浅析人力资源培训

一、当前人力资源培训中存在的突出问题

（一）人力资源培训的目的、形式不统一。

（二）人力资源培训与实际需要脱节。

（三）人力资源培训机构管理混乱。

（四）人力资源培训的评估、认定标准不统一。

二、人力资源培训建议及对策

（一）系统思考人力资源管理。

（二）构建人力资源培训系统是搞好人力资源培训的关键。

（三 ）对20%的核心员工进行针对性的培训。

（四）培训必须实行量化考核，即在培训后实行考核淘汰制。

（五）要系统培训，不要分割培训。

内 容 摘 要

当今时代，科学技术进步对于区域经济发展的重要性越来越凸显出来，知识更新的速度越来越快，人的知识的积累已不是早期的教育所能满足。教育问题不单要强调全民化，更应强调终身化。我国作为人口大国，长期以来重视的都是个人的前期教育，我们开展了九年义务教育，实行高校扩招政策，尽最大可能满足基本教育在国民间的普及，然而，对于个人的后续教育，或者说是培训问题却一直未给予充分认识，在一定程度上造成了个人技能提高与经济发展不相适应的局面，从长远来看不利于我国经济技术发展。因此，有必要研究人力资源培训，解决经济发展中存在的人力资源不定问题。

浅析人力资源培训

当今时代，科学技术进步对于区域经济发展的重要性越来越凸显出来，知识更新的速度越来越快，人的知识的积累已不是早期的教育所能满足。教育问题不单要强调全民化，更应强调终身化。我国作为人口大国，长期以来重视的都是个人的前期教育，我们开展了九年义务教育，实行高校扩招政策，尽最大可能满足基本教育在国民间的普及，然而，对于个人的后续教育，或者说是培训问题却一直未给予充分认识，在一定程度上造成了个人技能提高与经济发展不相适应的局面，从长远来看不利于我国经济技术发展。因此，有必要研究人力资源培训，解决经济发展中存在的人力资源不定问题。

一、目前人力资源培训中存在的问题

（一）人力资源培训的目的、形式不统一。在经济全球化和国内外市场竞争日益尖锐情形下,每一个企业如何获取和保持自己的核心竞争力,是企业生存和发展必须研究的我国历来重视人才培养与教育事业的发展，改革开放后，为了缩小与发达国家人力资源上的差距，政府牵头派出了大批人员到国外求学；在国内则利用高校作支撑，培养与市场经济发展相适应的人才。政府人力资源培养的目的是为了社会经济发展的宏观需要，为了和国际接轨，更注重的是未来的国际合作与竞争。而人才培养是一个渐进的过程，未来的需要以及早期教育体制的转变都需要一个过程，很难满足当前人才市场的需要。另一方面，作为人力资源需求的主体，企业主要是从现实出发，结合自身的需要选择所需人才。中国作为一个人力资源最富有的国家，使得更多的企业除非不得已，更愿意到市场上挑选合适人才，而不是自己培训人才。作为培训机构，高校要满足国家与企业的双重需要，无法真正与市场接轨，其他培训部门又有着师资等问题很难真正形成规范的培训体系。最后，人力资源自身面对各种培训机构与各种市场前景也存在着盲目跟从、目的不清等问题。由此造成我国目前人力资源培训形式混杂、部门众多、资质认证不统一、效果不尽人意的局面。

（二）人力资源培训与实际需要脱节。从中国当前的教育投资可以看出在人力资源培训上存在着重应用轻基础、重理轻文等问题。从我国用于科研上的资金分配，可以看出我国对于基础研究领域、人文社会科学领域的重视力度不够，造成在人力资源储备上的可持续性不强，也就是应用型人才多、有发展潜力的人才少；专业技术型人才多，综合素质高的人才少。同样，在人力资源培训上也存在着类似的情况，例如，无论是政府行为还是企业行为，对人力资源的培训多注重紧缺、即用型，单纯考虑现实条件，强调人才为特定的环境与时间所用，不重视人才的综合素质培养，不考虑区域、企业与个人的可持续发展需要，造成人才种类集中，结构不平衡，总体质量偏低等问题。

（三）人力资源培训机构管理混乱。随着改革开放与市场经济的发展，单纯靠原有的承袭过去的人才培养机制远远达不到社会对人才的需求。然而，在改革过程中，教育的改革步伐一直较经济晚，这中间的时滞导致常规的人才的供给与需求脱节，为其他教育培训形式提供了机会。形成了当前我国人力资源培训市场的混杂局面——市场化与非市场化运作、正规机构与非正规机构、学历教育与能力培养并存。正规机构主要是各大院校及政府开办的各种培训机构，他们一般能够为市场提供规范化的服务，学员能够在其中学到所需的知识，获得的学历与资质的认证基本相符，但因其大部分都沿袭了计划经济的教育体制，在市场化运作、满足市场需要方面还存在一定的差距，无法真正满足各方对人才的需要。此外，大量以企业方式存在的，市场化运作的培训机构，虽然能够准确抓住市场上的需求信息，但由于政府、行业部门的管理还未跟上，存在鱼龙混杂、良莠不齐、管理混乱的情况，学员的根本权益也得不到保证。

（四）人力资源培训的评估、认定标准不统一。在全球一体化的今天，我们必须把原有的廉价劳动力优势转化为人力资本优势，才能确保今后的可持续发展。人力资本体现的是人的专业知识、判断与处事能力，以及经验积累和其他综合素质，需要一个统一的标准化的评估体系来认证。而在我国现有的人力资源评估体系中，重结果、轻过程，形式上的东西多，客观、标准化的实质内容少，一定程度上会造成处于终端领域的个别人或单位在取得成功时过分夸大自己的作用，而忽视为其提供基础条件的合作方。就个人而言，现有的评估定位基本上是文凭、职务和资历，各单位、部门对文凭、资历等的认定标准也不尽相同，影响了人力资源的合理有序流通，不利于人力资本的保值、增值。

二、人力资源培训建议及对策

（一）系统思考人力资源管理。一个单位的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于单位各部门及部门管理人员在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源管理人员对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个单位在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的社会中，人力资源部门越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过程中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的单位或企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。 

（二）构建人力资源培训系统是搞好人力资源培训的关键。我国目前在人力资源培训市场上存在的问题，有外在的原因但更多的是内在的原因。因此，如何整合各方资源、调动各方积极性、发挥各方所长，使人才培养与区域发展相结合，成为当前人力资源培训的关键，也是人力资源培训研究的重中之重。从区域发展的角度看，就是要尝试构建一个人力资源培训系统，促使人力资源供需形成良性循环，不仅满足个人职业生涯的发展需要，也能够最大可能地从长远满足区域经济发展的需要。建立这样的社会教育培训系统，涉及到社会安定、企业人员技能需求、教育培训能力等方方面面，相应地就必须由政府、企业、培训机构、需要培训者共同参与，明确各自的权利、责任以及义务，共同努力使系统有效运行，达到人力资源培训的目的。

１、政府。政府是整个社会的协调者，尤其在我国这样一个经济、社会还不是很发达的发展中大国，这一点尤为重要。政府作为宏观调控的管理者，在人力资源培训交流中应该承担管理者、协调者和服务者的双重身份。例如，在国家宏观管理环节优先制定人力资源的相关法律和政策，强调基础教育、专业培训，鼓励人才流通，解决人才培养、储备、交流、合理使用等问题。在区域管理中，各级政府应搭建人力资源信息管理平台，为企业、培训机构与个人架起沟通的桥梁，有条件的地区还可以建立统一的人才库，建立统一的人才评估标准，为企业选拔、招聘人才提供客观、规范、有效的指导。政府作为系统的协调方，还应综合各自所需并考虑培训对象的实际需求，组织协商制定该系统的培训方案与计划。

２、企业。企业应是该系统的培训方案与计划的提出者，也是培训结果的直接受益者之一。企业基本上需要的是定单式的培养模式，对企业来讲，最便捷的方式是从市场直接获取所需的人才，或者经过简单的培训即可上岗使用的人才。因此，市场上提供的人才水平，直接决定了企业在人力资源培训上的成本高低，在成本效益比合理的情况下，让企业参与到系统中来是可行的。企业为系统提供有关人才需求种类、数量、质量等方面的信息，并把企业内部不经济的小规模的培训内容放到外部培训系统中去运作，而系统根据企业及地区发展的需要，制定各阶段的培训计划，吸纳培训人员有计划、有针对地去完成提高技能与素质的培训。

３、培训机构。就目前来看，我国的培训机构主体还是要以拥有充足师资的各类学校为主。学校作为该系统的培训方案与计划的执行者，必须具备课程开发能力，能够为外部提供教育服务；必须面向市场，提倡多元化办学，提倡一校多制，强调学历教育与培训并举。也就是说，应把一部分社会服务的职能引进学校，让学校由此获得良好的声誉与货币收益。这样一来，学校必须逐渐把自己的一部分职能纳入到市场机制中，依照市场要求来决定自己的部分师资及学科方向，将自己纳入到区域人力资源发展的系统范围里。学校的产品就是学生以及科研成果，科研成果有其特定的关注人群，在转化过程中也有其不确定性，而学生几乎可以看作是学校的硬件产品，可以在相对较短的时间内看出其成效，因此，培训不失为一种彰显学校实力的手段。

４、个人。在整个培训系统中，个人处于培训对象的角色，每个被培训的人都希望通过培训来提高自己的知识技能与资历。市场经济条件下，企业随时都在合并、转型、战略调整，随时都会因各种原因裁员，公司员工现在所能做的不是对企业的忠诚，而是对自己所从事的职业的忠诚。员工应有职业危机感，应不断强化自己的学习意识，通过学习与自己工作相关的专业技能来确保自己在职业中的领先地位，同时，还要积累一些可转换的技能，确保在需要时，可以转行到其他可行的职位上，以使自己的职业生涯不断拓展。这些，有的是可以在工作过程中学习的，有的则必须通过外在的途径来获得，这就要求个人要有所付出，以换取所需的技能与资质。

整个系统四个构成部分有着自己各自的目的与要求，参与各方的需求不同，预期的收益形式也不同。政府希望获得良好的社会培训系统和高素质的社会成员，企业希望获得能够提高劳动生产率的劳动力资源，学校希望获得良好的声誉和货币收益，接受培训的个人希望获得就业需要的知识技能和资历证书。本着“谁投资、谁收益；谁受益，谁交费”的原则，如何满足各方利益、怎样实现公平的利益分配则需要详细论证。

全员培训要区分不同对象和不同需求进行。毋容置疑，企业应当进行全员培训，但对全员培训要区别不同对象不同需求。共性的培训是所有员工都要接受企业文化、企业发展史、企业纪律的灌输培训。其他都要进行针对性培训。高层的培训关键在于管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训。中层的培训关键是专业业务和执行力的培训。管理人员是专业知识和相关专业知识的培训，技术人员是专业技术及相关专业技术的培训。技术工人是在其工种岗位上的技能培训。

（三）对20%的核心员工进行针对性的培训。一个企业里是20%的员工创造了80%的财富。因此，企业要甄选出哪些是企业里20%的核心员工。对这20%的核心员工要区别其不同培训需求，有针对性地进行培训，才能有的放矢。

（四）培训必须实行量化考核，即在培训后实行考核淘汰制。从培训机制和制度上建立培训竞争机制和优胜劣汰制度。每次培训都要按比例淘汰。即最后1%-5%为不合格者。给学员加压，促使好的更好，后进变先进。在培训中，许多聪明之士如果没有压力是不会好好学习的，如果实行淘汰制，可能就是最优秀的。培训中不应提倡什么100%的合格率，100%的合格率只能说明流于形式，培训的好、一般和差就没有区分开。这是造成培训效果不好的主要原因之一。

（五）要系统培训，不要分割培训。有的企业对员工的培训，比较混乱。有的是人力资源部门开展的，有的是业务部门开展的，有的是下属公司开展的等，互不通气，各自为政；各自反馈的培训信息相互抵触。

参 考 文 献

王立凤 浅析人力资源培训及其系统的构建<<厦门科技 >>2005年05期 

王开祥 企业培训需要注意的几个问题 2005年01月

我国国有企业人力资源培训与开发现状 《现代商业》2008年11期