以英集公司为例浅析人力资源培训

一、人力资源培训的概念和意义

二、人力资源培训的一些相关理论依据

三、结合实际，谈英集公司的人力资源培训

四、对英集公司培训工作的理论思考

内 容 摘 要

随着经济的发展，国际化和一体化的趋势使得各个组织之间的竞争日益激烈，这要求我们从更为全面的角度去考虑资源配置。而人力资源是所有资源中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的资源,也是惟一具有创造力的资源,它能带来持续的竞争优势。

培训是人力资源开发的一个重要内容，它可以帮助组织成员提高知识技能、创新意识、综合素质，调和员工的信念和价值观，从而提高组织的管理效率，使组织持续发展，保持活力与竞争力。

以英集公司为例浅析人力资源培训

阿基米德说过“给我一根杠杆，我便可以撬动地球”。很多时候，为完成一个目标，我们首先需要的是找到一个合适的支撑点。如果把企业的持续、稳定发展作为目标，人力资源绝对会毫无争议的成为那根杠杆。而我认为，培训，恰恰是这个杠杆下尤为重要的支撑点。

一、人力资源培训的概念和意义

随着现代人力资源概念和现代管理理念系统的形成，人作为生产力的第一大要素排在各大资源的首位。人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。正因为如此，人力资源是可以不断开发的资源，而培训就是是人力资源开发的一个重要内容。

人力资源的培训是指通过教育、培养和训练，提高员工的知识技能，并改善员工的价值观、工作态度与行为方式，使他们能在自己现在的或未来的工作岗位上胜任或称职，从而实现组织的目的和员工个人发展目标的一种有计划、有组织、连续的工作过程或管理手段。

人力资源培训对企业和员工双方都具有非常重要的意义。

对企业来说，当一个新员工从进入企业开始，他所建立起来的对企业的认知主要来自于企业提供的培训。通过这一过程的不断加深，可以建立员工对企业的归属感和荣誉感，另一方面，也可以使员工能够充分满足工作要求，顺利完成工作任务，创造价值。

处在高速发展的知识经济时代，外界环境始终都在变化，企业随时都面临着强有力的竞争和挑战。为保证发展，企业必须及时在经营战略、管理模式等方面进行调整，以适应其本身的成长和对外部环境的创新认知。而要实现这一切，必须依靠所有员工的共同努力。这就要求企业要在不同的发展阶段，不断进行人力资源的持续开发，由此使企业与员工之间沟通顺畅、使员工不断提升技能和素质、使员工能够理解、适应并积极推进企业的创新和发展，最终实现企业和员工的共同愿景与价值。

对员工来说，通过培训，可以提高知识技能，使自己更能满足工作要求，同时也能不断重新认识自己、完善自己、修正自己，提高个人综合素质和竞争力，更好的实现自己的社会价值和个人价值。

二、人力资源培训的一些相关理论依据

人力资源培训是人力资源开发的一个重要手段。人力资源开发的目的就是利用科学的方法培养和激励人才，最大限度的挖掘人的潜能，不断创新，以适应市场的残酷竞争。

与组织提供培训相匹配的是个人的学习。早期，人们一般认为学习的过程就是不断对刺激产生反应的过程，是对所希望的结果不断强化的过程，人是学习的主体和中心，人决定学习的内容、手段和目标。随着人力资源开发领域的不断扩展，人们对学习的认识从个人层次提高到了组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织的发展与需要。由此，学习型组织的概念便应运而生，是指一种灵活、能不断适应变化、能不断自我学习和更新、充满创造力、能持续开拓未来的组织。

组织提供的培训与我们个人的学习，都不是组织系统当中一个孤立的事件，它是整个组织系统中的一部分。所以，当我们在设计培训活动的时候，不仅要考虑组织系统对活动的影响，也要考虑活动对实现组织战略所做的贡献。

当我们将学习从个人层次上升到组织层次，它的最终目的就是为了提高组织的绩效。可以说，人力资源开发就是一个不断通过员工的能力来提高组织绩效的过程，这也就是“绩效理论”。这个理论的出现，标志着人力资源开发工作必须要为实现组织目标做贡献，必须围绕组织中关键的绩效要求来开展工作。

根据人力资本理论，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、技能和经验能够提高组织的生产率从而给组织带来经济价值。而提高组织的生产率正是人力资源开发活动的一个中心内容。取得经济利益是许多组织存在和发展的基础，所以人力资源作为一种资源，对它的投入必须要能够为组织带来收益。

学习是人力资源开发的手段，效绩是人力资源开发的目的，系统是设计、组织和实施学习活动的一种机制，经济学是衡量效绩的一种途径。

在人力资源培训的过程中，应该遵循几个原则，首先是参与的原则。在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。只有让受训者完全参与到培训活动中来，才可能使培训达到最佳的效果。其次是激励的原则。真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方*，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。第三是应用的原则。企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育*拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。第四是因人施教的原则。受训者在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个别差异。培训的内容都应该是和自己的工作岗位相匹配的，应该和员工的职位特点、知识结构、能力大小等紧密结合。如果不能按需培训，不仅会造成人力、物力的浪费，更会使培训失去意义。

三、英集公司的人力资源培训

我所在的企业一直致力于成为一家绩优公司，我们的产品线主要由能源设备、石化设备、采矿设备、城市供水系统、气动工具及各类通用机械构成。公司既供应产品目录中各类产品，也能根据客户的需求研发、生产各种新产品。同时，公司的专业化团队还提供协助客户和供应商解决生产、技术及商务难题的服务。

英集公司的发展目标是要成为一家在国际市场领先的能够为机械产品领域提供全面、优质解决方案的供应商和服务商。一方面我们要求自己成为High-Performance Company，一方面我们也追求成为客户眼中的Most Admired Company。这个目标对企业团队的素质和能力提出了很高要求，要求我们企业必须是一个具有学习能力、创新能力和协作能力的团队，这在很大程度上依靠于企业为员工提供的培训。

公司本部有员工82人，其中85.6％为大学本科以上学历。公司每年都制定详尽的培训计划，针对员工的专业知识、业务水平、英语能力进行多种形式的培训和考核，包括企业内部培训、企业外部培训及国外研修等。

下面我结合实际工作谈谈人力资源培训。

培训计划制定

为实现人力资源的开发，我们需要制定详细的培训计划，培训必须服从或服务于企业的整体发展战略，同时要采取全员教育和重点提高相结合的方式，按需施教、，以期学以致用。

我们制定培训计划并不是凭空想象，而是建立在培训需求调查的基础上。我们会在员工中进行培训需求调查，确定他们所期望的培训和达到的效果。通过对反馈的分析和处理，来确定培训计划的内容和方式。比如，针对商务人员对商务英语水平提高的需求，我们一般采用聘请外教到公司授课的方式；而针对技术人员提升专业技能的需求，我们会安排制造业的实习、到国外合作企业研修等方式的培训。这样，既能充分调动员工的积极性，使培训更具有针对性，又能够丰富我们的培训实施手段。然后我们会根据初步拟定的培训计划和方式编制经费预算，选择合适的培训机构。

当以上的细节都确定以后，培训计划的制定就基本完成了。

2、培训计划复核

在制定了初步培训计划以后，通常我们会检查培训的实施条件，比较目标与现状之间的差距，并且由此对培训计划进行复核和修正。因为一个完善的培训计划在拟定阶段，必然会涉及许多在实施过程中将发生的事情，比如场地的安排、教材准备、与对口单位的信息衔接等。培训能否成功实施，除了有一个完善的培训计划外，其他相关因素的配合都不可忽视。培训计划的复核就是培训达到预期目标的一个重要保证。

通过上述的工作，我们就可以确定并公布培训计划了。

3、培训实施

培训实施是指把培训计划付诸时间的过程。在这个过程当中，我们非常注意各项资料的留存，比如课件、签到记录、培训记录等，同时会采集一些影音资料。这些资料的收集整理就是一个企业文化的沉淀过程，同时，也为企业的质量体系流程化管理保存了第一手的资料，以便在今后的工作中进行查询和追溯。

为保证培训的效果，我们一般都会有专人负责培训过程的监控。这样做可以对受训者和培训内容的相关性、培训内容、进度及中间效果有比较准确的认知。当然，这样也使我们能够随时发现培训实施过程中的突发事件，及时处理，以保证培训的顺利进行。

4、培训考核

培训考核结果是检验培训是否达到预期效果的一个重要手段。

一般来说，员工的认知成果，比如培训里涉及到的原理、行业及产品的技术指标等，我们都通过笔试来考核。

员工的技能成果，比如商务英语口语水平、AUTOCAD制图水平等，我们通过面谈和实际电脑操作来考核。

绩效成果（包括培训的投资回报率）的考核则需要一个较长时间段。因为客户满意度、产品质量提高等都不是一朝一夕之间能够得到准确衡量的，需要进行一定时间的数据分析和比较才能作出。

另一方面，培训考核的结果也是公司对我们培训实施的考核。培训考核结果是检验我们制定的培训计划是否完备、实施是否顺利、控制是否到位的一把标尺。对这个结果的分析会促进我们培训工作更加有效的开展，同时也将为公司制定人力资源政策提供依据。

这样，就形成了一个封闭的环状结构，保证了公司人力资源培训的顺利实施。

但是，在培训的整个实施过程中，我们还是存在不足：

1、培训计划的制定缺乏整体性。有时一年的培训计划不能统一提出，而是每个季度分别提出，这样，难免会出现为充实本季度培训而开展培训的情况。

2、培训的随意性。我们在工作中，发现员工在某些方面有所欠缺了，就马上进行这方面的培训，缺乏整体掌控，比较随意。有时，是公司领导觉得应该进行培训了，然后安排我们制定计划。这样做使培训显得随意。又如我们在安排员工进公司的上岗培训，会因为当时业务部门工作较忙，而被临时取消。如此一来，新员工就在对产品没有任何认识的情况下直接进入工作岗位，适应起来比较困难。

3、培训有时范围过广，没有考虑员工的接受度。我们曾经进行过一次商务英语培训，全外教高密度的培训，让一些英语基础较差的员工完全无法跟上进度，没有达到预想的效果。后来我们在进行培训评估时候发现，有些员工在日常工作中涉及商务英语的方面较少，比较适合参加进阶级别的英语培训。让他们参加这样高水平的培训，既没有达到应有的效果，又浪费了公司的人力物力。

在我们的实际培训操作中，我们还遇到了很多问题，在这里就不一一赘述。

四、对英集公司培训工作的理论思考

1、人力资源培训本身也必须从战略的角度去考虑，不能为培训而培训。制定企业的培训计划，既要满足企业的整体发展需求，又要满足企业目前工作的需要。这要求我们在培训计划制定时，必须认真分析企业战略，抓住企业的战略意图实现过程中存在的一些障碍，并通过培训来清除这些障碍。如果脱离了这个方向，培训也许可以取得一定的效果，但是会因为与公司整体发展计划脱节而流于形式。

2、人力资源培训一定要按需施教。实施人力资源培训的目的在于让员工掌握必要的知识技能，为提高企业的经济效益和实现员工个人价值服务。培训的内容都应该是和自己的工作岗位相匹配的，应该和员工的职位特点、知识结构、能力大小等紧密结合。如果不能按需培训，不仅会造成人力、物力的浪费，更会使培训失去意义。

3、人力资源培训应该坚持长期性的原则。培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业当前的工作可能会造成一定的影响。而且，有的培训能够起到立竿见影的效果，有的则需要一段时间后才能反应到工作效率和企业经济效益上。这也是很多企业无法坚持进行人力资源培训的原因。这要求企业能充分认同“人”作为第一资源的重要性，认识到人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程，坚持“以人为本”的理念。

人力资源培训是人力资源开发最为重要的手段之一。它既能够为企业的发展提供动力，也能够帮助员工实现自己的职业生涯设计，对企业和员工是双赢的举措。如何更有效的实施人力资源培训，应该成为企业和人力资源工作者共同思考。

参 考 文 献

赵曼主编《人力资源开发与管理》 中国劳动社会保障出版社 2002

高文举著《培训管理》 广东经济出版社 2001

雷德蒙.A .诺依著《雇员培训与开发》 徐芳译 中国人民大学出版社 2001