民营中小企业核心员工流失现状及对策(二)

（2）自身因素

从核心人才个人方面来看，他们是一个具有挑战、竞争、创新精神的群体，他们对自我有更高的期望。核心员工不同于一般的员工，他们在满足了基本的物质生活后，追求的是可以发展自己事业的平台，以及发挥自己才能的机会。而在一些企业中，公司领导由于种种原因对人才不敢大胆授权，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会。他们会认为公司目前的发展状况不能满足他们的发展需求，或者认为自身价值没有得到充分的认可。于是自身情绪和工作态度就有可能发生变化，对自己的工作不满意度上升。在企业中不受重用，自我价值无法实现，所以就会导致核心员工离职。

（3）外界因素

核心人才的不可替代性，稀缺性让他们成为了各大企业备受青睐的抢夺目标。企业对核心人才的需求大大超过了人才市场的供应量，在这种供小于求的现状之下，高端人才的就业机会多，选择性更大。很多企业不惜用高薪，高职位以及其他一些优厚的薪酬福利待遇来吸引人才。另一方面，经济全球化使得各国企业竞争加剧，二十一世纪企业的竞争实际上就是人才的竞争。国内很多高端人才被外国企业的优越条件所吸引，纷纷出国或者进入到外资企业工作，这样一来，加剧了民营企业核心人才流动率的上升。

3、民营企业核心员工流失的影响

（1）增加企业的人力资源成本

民企核心员工一旦流失，企业为了满足发展需要，不得不重新招募和培训新的员工。[12]因此，增加了企业的招聘费用，浪费了大量的人力、物力、财力。而且，为了找到合适的核心人才企业需要花费更多的人力成本。据默克公司估计，一位核心人才流失的基本经济成本为其年薪的1.2至2倍。并且新员工能否胜任工作和真正融入到企业中来，都存在不稳定因素，这必然会导致企业花费更多的人力资源成本。根据过去几年对美国新兴网络公司的调查数据表明，一个核心员工流失后，通常替换他的时间为3.7个月。