现代企业薪酬体系研究(三)

    由于本次调研问卷分析设立的量表是李科特五级量表，因此将分数3设为满意与否的界限，即小于3就认为员工对该方面不满意，大于等于3即认为员工对该方面满意。表3.3是满意度的调查结果

    表3.3 满意度调查结果统计表

    题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

    最低分 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1

    最高分 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5

    平均分 2.57 2.63 2.97 3.06 2.71 2.86 2.57 2.89 3.09 2.91

    题号 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

    最低分 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2

    最高分 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

    平均分 3.02 2.67 3.43 3.11 3.29 3.11 3.00 3.23 3.20 3.46

     根据以上统计分析，可以得出员工对薪酬水平和薪酬晋升的满意度较低，对薪酬结构与制度和福利与奖金方面的满意度较高。薪酬水平包括员工对薪酬水平同当地的消费水平相比较的感受，薪酬水平与同行业的其他公司的薪酬水平相比较的感受，与公司内同级别员工薪酬水平相比较的感受，与公司内不同级别员工薪酬水平的感受，目前的薪酬同过去的薪酬相比较的感受。薪酬晋升包括决定你薪酬晋升的标准与方法以及对于最近一次薪酬晋升的幅度的满意程度。

    （三）太原华信智原公司薪酬体系存在的突出问题及原因分析

     太原华信智原公司在发展过程中，将的主要精力放在发展与经营上，在人力资源特别薪酬方面实行的是简单粗放的管理，尚未形成一个较为科学、完整的薪酬体系。主要存在以下问题。

    1. 公司薪酬制定比较随意

    由于公司自2007年以来一直实行模拟法人独立核算的模式，每个部门都有制定内部薪酬分配的权利，以至于公司内部薪酬分配标准不统一，至今没有一个完整、科学、统一的总体分配制度。而且，部门负责任人的人力资源管理素质并不是很高，有些薪酬分配的办法制定也存在着很多的缺陷，在薪酬支付上也具有较大的随意性。

    2. 薪酬体系没有体现分类管理思想

     公司薪酬体系中人员处于一个统一的工资制度之下，没有进行科学的分类。企业内不同的岗位的工作方式、劳动特点、在培训业务中的地位和作用各不相同，单一的工资制度很难体现他们之间的诸多差别。因此，要针对不同类别、岗位员工釆用不同的工资制度，以激励员工努力工作。

    3. 基本工资设置不合理

     一般而言，基本工资设置是工资根据工作年限、学历、行业经验而确定的。尤其是考虑工龄的目的，在于肯定老员工在业的贡献积累，鼓励员工长期为公司服务。但市场经济条件下，肯定老员工在公司的贡献积累，一般通过福利方式进行。

    4. 在岗位津贴、福利费等还存在明显的平均主义

     平均主义造成了内部不公平的现象。目前，公司存在着津贴与福利待遇与员工工作业绩脱节、没有相关晋升制度等一系列“大锅饭”的现象。导致，无论员工工作是否努力，获得的福利与津贴方面的待遇都是相同的，员工失去应有的工作积极性。

    5. 经营管理者薪酬缺乏明显的激励

     经营管理层的收入水平与同行业的收入平均水平相比，缺乏明显的激励作用，而一些重要岗位的员工，如销售部门的薪酬缺乏竞争力，同时一般员工的薪酬水平却处于同一水平线上,没有区分。并且经理人员与一般员工的收入差距不大。工资总额偏低,明显低于市场水平不能体现经营者即企业家的价值，也不能对经营产生激励作用。

    总的来说，在知识经济和市场竞争日益激烈的背景下，公司目前的薪酬体系在人才竞争中己经处于明显的劣势，严重制约了公司的发展。具体表现在:优秀人才流失严重、人员招聘工作一筹莫展。造成这种现象的原因是多方面的，通过与离职人员的谈话和对应聘者的调查发现，薪酬体系不合理是其中最主要的因素，薪酬体系改革势在必行。

    五、太原华信智原公司薪酬体系设计

     薪酬体系的设计要追求科学、合理，更应该讲究实用、有效、合体，所以在设计新的薪酬体系时，就须做到既要有合理的引导方向，又不能脱离公司现状，只有在对原有薪酬体系进行合理扬弃的基础上，才可能产生出最终使各方都接受的切实可行薪酬管理方案[10]。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，必须要遵循职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和验证的步骤。

    （一）太原华信智原公司薪酬体系设计步骤

    1. 职位分析

     职位分析是对企业现有岗位的一次大盘点，是对工作岗位进行科学设计的过程[11]。通过分析，如果工作内容相同，那么薪酬也很可能是相等的。如果工作内容上存在差异，那么这些差异以及竞争者支付的市场薪酬率，都是支付因工作不同而带来薪酬差异的理论依据，并为职位评价奠定基础。岗位分析主要包括两个方面的内容：工作描述，确定工作的具体特征。工作规范书，说明从事某项工作的所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等生理要求。本文通过访谈、工作参与以及专家讨论等多种方法与手段针对公司的各个岗位进行了清岗及岗位说明书的修改。

    2. 职位评价