中小企业员工离职管理现状研究——以A公司为例(五)

    企业应该致力于提高效益，改善员工的经济状况，同时应改善员工的工作条件，使员工舒适地工作。有时，虽然企业从事的行业并不是很看好，但即使是再不景气的行业中，也有经营得好的企业，企业应该用事实来证明员工留在该企业是有前景的。企业应努力改善员工的工作环境和条件，如为居住地离企业较远的员工提供班车或交通补贴，在上午和下午均为员工提供休息和自由活动的时间等。

    （五）建立有效的沟通渠道

    有效的信息沟通，可以使员工明确企业的战略目标、价值观、绩效考评的标准、薪酬政策以及行业规范等方面的具体要求，同时也使管理者更好地掌握员工对组织的希望、个人的需要、能力和发展的状况，以做到知人善任，用人所长。管理者与员工之间实现有效的信息沟通，可以使个人目标与组织目标紧密地结合在一起，实现行为互动。为使信息能够畅通无阻，管理者可以经常到部门走动走动，与员工面对面谈心，也可以利用现代化的沟通方式——电子邮件来与员工实现有效的互动。只有当员工真正感受到上司对自己的用心时，他才会更加重视每次给他的回报，才会对公司更加忠诚。

    （六）实现企业文化的同化

    企业文化好比人的个性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立一致的价值观，对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，十分必要而迫切。

    具体做法包括：1. 推广“以人为本”的民主管理原则。适度放下决策权，强调团队建立和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。

    2. 个人职业生涯和组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划，并使这种规划和组织发展生涯相协调。

    （七）建立组织前瞻，使员工树立对企业前途的信心

    除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信心，应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位，员工并不了解企业现行的发展状况；看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。一个组织必须对员工提出远景，指出组织发展的希望所在，才会提升员工努力与留任的决心。例如事业的理念、产品或服务的优势、长期的策略、人才的尊重、绩效的要求等等，让员工清楚地了解自己的未来。

    针对这个问题，可采取下列措施：

    1. 开办内部刊物。利用内部刊物来宣传企业文化，让员工了解企业的发展目标和取得的成就。

    2．推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策，或者合理授权，让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。

    七、总结

    综上所述，通过本文对中小企业离职管理现状的深入研究，我们可以发现，中小企业的离职管理是一个实践性很强的问题，必须在实践中不断探索、总结、完善和发展，相信只要中小企业认真对待，结合以上分析，定能找出适合自己特点和行之有效的好办法。

    【引文注释】：

    [1]Ann Denvir, Frank McMahon. Labor Turnover in London Hotels and the Cost Effectiveness of Preventative Measures[J]. International Journal of Hospitality Management,1992 (2).143-154

    [2]姜秀丽，石岩. 员工流动管理[M]. 山东人民出版社，2004.55-63

    [3]J.G. March, H.A. Simon. Organization[M].Wiley，1958.99

    【参考文献】：

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    [5]廖红.新型知识型员工离职因素及管理对策研究.西南大学,2011.

    [6]袁中波.现代企业员工离职问题关系研究.现代商业,2011(26).3-6

    [7]杜文博.AM 英语培训机构员工流失研究.西北大学,2009.

    [8]熊明良.建筑企业员工离职倾向影响因素统计分析.建筑管理现代化,2008(3).3-5

    [9]文江,颉行剑.中小型企业知识型人才流失诱因研究.电子科技大学学报(社科版),2011(4).2-3

    [10]曹爱华.吉林德大有限公司员工离职问题研究.吉林大学,2009.

    [11]陈建.纺织企业大学生员工离职的实证研究.苏州大学，2010.