M快递公司一线员工离职管理对策研究(三)

    图6 离职人员学历结构

    图7 离职人员学历结构占比情况

    上述数据可以看出，越是高学历人员在一线，离职率越高，主要是因为公司对一线员工的发展空间小，另外一线管理者的管理风格，公司的激励机制等原因，造成高学历人员很大的流失。这对于公司来说也是一部分很大的损失。

    （三）M快递公司一线员工离职原因分析

    具调查显示；因公司原因离职占离职总人数的90%，个人原因占离职总人数6%，其他原因占离职总人数的4%。

    

    图8；离职原因分布

    此项数据显示员工离职，公司的管理存在很大的弊端，导致人员大量流失。

    公司原因离职的主要原因有，缺乏合理的激励机制，管理层，劳动强度大，发展空间小等，下面的数据可以看出因激励机制离职占24%，管理层原因20%，劳动强度25%，发展空间30%。

    

    图9 公司原因离职的详细划分

    从上面离职人员的年龄结构，工龄结构，学历结构等我们可以看出不同年龄，不同学历，对工作的要求是不一样的，很大一部分离职都是因为想找一个有发展前景，适合自己的工作，但是如果说公司不能给员工提供此方面的需要那么，就会导致员工大量的流失。

    1．劳动强度大

    转运中心是以半自动分拣的方式进行分拣的。其中分拣的工作比较繁琐，主要包括；

    （1）操作员工需要根据包裹运单上的客户地址或电话号码的地区号把属于自己负责的区域快件从传输带上拖下来,这需要眼明手快手脑并用。

    （2）属于同一区的快件被拖下来以后，由各区的操作员根据运单上的详细地址，把快件分成堆。

    （3）分好堆的快件再进行建包扫描，建包，装车

     所以人工分拣的缺点很明显的，其工作强度较大，员工会感到疲劳和注意力无法长时间集中，并且转运中心的操作都在晚上进行，这就造成了分拣员工离职居高不下，特别是年龄在26岁以下的员工，很难适应如此大的劳动强度，并且还要适应夜班生活。

    2．发展空间小

    一线员工受教育程度不是很高，一旦成为操作工，基本上在无其他的晋升渠道，工作内容也不会有所改变，但是他们也是非常关注自身今后的发展状况，希望能够从事与自己职业定位以及兴趣相符的工作，并能感受到在企业自己能够不断地成长和发展。而作为一线员工每天都要承受高强度的工作压力，每天如出一辙的工作内容，针对于高学历的人员或者说80后、90后虽然他们学历不高，但是他们也想追求好的发展前景，而M公司并没有让他们看到过多的发展前景，较小的空间迫使他们另谋出路。

    3．缺乏合理的激励机制

    M公司的一线员工80、90后居多，这些年轻人追求的不仅仅是眼前的利益，更注重以后的发展前景。但是快递这个行业的发展性质决定了一个业务员，十年后还是一个业务员，不可能当上老板。如果公司的薪酬低于本行业的平均水平，就会影响员工的积极性，从而影响员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。

    4．管理者管理能力欠缺

    因快递行业的发展速度较快，因此人员入职的门槛较低，特别是在转运中心的管理层，并非专业的管理者，学历也不是很高，因此在管理方面存在很多欠缺；主要表现在

    （1）管理者的领导风格、管理风格和工作能力不能被下属接受

    （2）管理者对下属缺乏公平和公正的对待。

    （3）管理者不尊重下属，不顾及下属的自尊心。

    （4）管理者不能以身作则。

    （5）管理者对下属的工作缺乏支持和帮助，对下属缺乏必要的理解。

    （6）管理者缺乏与下属的沟通，不能对下属的工作进行及时的反馈。

    因行业发展的速度较快，最早进入公司的员工，在迅速发展的形式下也很快进入了管理岗位，文化程度的限制及在管理方式上的不求改变，在新形式下仍然采用旧是的管理模式，一人说了算，从考虑他人的感受，在分配工作是不能公平公正，发脾气不分场合，不顾及员工的颜面，自己在专业方面的欠缺也不愿接纳下属的意见，我行我素，对于下属的员工有直接的排斥心理。这在很大程度上直接导致员工的离职。