对企业员工培训工作的探讨2013(四)

    ３.培训内容要有针对性。

    我们要在普遍提高全体员工政治理论水平和业务水平的同时，根据员工的岗位、专业、学历的不同，分别确立培训目的和培训内容，有计划分层次有重点地组织安排培训工作。海尔集团的员工培训原则是：“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这正是培训具有针对性的体现。实现培训的针对性，必须掌握员工的素质现状及岗位需求，自下而上开展调查研究工作，及时把握不同岗位、不同层次员工拥有的技能状况、知识积累等，系统汇总不同岗位对教育培训的需求，了解各个岗位对劳动技能的不同需求，做到有的放矢，从而增强教育培训工作的针对性和主动性。

    ４.培训内容要与时俱进。随着当今世界经济的迅猛发展，各种新的理念、新的技术不断形成，这就要求我们不断创新培训内容，抓好前沿知识技能教育，适应社会新形势。加强对员工学习力、执行力和创新思维的训练，使员工的知识、技能、素质逐步适应知识经济信息时代和生产力发展的需要。

    总之，培训不局限于传统的零散课程，而是将课程体系和能力模型、职业生涯发展密切联系在一起，为员工绘制清晰而系统的学习地图，为企业持续发展绘制清晰而系统的规划图。

    （四）打造理念新、人员较固定的培训师资队伍

    １.建立培训教师师资网络，加强培训教师教育培训。

    授课教师有外聘、内聘和企业内部教师三类，企业要根据这三种类型，建立固定的师资网络，每年有针对性地组织他们进行短期培训学习。外聘教师往往讲课生动，站的高，但对本企业了解少，可能培训的针对性不够，要使外聘教师基本了解本厂生产发展状况，以及主要瓶颈是什么，使其在培训的内容上不断更新，更加适合企业的培训要求。内聘教师及培训中心的内部教师，对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。三类教师要形成立体的培训网络，相互协调，共同提高培训效果。

    ２.加大内部教师培训力度，向“双师型”转变。

    所谓向“双师型”转变，就是加大教师实践教学能力的培训，促使培训教师尽快地从文化教育型向技能培训型方向转变，使其达到“双师型”要求。尽管教师的基本职责是教学研究与服务，但随着培训任务的实际需要，应把参加业务实践作为教师业务提高重要途径。这是新时期企业职工培训工作的客观要求。

    ３.建立教师定期培训制度。

    培训教师的水平直接决定着受训员工的水平，社会在不断发展，科技的进步突飞猛进，因此培训师也要率先进行培训，这样才能走在前沿。企业领导要从时间上、资金上保证教师定期到科研院所培训进修，或参加专职培训公司组织的培训课程，或到生产管理一线锻炼，以此来不断更新自己的知识，提高自己的实际工作能力。，让其在丰富视野，增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。

    ４.加强师资队伍管理。

    应对培训教师加强管理，使其有效运作，真正服务于企业需要。培训师资的质量和培训效果是培训工作的生命，能否保证质量，直接关系到师资队伍建设质量的高低。应彻底促使培训教师改变学历教育的教学模式、教学手段，充分利用现代化信息设备、现代技术手段，创造新型的培训模式，确保企业职工培训效果的科学性，努力提高培训质量。

    ５.建立激励机制，稳定师资队伍。

    激励分为精神激励、物质激励和需求激励。对于培训教师，不能只给精神激励，如果相应的物质和需求达不到，教师就会流向待遇好的单位，师资队伍就不稳定了。企业相关培训管理部门要为培训教师提供相应待遇和激励，激发教师的工作热情、工作积极性，从而稳定师资队伍，保证企业培训工作的顺利进行。

    （五）加强培训效果的评估，提高培训质量

    １.确定培训评估目的。

    在培训项目实施之前，相关管理人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。

    ２.建立培训评估数据库。

    目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。

    ３.选择评估方法。

    培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。评估由浅入深，可分为几个层次，针对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。

    ４.收集、分析评估原始资料。

    原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线PPM值等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。

    ５.对评估总结反馈。

    评估总结中包含：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。总结要及时在企业内进行传递和沟通，采取相应的纠偏措施并不断跟踪。

    （六）营造培训文化氛围

    要搞好企业的培训，营造良好的学习氛围非常重要。今天的时代，竞争异常激烈，唯有学习才是不断获得晋升、发展和改变自我的最佳途径。企业有良好的文化氛围，员工才能耳濡目染，受到企业文化的浸润。那么企业如何营造良好的学习氛围，引领大家集体学习，共同学习，最终达成学习型组织呢？