人力资源开发与管理案例《研究与开发部经理》(二)

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人力资源开发与管理案例《研究与开发部经理》(二)

为了增加薪酬中的激励成分，我提出按找以下标准来决定五人的工资：即加大绩效工资（奖金）和福利的比例，按照人性化标准增加工资。
增加工资方案
建议将5000元的预算额分为三部分，第一部分作为部门完成年度任务或者项目任务的奖励增长，基本均分给所有员工，这部分大约占20%；第二部分作为对于研究成果、研究建议、研究改进方法的提出等方面的员工奖励，这部分约占40%；第三部分作为员工福利基金，主要用于补贴家庭生活确有困难的员工，以使之能够把更多的精力放到工作上来，这部分占剩余的40%。
具体方案是，每人增长工资200元，总计2000元的对于研究成果、研究建议、研究改进方法的提出等方面的员工奖励部分经过民主评议后确定，李晓明和张岚在这一部分可能会共计拿到1000到1500元左右。补贴生活困难员工的福利金部分2000元，以经济困难员工提出申请，集体讨论通过的方式确定，刘宝林可能会多拿到一些，周连同可能也会拿到一点。
预计最后工资调整为：孙荣圣工资涨幅400元，李晓明工资涨幅900元，张岚工资涨幅700元，刘宝林工资涨幅400元，周同连工资涨幅300元。
刘宝林、周连同可以申请得到数额不等的生活困难员工补助金。
本案例带来的思考
本案例中因为条件相对固定，可操作面比较窄，所提出的方案只能是一个不太完善的建议，如果可能的话，全面改变该公司的薪酬体系可能能够更好的调动员工积极性。
公司员工同其他人一样，积极性的心理源泉也来自他们的需要。职工的需要大概可分为：生活需要，工作学习需要，生活福利需要。针对这三类需要，要调动职工的积极性，首先必须要创造条件加以满足。其次在满足的基础上同时还应激发他们的新需要，变被动满足为主动满足。
什么样的工资调整才能调动这些员工的积极性呢？我认为建立薪酬有效激励的措施从以下几个方面入手：
（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬
公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果公司未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
公司员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是薪酬制度和管理的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一公司中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在公司内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好公司内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是公司所提供的薪酬具有竞争力，是指公司本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使公司的薪酬水平与本地区同行业相似规模的公司比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保公司的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。在本案例中，该公司员工的收入普遍较高，对外公平性已经满足，应该把更多的注意力放到内部公平性方面。
（二）设计符合员工需要的福利项目
中国是一个重关系的社会，再加上过去半个世纪国有公司体制在中国员工心中养成了一种惯性思维，即员工比较看重公司给予的福利。薪金一般被看成公司对人才劳动的补偿，而福利则表示公司对人才的重视。如果公司能很好地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。

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