浅谈天威飞马公司——企业人力资源管理论文(一)

 浅谈天威飞马公司——企业人力资源管理论文

                                                   [摘要]随着社会主义经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。分析天威应如何制定合理的人力资源管理计划，是本文要阐述的重点。
[关键词]   人才   流失  原因   对策

目录

一、天威公司简介及人才流失的特点………………………………………………1
（一）天威公司简介…………………………………………………………………1
（二）关键人才流失严重……………………………………………………………2
（三）年轻人才流失多………………………………………………………………2
二、天威公司人才流失原因分析……………………………………………………3
（一）论资排辈严重…………………………………………………………………4
（二）缺乏企业文化…………………………………………………………………4
（三）人才发展空间不好……………………………………………………………5
三、天威公司人才流失的对策………………………………………………………5
（一）建立科学的人才评价体系……………………………………………………5
（二）给基层较大的自主权…………………………………………………………5
（三）完善奖励选拔制度……………………………………………………………5
四、小结………………………………………………………………………………7
参考文献………………………………………………………………………………8
 

天威公司简介及人才流失的特点
天威公司简介：

　 珠海天威飞马打印耗材有限公司（简称“天威”）是中国计算机行业协会副会长单位，中国计算机行业协会打印机耗材专业委员会会长单位。天威拥有20多年的专业打印耗材制造经验，集色带、喷墨、激光耗材产品研发、生产于一体，是亚洲兼容耗材制造业的龙头企业，产品远销全球100多个国家和地区；公司自有品牌在国际上享有较高的知名度，同时为多家国际知名品牌作OEM加工，多次被评为“最佳供应商”。 天威拥有雄厚的生产实力，实行从注塑到装配的一条龙生产；公司全面推行TQM，于2006年全面推行SAP R/3 ERP系统整合企业资源，以“标准化、信息化、系统化、专业化”管理，提升企业综合能力。 天威重视创新设计及知识产权工作，目前天威专利注册、发明总量在同行及本地区名列前茅，国内外的专利注册总数400多件；2006年1月9日，国家知识产权宣布天威自主研发的86T墨盒装置获得专利最高奖——中国专利金奖。 2005年10月，经政府正式批准天威组建“ 广东省打印耗材工程技术研究开发中心”, 表明了本司的技术龙头企业地位。天威多年来一直主要负责、参与相关耗材国家标准的制定，并作为中国代表团成员参与ISO SC28国际标准年会的研讨，并提交相关标准提案。 天威每年都会请外国技术专家来公司做技术交流，并委派技术人员到欧美等国家进行技术交流与学习；针对管理人员，公司自2000年起与中山大学、暨南大学等院校合作开办MBA（工商管理硕士）班，至2005年已经开办三期；针对公司技术骨干，公司与华南理工大学合作开办了工程硕士班；针对基层生产管理人员，公司与广东省科技干部学院合作开办工商企业管理大专班；期间，还有公司安排的各种外出培训及内部培训贯穿每个年度。 天威致力于为员工营造舒适的生活环境，照顾员工的身心健康。公司自1999年开始每年轮流举办天威艺术节与运动会，各种形式的文体娱乐活动贯穿全年。 从1999年12月到2006年底，天威通过天威慈善基金有限公司、香港“苗圃行动”在中国各地的贫困县捐资修建了48所“天威苗圃希望小学”，为全国各地一万多名学生重建了良好的学习环境。 ......

关键人才流失严重
 天威关键人才作为企业的宝贵财富,是每一个企业领导人关注的重点。但是在公司中,关键人才的流失却成了一个日渐严重的问题,浮出水面。公司高层管理人员辞职,可能造成商誉损失而使企业股票猛跌;技术骨干离职,可能造成整个企业技术系瘫痪状态。
 天威需要的人才没有留下，是人力资源管理中的最大失败．尤其是那些熟悉业务和理解企业核心价值观的优秀管理人才的流失，使企业付出难以想象的昂贵的代价，而存在于企业知识员工头脑里的知识资本的流失更是无法衡量．这类现象不仅在国有企业大量存在，即在一些外商合资企业也是相关存在。企业核心员工是那些对企业的生产经营有着重大影响力且短期内难以找到替代者的员工,他们是企业核心竞争力的承载者,是企业生存和发展依赖的基础。 核心员工流失是外面有更高机会的诱惑等“外因”和对公司薪酬福利政策不满意、与主管相处不和谐等“内因”的相互作用造成的。外因是“拉人”因素,只是促进因素,而内因是“推人”因素,是核心员工决定离职的根本的决定因素。 随着企业间竞争的加剧,企业核心员工的流失现象也越来越多,企业核心员工集体离职的现象也时有发生。核心员工的流失不仅会带走企业的商业、技术秘密,而且还会增加企业人力资源的重置成本,干扰企业工作绩效,破坏企业凝聚力,削弱企业员工士气,影响企业发展战略。而如果发生核心员工集体流失现象,则有可能会对企业造成致命打击,导致企业破产。如何对待核心员工流失已成为企业领导者尤其是人力资源管理者所面临的一个急待解决的问题。 人的行为是受需求支配的,核心员工离职同样是受其需求所支配。要留住核心员工,企业就必须要能够满足核心员工的需求。 针对核心员工流失原因,，天威应该给予核心员工的福利、待遇、薪酬都要有大大的提高，并比其他同行业更有优势，让一些核心员工看到公司的发展是和自己本身息息相关的。
年轻人才流失多
天威人力资源现状表现出极大的忧虑。公司的高层对人才流失情况进行过分析,并提出了许多好的应对措施。公司的人才流失是一个普遍现象,但对于公司里的年轻人才,特别是刚分配工作5年左右的年轻人才，渗透了解不够。
  年轻人才流动的原因大概有以下几点：
    1、薪酬。学生毕业后，上学这么多年总要给家人一个交代，不愿再伸手向家；也都到了谈朋友年龄，花费自然高；对固定的收入要求高，缘于对缺乏金钱的恐惧心理。所以，在公司轻底薪重业务薪酬的前提下，学生适应慢，老员工主张底薪低些薪酬高些。薪酬上没有平衡到。
    2、团队精神。新员工的到来引起老员工的危机感，尤其素质稍高的孩子。老员工缺乏团队精神，因私心重而不仅不愿带新手，而且排挤忽略新员工，唯恐新员工素质提高过快，危机老员工地位，造成初来乍到的新员工心理气氛不好，压抑，很难融入。
    3、企业领导人对其精神和生活关怀不够。比如：中午吃饭问题。
    4、企业领导人的能力和风格是否适配员工。如果员工感觉一个企业发展无力，领导人风格不相适合，也会萌生去意。
 5、企业发展远景是否科学合理，和员工沟通是否足够。员工感觉公司后劲有力，有长远的战略思想，能够发挥自己能力，体现自己价值，也有利于留住人才。但是刚毕业的学生一般眼光不够长远，这点对大部分学生不构成主要吸引力

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