员工职业生涯规划研究

一、内容摘要········································· 2

二、员工职业生涯规划研究····························· 3—8

三、结束语及答谢辞··································· 9

四、参考文献········································· 10

内 容 摘 要

和传统的企业员工相比，目前以及将来的企业员工具有高学历、知识结构更完善的特点，其自主性、创新性和人员流动性较强，是企业人力资源管理的新课题，传统企业人力资源管理中的物质和精神的奖励已不再适应现代员工的发展需要，有针对性地为企业知识员工制定适合的职业生涯规划，是对现代企业员工发展和激励的一个有效途径。

现代企业员工具有知识性、性格独立性、工作创新性、较强的流动性以及劳动成果难以衡量性的特点，让员工们不只满足于对现有物质奖励的底层次需求，而且更加关注个人价值的实现，进而在企业中会比较关注自身职业发展前景和升迁，同时他们也比较重视企业为他们提供的环境是否有利。

因而，企业利用与员工共同建立职业生涯规划、引导员工自我职业生涯规划、为员工制定多通道晋升机制，为员工制定合适的个人职业生涯规划对于他们的工作激情和工作动力的提升有很大帮组，同时也为企业的发展不断注入新的活力，把个人目标与组织目标有机结合起来，在可以预见的时期内和可能的晋升路径下提高员工的工作积极性，更好的发挥员工的内在潜力，最终达到企业与员工的共同发展。

关键词：企业员工 职业生涯 规划

员工职业生涯规划研究

职业生涯管理是把个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。成功的职业生涯管理可使员工对自己的工作和生活充满信心，把自己的工作与自己的职业理想紧密联系起来，进而提高员工的工作满意度、自我认同感和对企业的责任感。由于职业生涯管理是企业与员工的共同努力下制定的，可以将企业的战略目标和员工的个人目标有机会结合起来，减少偏差，有利于企业和员工的双赢发展。

和传统的企业员工相比，目前以及将来的企业员工具有高学历、知识结构更完善的特点，其自主性、创新性和人员流动性较强，是企业人力资源管理的新课题，传统企业人力资源管理中的物质和精神的奖励已不再适应现代员工的发展需要，有针对性地为企业知识员工制定适合的职业生涯规划，是对现代企业员工发展和激励的一个有效途径。

现代企业员工的特点 

知识性

现代企业员工一般拥有一项或多项专业知识性技能。如律师具有法律专业知识性技能，工程师具有工程知识性技能，会计师具有会计专业知识性技能，等等。他们往往通过一定的专业知识或技能的学习而获得专有性的知识信息技能，而这些知识是不能在短时间内容易学到的。他们工作创造价值主要是运用知识和知识所带来的技能，而不是简单的机械性操作与体力消耗。

相对独立的性格特点

现代企业员工拥有相对自主的性格特点，他们工作一般喜欢宽松的工作环境，不受约束的工作氛围，往往喜欢自主安排工作时间和工作事项，不愿意受制于他人的约束。工作中更加看重自我价值的实现，更加看重社会和他人的认可，从他人和社会的尊重和认可中获得成就感。根据马斯洛的需求层次理论，人在自身的生理、安全等需求获得满足后，会更加注重归属感、社会认同感甚至是自我价值实现的需求之后，就会往更高层次考虑，实现自身价值，使专业知识有用武之地，这才是他们需要的。

工作的创新性

现代企业员工为企业增值主要是运用自己所掌握的知识、信息和专业技能，他们更喜欢从事创造性的工作，喜欢挑战新的任务，在完成一件有困难和复杂的任务之后，他们可以从中获得很大的成就感和满足感，这是他们从事其他工作所无法带来的。特别是对于高新技术企业，企业发展的核心就是技术，员工的技术知识就是生命。一方面市他们自己喜欢创新性的工作；另一方面也是企业生存发展的需要。

较强的流动性

现代企业员工的知识资产，是他们的一种终身财富，是一笔宝贵的无形资产，使他们的工作往往不受企业的束缚和限制，所以在拥有知识型员工的企业很容易出现员工跳槽的现象。如果企业给他们的工作环境较差或者工作性质本身没有激励性，由于他们有能力接受新工作、新任务的挑战，很容易跳槽到更适合自己发展的企业去。特别是对于高新技术企业，这种频繁的跳槽往往会给企业带来致命的打击。

劳动成果难以衡量

在众多企业内部，往往会跨越部门、组织的界限，以团队的形式共同完成某一项任务，最终的成果是团队集体智慧的结晶，这为企业员工个人绩效的衡量带来了很大的困难，同时，由于现代企业员工的工作成果往往以自己的思维创意、管理创新的形式出现，很多时候是自己的一些灵感带来了企业某些产品或项目的突破性进展，而这些思维创意则很难像机械制造或计件工资那样可以量化，企业员工的价值也比较难衡量。

从以上现代企业员工的特点分析中可以看出，员工们不只满足于对现有物质奖励的底层次需求，而且更加关注个人价值的实现，进而在企业中会比较关注自身职业发展前景和升迁，同时他们也比较重视企业为他们提供的环境是否有利。因而，为员工制定合适的个人职业生涯规划对于他们的工作激情和工作动力的提升有很大帮组，同时也为企业的发展不断注入新的活力。

现代企业员工职业生涯规划的方式

企业与员工共同建立职业生涯规划

企业首先应该认识到，企业是员工发展的坚强后盾，企业的发展离不开员工的努力工作，企业为员工制定职业生涯规划也应该考虑员工的自身特性来设计，特别是现代企业员工的特殊性对企业来说更应该充分结合知识的个人特点进行职业生涯规划。而员工也应该认识到自己是企业中德重要一员，是组成企业的重要细胞，离开员工的企业是一个没有活力和动力的企业，但同时也应认识到自己职业生涯的规划应该要与企业组织的战略目标相一致，这样才能使自己的专业知识得到更好的发挥，最大程度上完成自身与企业的共同进步。所以，企业与员工共同建立职业生涯规划要注重企业与员工的互动与沟通。

首先，企业要结合组织的战略方向和目标，确定工作岗位需求和未来人力资源配置计划。在此基础上充分分析员工的兴趣爱好、专业知识、性格特点，然后依据这些因素来制定不同员工的职业生涯规划，而不是盲目地或者只考虑企业发展的需要，忽略个人因素，这样的职业生涯规划对现代企业员工来说是缺之激励作用的。

同样，员工在制定个人职业生涯规划时除了要考虑自身的专业知识和兴趣爱好外，还要将企业的战略目标考虑进来。然后考察目前和将来可能的企业工作岗位的发展和空缺情况，制定符合组织发展战略的职业生涯规划，这在以后的职业晋升中更加切合实际，也会有更多的机会参加企业相应的培训；否则，不切实际的职业生涯规划很难成为现实。

当然上面的单独分析，只是针对企业和个人的个体，在实际制定现代企业员工的个人职业生涯的规划时，是要在双方沟通交流的基础上进行的。比如，员工要将自己的专业知识和技能在日常的工作中展现给企业或主动与企业人力资源部门沟通，企业也要将自身的发展愿景和企业的发展目标让每位员工知道，只有他们清晰企业的发展愿景后，才可能有针对性地制定个人职业生涯规划。

另外，通过建立企业和员工的共同价值目标也是实现企业与员工共赢的方式。在知识经济时代，知识的更新越来越快，员工对知识的不断学习的欲望不断增强，他们力求进一步发展和提升来到达知识更新和发展的目的。由于他们更注重自身价值的实现，需要的到他人的认可和尊重，可以更注重情感和精神上的激励因素，而物质因素则是其次的。所以，企业通过参与员工职业生涯管理，可以更深入地了解员工的兴趣、愿望和理想，寻找其与企业理念的最佳结合点，从而树立共同的价值观。通过为这些员工创造一种价值目标，让他们有更大的责任心和工作动力，这样才能更好地留住员工，实现企业与员工共同发展的双赢目标。

现代企业员工自我职业生涯规划

现代企业员工在制定职业生涯规划时要积极主动地与管理部门进行沟通，确定自己的集中发展路径。员工职业生涯自我开发基本上有三个方向：纵向发展、横向发展、向核心方向发展。

 首先按照通常的职业晋升路径——纵向发展，即职业等级由低级向高级提升，逐渐达到组织中的一定等级层次的发展路径。但要结合自己的专业知识特点和组织中相应岗位的特点来考虑。比如一个技术类的员工在晋升到管理层面时，可能不符合自身的性格特点和自我价值的实现，可以考虑其他晋升路线。而且随着知识经济的发展，组织的结构变化也会对自我职业生涯管理产生重要影响，组织结构的扁平化、网络化使晋升路径上的中层级别岗位大大减少，上升的机会也越来越少，所以在这种情况下，要考虑其他发展路径。

 第二种发展路径是横向发展，即在同一层次不同职务之间的调动，或沿着一种职能或技术方向移动。这种横向发展可调动员工最佳积极性，同时又可以使员工积累各个方面的经验，为今后的发展创造有利条件。这种职业规划路径一方面可以使得自身的专业技能得到进一步提升，丰富各方面的知识，积累更多的经验，为以后更大范围内的职业晋升创造更多的机会；另一方面，如果是同级别相关知识工作的转换，可以利用现有的知识和经验，关联度比较大，这样如果以后工作调动可以减少培训的成本，同时还因为更换了工作环境，对员工各方面的激励作用也比较大。

第三种是向核心方向发展。虽然职务没有提升，但是却担负了更多的重任，有更多的机会参加各种决策活动，不断接近组织核心，并成为组织的核心骨干发挥作用。通过让员工参与更多的创造性活动，承担更多责任，实际上相当于职位的进一步提升，所带来的心理效应是一样的。特别是在知识性比较强的高新行业，如：IT、通信等，员工可以参加更多、更加大型的项目与企业组织的高层共同制定决策，不断接近核心组织。员工自我职业生涯规划时可以将这个因素考虑进去，为自己的晋升路径提供更多机会。

（三）多通道晋升机制

改变传统的职业生涯路径，建立多通道的职业晋升激励机制，通过职业生涯规划路径使知识员工可以在更大的发展平台范围内获得更多的发展机会。例如，实行双梯职业晋升激励机制，即形成两条平行的职业生涯路径，如管理职业生涯路径和专业技能职业生涯路径平行进行。管理型员工可能更适合管理梯阶的晋升，他们更喜欢制定决策，发挥自己的领导才能，当然也会相应地承担更多的责任；而对于技术员工来说可能不适合管理型梯阶的晋升路径，他们更喜欢自由宽松的工作环境，也希望能够发挥自己的专业知识才能，这样可以选择专业技能梯阶的晋升，这符合他们更强的独立性，和利用自己所拥有的更多专业活动的资源，包括知识和经验。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励。这就使得走技术梯阶的员工能与管理型员工享有平等的发展机会的发展层级。这种双梯阶职业晋升激励机制还允许技术型员工自行决定其职业发展方向，他们可以在两条平行的管理和梯阶之间横向移动，发展机会大大增加。

以酒店业为例，这是一个典型的劳动密集型行业，人员流动较大，平均年龄较小，员工忠诚度难以培养。随着社会各高校旅游管理专业的普级，越来越多的青年员工具有酒店管理业的专业知识，有创新能力，希望能从事管理、市场营销或业务流程创新等工作，发挥专业知识所长，更快的展示自已的专业技能，但初到酒店后往往从最基层的服务员做起，每日与清洁卫生、端茶送水相伴，他们会感觉专业知识无用武之地，现实与理想的落差太大，加上青年员工对自己的理想定位较高，70%员工熬不过第一年。酒店业区别于其它行业，在提供有形产品的基础上，以提供无形的服务产品为灵魂，而服务在一些人的眼中属于社会的低端行业，感觉要低人一等，这种要面子的思想也让员工从情感上不接受基础服务工作，便形成有专业知识，无工作经验，不了解行业特性，不了解工作流程，不注重与人沟通，无法建设强有力的工作团队，出现贪功近利，草率行事的行为。征对这种情况，对于不同的员工一定要制定不同的职业生涯规划，充分分析员工的兴趣爱好、专业知识、性格特点，近年来酒店业出现了诸多新的职位，如：营养师、客户关系主任、市场分析员、水疗师等职位，让有不同专业特长的员工找到适合自已的发展方向，同时打破“不想做将军的士兵就不是好士兵”的惯性思维，对大多数酒店业来讲，员工的职业道路就是牟取越来越高的职务，而在国外酒店管理公司，一个富有经验的基层工作者能得到社会认可，能实现自我价值，他们认为当两鬓斑白还能穿燕尾服为宾客服务，那是一种对职业的归属，所以酒店业应制定业务技能的发展道路，不一定要成为管理者或创新者，一样可以在业务技能的道路上得到提拔重用。

知识经济时代，要求企业不断地学习和进步以适应时代的发展，而现代企业员工对于企业发展起着重要的作用。建立合理的现代企业员工职业生涯规划需要做到员工的个人职业生涯规划与企业组织的整体发展战略相结合，个人发展服从于企业组织并为企业的长远发展服务，要把个人目标与组织目标有机结合起来，这样才能把企业规范转变为员工的自觉意识，形成内在驱动力，在可以预见的时期内和可能的晋升路径下提高员工的工作积极性，更好的发挥员工的内在潜力，最终达到企业与员工的共同发展。

 

结束语及答谢辞

在石江华老师的指导下，经多次修改，并查阅文献，完成此论文。

感谢石老师的专业指导，感谢张洋同学的帮助。

参 考 文 献

1、刘莉莉，组织职业生涯管理对知识员工的影响研究〈J〉.科技和产业.2007.（7）.

2、程浩，知识员工职业生涯规划激励机制的探讨〈J〉.集团经济研究.2006.(12).