论企业激励留人机制

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 论企业激励留人机制

 （一）激励的作用与留人

（二）激励留人机制的建立。

 （1）从激励活动规律表现来看。 

 （2）确立激励留人机制原则。

 （3）选择合适的激励留人方式。

 （4）激励留人的方法。

 （5）规范激励留人机制体系。

 （三）激励留人机制的实施。 

 （1）落实激励留人机制的措施。

 （2）注意方式和技巧。

 

内 容 摘 要

 论企业激励留人机制

 企业实行激励机制的最基本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。要拴心留人的环境，而拴心留人环境需要良好的机制还构造。建立适合人才发展的激励机制，善于用伟大的事业凝聚人才，坚持用崇高的精神鼓励人才，努力用真挚的感情关心人才，注意用适当的待遇吸引人才，使人才充分享有实现自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感。

 论企业激励留人机制

中国已经加入WTO，市场进一步开放，国内外群雄逐鹿中原，中国企业面临内外部环境的巨大变化，如何在日趋激烈的竞争环境中确定自己的竞争优势，是所有企业面临的严峻考验，企业的生存和发展是各种要素系统综合作用的结果，人力资源是第一要素，是企业竞争之本，是企业发展动力之源，在新的环境，如何开发好人力资源，调动员工积极性，留住人才，是提高企业竞争力的关键，建立适合人才发展的激励机制，才能留住人才，才能提高企业的管理水平，经济效益和竞争能力。

 一激励的作用与留人。

 第一，激励可以把有才干的人吸引过来，如现在去外企求职的人越来越多，就因为外企有良好而规范的激励机制，高薪，提供学习机会等。吸引人才是留住人才的前提。

 第二，激励可以发展员工潜能，便现有的职工最大限度地发挥其才能，包括管理才能和技术才能，变消极被动为积极主动。从而保持企业较高的工作效率，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%--30%，如果给以激励，一个人的能才则可以发挥到80%--90%，这是留住人才的关键，做到人尽其才。

 第三，激励可以使员工由被动管理转向自主管理，在激励手段的作用吸引下，自动国发挥立导作用，并趋向优化，做到发挥人才的主观能动性，使员工有成就感，体现自身价值。

 二激励留人机制的建立.

 人才资源管理的核心就是激励，人力资源管理的最重要方面就是用好人才和留住人才，要用好人才和留住人才的重要手段就是建立适当的激励机制。

 1．从激励活动规律表面来看：

 第一．激励必须考虑人的需要。（依据与斯洛的需要层次理论）

 第二．激励必须制度化，规则化，且具有相对稳定性。

 第三．激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用。

 第四．激励应当公开，公平，公正。

 2．确立激励留人机制的原则。

 第一．目标一致的原则，即对组织目标进行调整和优化，使之与员工个人目标保持一致或大体一致，共同目标是激励机制作用的前提条件。

 第二．体制优化原则，企业的运行体制存在缺陷，则激励留人机制，必然运行不畅，所以企业在确立激励留人机制，必先优化企业体制，体制是激励留人机制运行的基础。

 第三．人际关系的原则，企业是一个团体，士气高低对于运行的效率影响很大，良好的人际企业文化是激励留人机制运行的软环境，优秀的文化氛围，统一规范的精神，理念是激励留人机制良好运行保障。

 3．选择合适的激励留人方式。

 企业的性质不同，环境不同，成就度也各不相同，因此，在激励留人方式的选择上，必须因企业而导，确定适合企业特点的激励留人方式，才能发挥激励的功效。

 第一．内在激励留人方式与外在激励留人方式的选择，外在激励留人方式是给予员工实在的，有外在影响和表现的激励，如：福利，嘉奖，表扬，晋升等。内在激励留人方式则是让员工产生一种内心的体验，如：责任感，光荣感，胜任感，成就感等。

 第二．正激励留人与负激励留人的选择，正激励是肯定性激励，即员工的目标行为与企业要求一致时，企业给予的奖励与鼓励，负激励是否定性激励，即员工目标行为与企业要求发生异化时，给予批评或惩戒，恰当的运用正负激励，可以对员工行为起到很好的规范作用。

 4．激励留人的方法。

 激励留人的方法多种多样，企业应建立自己的激励留人机制，必考虑激励方法组合，形成激励方法体系，并落到实处，发挥作用。

 第一．团队激励留人方法，作用于整个团队而不是某一个具体人，从心理学的角度来看，人们都有一种归属于某个团体的归属感，并愿意为这个团体去工作，团体激励可以调动一个团队的积极性，从而带动个人的积极性，做到点与面的结合。对每个员工的行为起到良好的规范和指导作用。

 第二．愿意激励留人方法，发展的企业能够给员工带来好的发展空间，愿意激励法是描绘一个共同美好愿景，用这个共同愿景把员工凝聚在一起并为之而奋斗，对激发员工内在的活动，热情和创造性是十分有效的。

 第三．文化激励留人法，文化对企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效，良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的实现企业战略目标而努力，而且足留住和吸引人才的一个有效的手段，统一的企业文化来形成员工共同的价值观。

 5．规范激励留人机制体系。

 规章制度是支撑骨架，是激励手段作用的平台，因此建立激励留人机制，必先规范企业的各项规章制度。

 第一．目标体系的建立与规范，企业必须有自己完整的长期，中期及短期目标，才能让激励手段发挥作用。

 第二．绩效评价体系的建立与规范，激励手段不外乎奖和惩两个方面，形成是多样的，既有物质，也有精神，明确标准与规范，杞奖与惩，物质与精神，内外有机结合，形成体系。

 第四．企业文化体系的建立与规范，既有精神层面的文化，如企业精神，企业理念，企业价值观，也有行为层面文化，如行为规范，职工手册等，是一个软环境，需要长期培育。

 三．激励留人机制的实施。

 1．落实激励留人机制的措施。

 第一．运用薪酬，给化合适的薪水，每个人对自己都有一个劳动力价格底线，就连管理大师都承认以现金的激励作用是任何其化方式都无法替代的，一般可以采用“底薪十奖金”的模式，“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

 (1)对于从事技术工作的人才，可以根据化参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励，而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励化在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

 (2)对与人事管理项目工作的人才:可以采取“项目目标管理”的方式按相同的原则对不同的管理项目制定管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金效额。

 (3)对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅于“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

 第二．提供企业能够接授的福利政策，可行的优厚福利政策有助于培养员工对企业的长期依职性和忠诚感，积极参与社会福利制度的改革和建设。按法律规范，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，帮助解决配偶就业，调动，子女教育问题等，增强人才对企业的归属感。

 第三．戴上“金手段”给化股份，股票期权等长期激励措施，加大其离职的阻力和成本。

 第四．运用职位，提供“金台阶”，为每关键人才设计适合其个人特点的职业发展计划，并提供和实施周全的培训方案，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途，给一定职位让人才施展自己的才华。

 第五．提供“金色的降落伞”，建立了企业危机和人才晚年时的福利保障机制，使他们无后顾之忧。

 第六．建立优秀的企业文化，人性化的管理制度，个性化的领导风格等。若暂时达不到，至少应向优秀的企业文化方向努力，为员工创造良好的精神家园，良好的企业文化不但可以提高员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力奋斗。是留住人才一个有效手段。

 2．注意方式和技巧。

 科学的激励方式和灵活的激励技巧相结合，，可以收到更好的激励效果。

 第一．鼓励员工参与，让员工参与决策，参与管理，可以提高员工的投入程度，提高员工工作的自觉性，激发其主人翁意识，从而把个人目标和集体目标统一起来。

 第二．利用工作与激励，安排与员工个人能力和兴趣爱好相适应的工作，之后适时调换工作，创新精神。

 第三．工作丰富化，使员工技能多样化，工作自主性，提高工作和生活质量。

 第四．领导者言行激励，对下级的工作表示肯定和支持，关心下属的工作，生活。 

 经济全球化进一步加快，人才将成为争夺的焦点，每个企业只有从思想上树立人才忧患意识和正确的人力资源管理理念，切实做好人力资源管理工作，才能在入世后的全球化竞争中稳操胜券。

参 考 文 献

孙建国：“论信息经济件下知识型员工的激励”《前论》2001年第三期。

吕兵，张钢“激励机制建设策略”《西南金融》2001年第一期。

马斯洛：“马斯洛的需要层次理论”《人类动机理论》。