论现代企业人力资源管理

内 容 摘 要

 我国已由传统的计划经济向市场经济转变，现代企业制度的建立要求有与之相适应的人力资源管理模式,使企业和员工都焕发活力。本文主要从人力资源管理中的现代企业进行人力资源管理的原因、现代企业人力资源配置管理、现代企业人力资源激励管理、现代企业人力资源培养管理、现代企业人力资源管理的意义五个方面来论述现代企业人力资源管理的特点及要求。

关键字：人力资源管理、人力资源配置、人力资源激励、人力资源培养

目录

论现代企业人力资源管理2

一、 现代企业进行人力资源管理的原因2

二、 现代企业人力资源配置管理2

（一）人力资源配置的概念2

（二）人力资源配置的方法3

三、 现代企业人力资源激励管理4

（一）何谓人力资源激励4

（二）企业的各种激励方法及效果4

(三)企业的激励方式与员工的需要层次6

四、 现代企业人力资源培养管理7

(一)企业进行人力资源培养的必要性7

（二）企业人力资源培养的方法7

（五）现代企业人力资源管理的意义8

论现代企业人力资源管理

我国正在从计划经济向市场经济转变，传统的由国家统一调配的用人管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人力资源可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人力资源转变为真正自由用人单位，个人从被动地服从国家分配转变为可根据自己意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人力资源流动制度下，企业如何合理配置与使用人力资源，已成为当前的重要课题。

本文拟将通过现代企业人力资源管理的原因、现代企业人力资源配置管理、现代企业人力资源激励管理、现代企业人力资源培养管理、现代企业人力资源管理的意义五个方面论述现代企业人力资源管理。

现代企业进行人力资源管理的原因

在市场经济条件下，政府对企业的干预减少了，但市场机制的引入加剧了现代企业之间的竞争,优胜劣汰，大鱼吃小鱼成了企业竞争的常见现象。企业能否生存发展主要取决于自身实力，而构成企业竞争力的一个相当重要的因素就是人力资源。特别是近年来，在日益激烈的市场竞争中，人力资源对企业发展的重要性越来越明显，人力资源的竞争也越来越激烈，使得各企业纷纷将人力资源管理摆在各种资源管理的首位，因而，人力资源管理部门的责任也越来越大，企业设立人力资源管理部门是非常有必要的。下面主要论述企业人力资源管理中的几个主要环节。

现代企业人力资源配置管理

（一）人力资源配置的概念

企业人力资源管理中的一个重要环节就是人力资源配置。所谓人力资源配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而还有人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各取所长，对于企业的发展显然是有利的，而反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工不能发挥专长，心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。要解决这一问题，就要对人力资源进行合理的配置。

（二）人力资源配置的方法

人力资源要合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所做出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行六天工作制，现改为五天工作制，这样，企业要保证原定工作计划的完成就需要补充人员。第三，开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。

岗位确定后，要对人力资源进行合理的配置就要再考虑人的区别。

就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习，经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。比如本人所在的科技部的工作主要有应用开发，网络维护，系统维护三个方面，为了发挥个人的专长和兴趣，进行分组前本部门的每个员工都填写了一份个人专长及希望从事哪方面工作的报告。然后部门再做相应的分工并做相应的培训，基本上每位员工都分到自己想去岗位工作，人员搭配也较合理。

对于任何工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于选择求职者的现实能力，这就是所谓的“专业对口”。而对于岗位职责不明确的工作，如开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。在现实中，各界往往重视人力资源的现实能力而忽略了人力资源的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。但是，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。因为，拥有受人尊敬的职位，丰厚的报酬是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，积极性降低。由此可见，我们还是应该把目光放在组织内部，充分发掘企业现有的人员的潜力，通过各种激励手段，不断培养人力资源，从而使企业获得长足的发展。

配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的另一个问题是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

现代企业人力资源激励管理

（一）何谓人力资源激励

人力资源激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这一激励方法目前在我国已被普遍采用，但是精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握一个度。西方管理学以百余年的经验证明了这一点。

（二）企业的各种激励方法及效果 

早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。

二十世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，这样，工人的工资增加了，企业主的收入也增加了，也方便了管理。

这一观点的提出，是一大进步，它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是目前在我国使用得最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。因为长远来看，员工们总是期待工资不断上涨的，这次工资涨了但下次工资不涨或者工资的涨幅不在员工预计的范围内，员工的工作热情就会减少，依然不能保证其工作的积极性，这样循环下去，企业为了提高员工的工作积极性，满足员工加薪的愿望，就要不断地扩大盈利，因为，一旦盈利降低，后果就可想而知了。除此之外，纯粹与金钱挂钩的激励方法，只能使员工缺少主人翁意识，认定与企业的关系为纯契约关系，即给多少钱，干多少活。对员工而言，企业的生存和发展他是不予考虑的，如其它企业提供更高的薪水，他就会义无反顾地投奔。这样，即使企业能够不断地增长工资，依然不能将员工的工作积极性调动起来。

20世纪20年代至30年代间，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察，实验分四个阶段进行，各阶段都得出了不同的结论。这就是著名的霍桑工厂实验，在这实验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系学说。

通过霍桑实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系，即不仅取决于个人自身，还取决于群体成员。以前的管理者只是简单地把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，尽力解决员工的不满，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

在我们继续探讨其它激励手段之前，再回过头看看金钱的作用。尽管如上面所述，金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。这一点在实践中也是很清楚的。怎样处理金钱与其它激励手段的关系呢？

二十世纪六十年代，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象，在通常情况下，会导致员工的不满。

(三)企业的激励方式与员工的需要层次

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、和自我实现的需要。企业只有在了解人性需求的基础上才能制定恰当的激励策略，一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。

结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。在这一点能够满足的基础上，才能谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外。企业的职业保证，退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。

生理需要和安全需要都是最基本的需要，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。

生理需要和安全需要外，后面的几种需要就是社会性需要了，现代所谈的激励，主要就是针对这几种需要而言的。

国际商业机器公司（ＩＢＭ）董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。由此，我们可以看出满足员工社交需要的重要性。

比社交需要高一层次的是尊重的需要。这对于职员来说，所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业可以对应地建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工的需要。

在这里，需要强调的一点是：信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。

职工最高层次的需要是自我实现的需要。这一需要表现为在工作中希望能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力。如果企业能够使职工树立自我实现信念，将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业则可通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。对于企业而言，只有应尽可能地激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

现代企业人力资源培养管理

(一)企业进行人力资源培养的必要性

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题是人力资源培养。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，五年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用；但仍有部分企业管理者认为花钱培训员工不值得，万一员工跳槽可就人财两空，其实这种管理者是鼠目寸光，阻碍企业发展。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，人力资源的培养就像种植一样，首先要考虑如何采集各种有用的“种子”，然后把它们播入适宜的土壤，为它们施肥、浇水、调节光照，到必要时再进行移植。可见“种子”的潜力是蕴藏在自身之中的，组织所能做的就是创造适宜生长的环境，为“种子”提供能够最佳成长的必要条件。

随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人力资源匮乏的企业是不可能获得长足发展的，每一个成功的企业都有一支强有力的人力资源队伍，现代的企业竞争，归根结底是人力资源的竞争。

（二）企业人力资源培养的方法

人力资源培养的方式方法很多，有内部培训，有外派交流培养。如本人所在的市农村信用社联社科技部，人员相对紧张，人员分配如下：应用开发组有4人，网络组3人，系统维护组4人，刚开始时各组都对自己负责维护的部分很熟，各组内部也有分工，各人也对自己负责的模块很熟，但对自己负责模块以外的技术知道很少，对组外的内容更是一窍不通。如果其中有某个人辞职，我们的工作都将非常被动，为改变这种状况，我们部门实行交叉换岗，内部交流培训，还适时派人外出培训，使每个人都知道得比较全面。另外还组织县级联社科技部门人员进行培训，作为储备人力资源。这样我们部门的人力资源危机得到了较好的解决。

惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人力资源，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人力资源。

如果我们相信每个人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人力资源短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人力资源”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人力资源成为现实人力资源的制度。

（五）现代企业人力资源管理的意义

在科学技术非常发达的今天，科技就是力量，而掌握技术的则是人力资源，企业拥有了优秀的人力资源就掌握了主动权，现代企业的竞争归根到底还是人力资源的竞争，许多企业花重金聘请人力资源，特别是人力资源管理人力资源就是这个道理。新时期企业在人力资源管理上如果能够合理配置人力资源，善用激励方式，注重人员培训，那么，将会发现，人力资源其实就在身边。依靠身边的人力资源，企业就可以获得高速的发展。

资 料 来 源

侯书森、季传亭, 《励人之技》, 企业管理出版社出版，2002年5月

2、 彭剑锋主编，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2003年11月