高；相反，职务级别越低，则相应的奖金、工资、福利也会较低。
1、 管道煤气公司的工资体系
工资，是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的重要组成部分，管道煤气公司的员工工资主要是计时工资，具体又分为基本工资、浮动工资、岗位工资。不同性质的员工采用不同的工资形式。另外，还有对工资起补充作用的津贴和补贴，包括综合补贴、住房补贴、工龄津贴、书报津贴、中夜班费、洗理费、车修费、加班费等。工资制定采取岗位等级法与岗位分类法相结合的方式进行。现以管道煤气公司的岗位工资为例，将其具体分类如下表：
徐州市燃气总公司管道煤气公司岗位工资标准分类表
一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 八档 九档 十档 十一档
操作类岗位 150 170 175 195 215 230 255 275 305 335 335
管理类岗位 165 185 210 235 290 330 390 439 484 544 589
从表中可以看出，管道煤气公司的岗位工资共分为两类二十二档。公司每年结合实际情况，向总公司申报工资增长幅度，并经总公司批准。在岗位工资调整时，本着“两低于”的原则，即工资总额的增长幅度低于实现利润的增长或减少亏损的幅度；职工平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度，以通过岗位工资的调整进一步激发职工爱岗敬业、热爱本职工作的热情。
2、 管道煤气公司的奖金体系
奖金是工资的重要补充，是激励员工的重要手段，管道煤气公司的奖金主要是佣金及
绩效奖。佣金是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，是奖金的一种特殊类型。管道煤气公司的佣金主要是针对操作岗位中的抄表员。例如，抄表员在抄表的同时如发现有偷气或在煤气管道上搭建违章建筑的用户或个人，公司将根据具体情况对抄表员实施一定的奖励。
绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工的这种行为而支付的奖金。管道煤气公司每月发放固定的奖金。该奖金包括两部分，即每人117元的生产奖金和每人7元的安全奖金。公司劳工科每月根据各基层单位的工作完成情况，经召开公司中层干部会议对各基层单位做出是否准予发放全额奖金的规定，其中新进员工工作半年之内无奖金，工作满半年者发放半奖，工作满一年准予发放全奖。奖金由各基层单位的会计到公司财务科领取，领取后，个基层单位再召开本部门的奖金考评会，根据本部门的具体情况进行二次分配。所谓二次分配，是将公司发放的奖金总额拆分成若干分，每一分确定一个绩效，根据岗位类别制定每位员工不同的分值，同时结合员工当月的出勤记录、工作完成情况等加以奖励或扣除。
另外一种绩效奖就是上一部分提到的生产兑现奖和安全兑现奖，此处不再赘述。
3、 管道煤气公司的福利体系
福利，是企业为员工提供的除金钱之外的一切物资待遇。虽然它没有工资那样具有明显
和直接的影响力，但它的积极作用是间接而隐含、深远而巨大的。良好的福利待遇不仅可以吸引优秀的员工、提高员工的士气，还可以增强企业的凝聚力，使员工之间、员工与管理层之间、员工与企业之间的关系变得融洽起来 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 3/6/6 WORD格式全文下载链接(充值:元) 试述徐州市管道煤气公司人力资源与管理(三)......
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