对企业人力资源工作的探讨(二)

    约瑟夫.让普蒂(1999)等认为，招聘就是依据人力资源开发计划和预测的有效性，发现潜在人才，并根据短期和长期的需要来预期职务空缺和新的用人机会，制定、确定有关政策，以规划和满足未来需要的过程。【5】

    蔡岳德（2008）认为企业在招聘渠道方面不可盲目的依赖某种专一渠道，而应根据自身企业的情况确定。对于正处于成长期的企业的高级管理人员应采取内部招聘方式，因为此部分人对公司工作熟悉，同时采用此方式可激励人才，留住人才；而对于中低岗位的人才则应考试见效快的招聘渠道，如现场招聘和网络招聘。【6】

     本文所涉及的校园招聘内容主要是杭州联华华商集团有限公司校园招聘前期渠道的选择和人才筛选流程的两部分，而对于后期的录用环节和人才整合则不在本文讨论范围之内

    （二）校园招聘

    所谓校园招聘是外部招聘的一种方式，主要是企业直接从学校里招聘相适应的毕业生。校园招聘的渠道主要包括各学校自身举办的招聘会；各个招聘机构、人才交流机构等组织的毕业生招聘会；企业进校开展宣讲会从而吸引应届毕业生；企业委托各大高校培养（定向班）；校企合作提供实习岗位并选拔留用；企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用、校园招聘专业网站、企业的职库平台和各大招聘网站的招聘信息。

    国外对于校园招聘的研究并不多，相关研究开始于二十世纪的五十年代。第二次世界大战以后，随着各国经济的复苏，企业发展进入黄金阶段，为了满足企业对人才的需求，越来越多的企业开始采用校园招聘的方式，以积极主动的态度进入到高校进行招聘活动。

     Rynes(1997)等学者对比了校园招聘和社会招聘，指出两种招聘的差异和未来发展的趋势。总的来说，该研究认为社会招聘比校园招聘更具优势，具体表现在适应力更强、应聘者对知识的掌握更全面和对企业的期望更加现实等方面。【7】

    Normstar测评咨询公司总裁苏永华（2009）认为学校对于学生采取了同质化的人才培养模式，而企业对人才的需求又极具个性化，供需诉求的错位，是造成传统校园招聘效率低下、成本高的根本原因。【8】

    饶远立，李思娴（2010）通过分析中外资医药企业校园招聘模式要方法的比较，认为校园招聘首先需要为应届毕业生构建合适的职业生涯规划；其次要注重宣传和突显企业的文化；最后需要增加客观标准，构建更合理的人才评估标准。【9】

    彭小明（2009）认为企业在校园招聘筛选过程中即面试过程，需建立MAP胜任力模型，挖掘应届毕业生的潜在能力，同时可以在限定的时间实现全面了解大学生的目的，选择最适合组织需要的人才。【10】

    王友平、叶芳彬（2010）分析校园招聘依旧存在很多问题比如校园招聘计划、招聘人员素质不高、面试误区等问题，建议高校能合理安排相关计划，企业要做好校园招聘的预备工作，从而提高校园招聘的销量和质量。【11】

    王蔚（2008）通过对校园招聘会用人单位问卷调查分析，总结出企业关注的是应聘者的专业技术、个人发展潜力和求职态度，而对于应届毕业生在求职时不可盲目行事，要明确自己的求职目标即人职匹配。【12】

    本文的校园招聘主要探讨杭州联华华商集团有限公司的校园招聘渠道和面试流程，通过对这两个关键流程的研究从而研究出杭州联华华商集团有限公司的校园招聘存在的问题和提出需要改进的措施

    （三）招聘相关理论

     随着时代的发展，企业意识到校园招聘对挖掘优质人力资源、壮大自身实力的重要性。专家对于校园招聘的相关理论也是不断地丰富和扩展，根据专家的探索和研究发现目前国内和国外的招聘理论相对来说较多，并且相对理论体系较完整，比如根据岗位需求较权威的人职匹配理论、根据应届毕业生的空杯状态的空杯理论、根据每个人的成就需求感的成就需求理论、MBTI理论、star原则等。本文涉及的招聘理论主要是人职匹配理论、空杯理论、成就需求理论、MBTI理论

     1.人—职匹配理论

     该理论理论是指人的个性特征与职业性质相一致的理论。其基本思想是：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。企业进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，要根据个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人—职匹配。进行人—职匹配的前提之一是必须对人的个体特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人—职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性—因素论”和霍兰德的“人格类型论”。

     （1）特性—因素论：该理论是18世界心理学的研究成果，是建立在帕森斯关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯发展而形成。特性—因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而能力模式及人格模式又与特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成：第一步是评价应聘者的生理和心理特点(特性)；第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)；第三步是人—职匹配。

     （2）人格类型理论：美国职业心理学家霍兰德创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重要的影响。在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设:1）在现实的文化中，可以将人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；2）环境也可区分为上述六种类型；3）人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；4）个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。

     2. MBTI人格理论

     MBTI人格理论又称迈尔斯类型指标,Myers Briggs Type Indicator,MBT是目前国际最为流行的职业人格评估工具。MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔•荣格先生关于心理类型的划分，后由美国的心理学家Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers研究并加以发展。MBTI（Myers-Briggs Type Indicator），一种迫选型、自我报告式的性格评估测试，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。

    贺琼（2009）认为把MBTI人格理论应用于企业招聘的方法如下:第一,在制订人力资源计划、编写职位说明书时,可以考虑是否有某种或某些典型的人格特别适合于某个具体的职位,或某个职位特别需要某种人格特性,即人格与职位的匹配性；第二,在招聘时,运用MBTI人格测评工具对应聘者进行测评；第三,经过一段时间的工作后,企业要对新录用人员的表现进行评价,或者纳入企业原有的绩效考核中(当然包括新进员工),这时可以较有效地检验招聘的成功与否,同时也检验了MBTI人格理论应用的成功与否。【13】

    总之,如何把MBTI人格理论有效地融入企业招聘工作中,使企业招聘更为简单有效,仍是一个值得探讨的问题。MBTI目前已成为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一，主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议

     3.空杯理论

     所谓空杯理论是指企业在招聘时不注重工作经验，其主意是勉励员工虚心学习，全面接受新的知识，是新员工“脱胎换骨”所必备的素质。企业之所以青睐应届毕业生，首先是从建设自己的人才梯队考虑；其次是招聘没有经验的大学生可能更好，他们不会受到过去经验的束缚；再次是有经验的人并不一定能竞争得过年轻人。

     4.成就需求理论

     成就需求论又称三种需求理论，是由美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰（David McClelland， 1917年－1998年）通过对人的需求和动机进行研究得出结论，人类的许多需求都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。成就需求论主要是分为成就需要、权利需要和亲和需要三种需求理论。

     成就需求是指争取成功、追求优越感、希望做到最好的需要。麦克利兰认为在不同的个人和不同的团体之间成就动机就会具有一定的差异，其影响成就动机的因素主要有：（1）个人受教育程度；（2）性别、年龄因素；（3）个人的兴趣和专长；（4）身体条件与工作的难度；（5）面临工作的难度等方面。

    权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。麦克利兰将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力:追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作；二是职位性权力:职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。社会化权力的主要特征是帮助群体确定共同目标，并提供相关支持以达到目标，使全体成员认识到自己的重要性。

    亲和需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求基本相同。

    由于杭州联华华商集团有限公司校园招聘主要涉及各个方面的人才需求，从基层的员工级别到管理人员储备级别的，所以本文涉及的人—职匹配理论主要是针对管理人员储备岗位，根据其应聘者的心里素质和岗位的特性需求来确定渠道选择和筛选流程，根据霍兰德的人格类型、所处环境对其工作表现的影响；MBTI理论主要是对人格进行分析，这个主要是在设计岗位说明书和后期人员考核的影响，此理论有利于对应聘者的处事能力、工作适应性、潜力的发掘；空杯理论主要是告诉企业在招聘应届毕业生时候更多的不需要关注其工作经验和学生经验，而是要勉励员工虚心学习，全面接受新知识，为企业注入新生血液。成就需求理论则用在企业在招聘时需要分析应聘者的影响因素，本文采用这四种招聘理论进行深层次的分析

    三.杭州联华华商集团有限公司校园招聘的调研