招聘是企业发展的前提--浅谈企业招聘

一、招聘对于企业发展的意义

二、目前招聘的方式及分析

三、实现招聘的有效性及几点建议

内 容 摘 要

在整个人力资源管理体系中，招聘工作是比较靠前的一个环节，很多其他的工作都是在它的后面发生的，因此，招聘工作的是否有效直接影响到后面的工作。企业应根据自身的特点及需求选择合适的招聘方式，并避免招聘过程中的某些误区，以便更好的实聘招聘工作的有效性，为企业选拔出合适、优秀的人才，使企业拥有强有力的人才资本，提高企业核心竞争力。

招聘是企业发展的前提-浅谈企业招聘

随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。招聘就是替企业的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程。

　一、招聘对于企业发展的意义

　在竞争日益激烈的市场环境中企业在引进人力资源方面是否成功，将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。而引进人力资源最主要途径就是招聘。招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。而招聘在人力资源管理与开发工作中也是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。  二、目前企业招聘的方式及分析

　目前企业招聘的方式主要有：1、广告招聘；2、公共就业机构；3、猎头公司；4、校园招聘；5、熟人推荐法；6上门求职法。不同的招聘形式各有利弊，企业应该根据自身的招聘需求分析各种招聘渠道的特点，选择适合的招聘方式。  1、广告招聘

 在报纸和专业出版物等媒体或网站上刊登广告是最常用的招聘方式。可供企业选择的媒体渠道多种多样，其效果和成本费用也不同。广告招聘的特点是速度快、范围广、受众多样化，还能起到帮助企业提升知名度和影响力的广告作用。缺点主要是成本较高，覆盖目标招聘人群的准确性低。

2、公共就业机构

在人才或专业的劳动力比较密集的地区，在政府有关机构或部门的统一组织下，招聘企业缴纳一定金额的摊位费，由主办单位负责宣传，吸引应聘者参加的专门的招聘会。招聘会为招聘和应聘双方提供了直接见面和交流的机会。

对于中小企业及需新招聘人数不多的企业，招聘会是一种较经济便捷的方式。对于应聘者而言，参加招聘会，可一次接触、了解，甚至申请很多企业的职位，也是一种经济实惠的选择。

招聘会虽然经济高效，但是一般不适用于招聘高级专业人才等稀缺性的人才，因为这类人才很少会参加招聘会。

3、猎头公司

猎头公司作为第三方专业招聘和选拔服务机构最近几年在国内人力资源服务市场中迅速兴起，发展很快。求助于猎头公司的主要理由是：猎头公司招募的范围大，很容易找到合格的求职者，这包括那些对目前岗位似乎满意的求职者，而填补空缺的速度远远快于公司自己。

猎头公司的主要服务包括协助确定招聘职位描述和任职要求，通过双方协定的渠道招聘申请人，组织面试等筛选程序帮助企业确定候选人名单，帮助进行外部考察和评价等。负责高级专业人才招聘的猎头公司，虽然收费昂贵，但是使用恰当时，的确能帮助企业找到通过其他渠道难以引进的高端人才。

4、校园招聘

校园招聘是指公司派代表到高校、职业高中或贸易学校，向应届毕业生宣传公司的基本情况和招聘信息，收集求职毕业生的简历，组织筛选面试测评等，从中挑选录用合适的申请者。

校园招聘的优势在于：能在短时间内高效低成本地吸引到相当数量的高素质潜力的人才；校园招聘还能帮企业宣传和提升企业形象、知名度，在学生中建立良好的口碑和雇主品牌。据统计，美国前25名的MBA项目毕业生70%以上通过校园招聘获得一次以上的工作机会。其中，咨询公司、投资银行、世界500强企业是比较热门的校园雇主。

缺点主要是：招聘对象比较单一，多数为没有工作经验的毕业生。后续培训成本高，人员流动率高。在操作流程上，校园招聘的季节性强，招聘选拔的周期比较长，不适宜填补企业急需的职位空缺。

5、熟人推荐法

熟人推荐法主要是当企业出现职位空缺时，人力资源部门在内部公开招聘职位信息，由内部员工推荐人选，再经过系列的筛选录用合适的应聘者。

熟人推荐这种方式因为成本低、效率高、质量好等显著优点而广受企业推崇，有不少企业甚至将员工推荐作为最主要的招聘渠道。例如美国高科技企业思科公司每年约有80%的新进员工都是能过熟人推荐招聘到的。而研究也表明，熟人推荐是众多招聘方法中员工流失率最低的一种招聘手段。

缺点是容易造成任人唯亲、拉帮结派、小团体等有碍企业团结的现象。

三、实现招聘的有效性及几点建议

招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略是否顺利实现。而招聘的有效性主要是针对于数量及质量两方面。数量是指招聘的人员数量是否能满足企业发展的需求，质量是招聘的新员工是否能达到企业的用工标准。 对于普通工人的招聘，往往侧重于前者，而对于知识型员工的招聘，则强调后者。市场竞争归根结底是人才的竞争。

 如何实现企业招聘的有效性已是各企业急需要考虑的问题。招聘过程不单单是应聘人员的筛选过程，它也是公司与外界交往的一个重要窗口，因为招聘是一个双向选择的过程，特别是对知识型员工，企业招聘他们的过程也是他们在选择企业的过程。

首先企业在招聘时不应为博得应聘者的好感，而倾向于谈论公司和工作的积极因素，粉饰不那么吸引人的现实，甚至有的企业会给于应聘者过高的薪酬与晋升通道期望值。这样会使应聘者过高地估计了公司能够为他们达成的期望。而当应聘者在未来工作的现实中感觉到相差甚远时就可能导致他们的离职，反而增加了招聘工作的无效性。

对于应聘者，企业应客观、真实地介绍公司情况。要让应聘者真实地了解个人在公司中可能的职业发展道路。当应聘者对公司有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和公司都合适的选择。这可能会使公司失去一小部分出众的应聘者，但为公司员工的稳定提供了保障。

其次在招聘过程中，空缺岗位相关部门的参与也是很好的选择，必竟新员工是将要在空缺岗位部门工作，相关部门更加了解该岗位的技能要求。

第三企业在招聘的过程中不要一味的追求应聘者的工作经验，谁都希望使用现成的人才，然而，经验毕竟反映的是已有的成绩，对经验的过分追求揭示出企业用人理念上的因循守旧，不思进取。与有经验的求职者相比，新人虽然年纪轻、经验不足，但是一个人能在自己的经历中获取多少经验，主要取决于学习能力的高低，取决于是否善于学习，是否关于思考、关于总结，而不在于经历的长短。当然，没有经历也就谈不上什么经验，不过，一个人的工作经验与工作经历并不成正比，或者说，工作经历并不等于工作经验。

所谓经验，是指在实践中获得的知识和技能。只有先获得工作，才能得到工作经验。如果每个职位都要求有工作经验，那么，人们的经验从哪里得来呢？所以企业在招聘的过程中应该根据空缺岗位的实际情况进行区别对待，而不是一味的提出经验要求。

第四是一个企业的特定文化会对员工的工作、生活产生深刻的影响，这些影响包括正面的与负面的，决定正、负两面的关键在于员工本人的适应力或调整力，而并非企业根据某一员工改变企业文化。所以在招聘时企业应当做策略性的工作分析，定义雇员在特定企业文化中工作成功的关键性要素。包括收集建立工作所需的技术和能力的资料，分析工作所处的文化背景，然后定义员工在该岗位工作成功的特定行为和态度。这有助于建立起招聘岗位的理想候选人轮廓。

综上所述，招聘的确是非常重要的一个人力资源管理过程，是企业发展的前提。有效招聘不仅是企业留住人才的前提，更是企业长足发展的基础。因为终其结果，企业没有相当的人力资源队伍只能是停滞不前的。企业不仅应当充分利用招聘的甄选作用，达到更有效地挽留优秀合适员工的目的，更应当避免招聘中甄选失误带给企业的损失。

 

参 考 文 献

1、陈企华 孙科炎，《怎样留住人才》

2、藏成君，《怎样选人、留人、调人、辞人》

3、梁晓雅，《人力资源吸收与选拔》