从高校图书馆人力资源管理改革说起

一、高校图书馆人力资源管理现存问题·······················3

二、高校图书馆人力资源管理改革的必要性···················3

三、高校图书馆人力资源管理改革的方法·····················4

结束语及答谢辞············································5

参考文献·················································7

内 容 摘 要

科学发展观强调的是以人为本，所以高校图书馆管理者应建立以人为中心的人力资源管理思想，根据从业人员的个人能力、兴趣特长、身心状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的自身成长和个人价值，通过全面的人力资源开发计划和单位文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥积极性、主动性和创造性，借以提高工作效率、增加工作业绩，为实现图书馆事业发展做出最大的贡献。

文章从高校图书馆人力资源管理现存问题以及高校图书馆人力资源管理改革的必要性谈起，对现代高校图书馆人力资源管理现状进行分析研究，结合图书馆职业资格认证以及学科馆员制度的实行，探讨高校图书馆人力资源管理的具体实施方案:合理使用人才、优化留人。全面推行岗位责任制，建立图书馆人力资源绩效考核体系；发挥激励机制，提高人力资源绩效；全面推行轮岗，培养图书馆“通才”等几个方面建立科学、可行的岗位聘任制和全员考核体系是促进人力资源管理的必要措施，进而指出了高校图书馆人力资源管理应倡导科学发展的管理模式。并提出了高校图书馆人力资源管理改革的方法。

关键词：高校图书馆；人力资源管理；改革

从高校图书馆

人力资源管理改革说起

 

图书馆学专家曾提出：一支训练有素和知识渊博的图书馆员队伍是高校图书馆最重要的资源。也就是说，在高校图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体，在高校图书馆生存和发展中成为首要因素。

然而再优秀的图书馆员如果不通过科学合理的人力资源管理也很难发挥其自身的优势。所以图书馆人力资源管理就成为摆在高校图书馆管理者面前的一道难题。

一、高校图书馆人力资源管理现存问题：

1、管理理念落后，管理方式呆板，方法生硬。

传统的人事管理观念的制约；管理者对人力资源开发不够重视；管理方式呆板，方法生硬，是目前高校图书馆人力资源管理存在的主要问题。长期以来,高校图书馆在人事管理过程中受传统人事管理观念的制约,只重视新设备的引进、更新,而缺乏对人力资源的引进与投资;只重视图书馆的日常事务性工作,而看不到人力资源的保值与增值,从而忽视了对图书馆人才队伍的建设,使高素质的人才难以引进,严重窒息了高校图书馆的发展。

2、高校图书馆人力资源的学历结构极不合理。

图书馆从业人员中未受过图书馆学专业教育或培训的人、低学历的馆员占有相当比例。熟练使用计算机进行网上文献检索、信息资源搜集、整理、筛选、重组、序化、传播的有较强外语能力及极强的责任心和良好体能的人才奇缺。特别是拥有图书情报专业与其他专业领域双学位的馆员，即复合型人才，更是寥寥无几。

3、缺乏有效管理。

在图书馆管理中，管理者对人力资源认识不甚全面，虽然强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，没有形成对人力资本的科学合理的发展思路；再加上分配、晋级、职称评定等方面的一些不合理规定，挫伤了一些从业人员的积极性。

二、高校图书馆人力资源管理改革的必要性：

在传统的图书馆管理中，缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有制定对于人力和智力的投入、产出、创新的科学合理的发展计划。

由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理。

职称论资排辈，没有形成人才成长的良好氛围。导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质整体下降，工作效率较低，学术水平滑坡，服务对象不满。

此外，个别管理者不重视人才合理性的流动，不能做到因人而宜，把一些不适合这个岗位的人都往图书馆中安置，把图书馆当作养老之地。

基于上述，高校图书馆人力资源管理改革势在必行。

三、高校图书馆人力资源管理改革的方法：

（一）高校图书馆人力资源管理应倡导科学发展的管理模式。

科学发展观强调的是以人为本，所以高校图书馆管理者应建立以人为中心的人力资源管理思想，根据从业人员的个人能力、兴趣特长、身心状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的自身成长和个人价值，通过全面的人力资源开发计划和单位文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥积极性、主动性和创造性，借以提高工作效率、增加工作业绩，为实现图书馆事业发展做出最大的贡献。

（二）全面推行岗位责任制，建立图书馆人力资源绩效考核体系。

实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制，建立人力资源的绩效考核体系，具体方法如下：

(1)全面推行岗位责任制，坚持实事求是、公平、公正、公开的原则，制定明确的岗位责任，按需定岗，按岗定员，全员竞聘上岗。

(2)组建岗位绩效考核评委会，并对考核责任人进行业务培训。

(3)收集、统计与分析考核信息。在考核期内，通过各种渠道，从多个不同的信息来源广泛采集绩效考核信息。

(4)对照岗位目标与职责任务确定考核等次，并建立考核档案。以书面形式将考核结果反馈给有关职工，并应指出其优缺点和努力方向。建立完备的考核档案，逐步建立图书馆人力资源绩效考核体系。

（三）发挥激励机制，提高人力资源绩效。

图书馆实行激励的最根本的目的是正确地诱导馆员的工作动机，激发其潜力，提高工作效率，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

管理者可采用以物质激励为基础、以精神激励为纽带、以目标激励为重点、以自我激励为中心的方法对员工进行激励。

可采取如下方法： 

1、科研论著激励。鼓励馆员进行科研、撰写论著，奖励馆员的科研论著成果。对于科研课题，根据其级别、类型，对科研经费可部分或全部允许承担人自由安排使用；对于馆内科研课题，根据需要由图书馆拨付；对于图书情报信息方面的经验论文报销版面费，并根据科研论著的级别给予数额不等的奖励。

2、时间激励。在图书馆部分部门和岗位实行弹性工作制，对在规定时间内完成工作量并达到质量标准的前提下，可由馆员自由支配其剩余的工作时间。采取这种管理方法，就管理者而言，予以馆员充分信任，对于馆员则赋予更多的自主权和自由度，增强了馆员的荣誉感和责任心。馆员为了获得可以随意利用的“自由时间”，便会花更多精力改进工作方法、提高工作效率。

3、加强教育培训激励。图书馆应当鼓励并积极创造条件，为馆员提供良好的培训和学习机会。图书馆可以每年有计划地组织图书馆专业的各种专题和新技术培训、讲座和专题研讨，使馆员有机会经常接受培训和再教育，接受新的信息。

（四）全面推行轮岗，培养图书馆“通才”。

要达到工作岗位的要求与馆员个人的素质相匹配、岗位特征与馆员的个人特征相对接的最佳组合方式，可以采用岗位轮换制。在工作分析的基础上，将图书馆各工种划分为若干职位，一直细分到一人一岗，一岗一人。确定一定的期限，让每个馆员在各个岗位上轮流任职，这样不仅能使馆员学习到其它部门的工作经验，而且通过创造人才流动的良好机制、环境和条件，合理调控人才的流向，增进跨业务的理解和协作，从而培养能知晓高校图书馆全局的“通才”，另外通过轮换岗位，图书馆的人岗组合可以不断地完善，使各岗位的人员配置更趋合理、科学，使每个馆员都能做他们最能做和最想做的事。另一方面是希望通过环境的改变，刺激馆员在新环境中的创新欲望，发挥馆员的积极主动性。

结束语

在信息时代，人才从来没有比今天显得这么重要。图书馆的竞争，从根本上说是人力资源的竞争，对图书馆的管理主要是对人的管理。绝大部分资源在使用过程中都是不断消耗、不断贬值的，唯有人才资源是在使用过程中不断增值的。要办一个现代化的图书馆，没有一大批优秀的人才不行，人是第一位的、决定性的因素。因此图书馆如何进行人力资源合理管理，最大限度地调动员工的积极性，从根本上提高图书馆的竞争能力和实用价值，是每个图书馆迫切需要解决的问题。 本文通过对现代高校图书馆人力资源管理现状进行分析研究，结合图书馆职业资格认证以及学科馆员制度的实行，探讨高校图书馆人力资源管理的具体实施方案。

制约高校图书馆人力资源管理的因素很多，高校图书馆人力资源管理的主要目标是:合理使用人才、优化留人。建立科学、可行的岗位聘任制和全员考核体系是促进人力资源高效管理的必要措施。 论文在建立适合高校图书馆人力资源管理实施方案提出了自己独到见解。由于本人水平所限，对于一些问题的研究不够深入，有很多疏漏与错误之处，有待于进一步研究。在论文的写作过程中得到我的指导教师石江华老师的悉心指导，得到我的任课老师以及单位领导和同志们的支持和帮助，谨在此向他们表示由衷的敬意和感谢! 

参 考 文 献

[1]王慧.高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究.内蒙古科技与经济,2009,(15):102-104.

[2]杨玲.高校图书馆人力资源管理问题探讨.内蒙古科技与经济,2008,(19):159-160.

[3]唐金华.论高校图书馆人力资源管理.情报探索,2007, (1):101-102.

[4]张峰.浅论高校图书馆人力资源管理.情报探索,2007, (2):107-10