浅析国有企业人力管理中存在的问题和对策 摘要：国有企业是我国经济发展的主导力量，人力资源是企业唯一能动的生产要素，也是企业的第一资源。自上世纪8O年代我国从西方引进人力资本理论并逐步应用于国有企业实践以来，国有企业虽然在人事管理制度上进行了改革但仍不能充分调动员工的积极性及防止人才的流失。因此，应进一步树立“以人为本”的现代管理理念，通过优化人力资源配置、改革国有企业的用人制度和分配机制、完善员工培训制度等措施促进国有企业人力资源管理，以增强国有企业的竞争力。 关键词：人力资本理论，国有企业，人力资源管理 1、研究背景 在我国计划经济时期，国有企业在国民经济各领域中占有主导地位，国企也为国民经济的建设、综合国力的增强做出了巨大的贡献。但随着市场经济的不断完善和科技的不断进步、新技术的不断应用以及世界产业结构的变迁。原有的经济环境发生了巨变。产权重组、改革改制、各种经济成分蓬勃发展，外资企业、合资企业、民营企业等多种经济形式的企业不断崛起，这些企业以其强大的经济实力、灵活的用人机制、优厚的福利待遇、系统的人才职业生涯设计吸引了大量的优秀人才。人才流动是正常的，但是，对于很多国有企业来说，只流出不流入或流出多流进少或高层次人才的不断跳槽都是很不正常的现象，国企正在经受着人才流失的考验；而留住优秀人才对于企业的生存和发展具有重要的意义。这说明传统的国企人力资源管理体系已与当今企业发展需求产生了极大的矛盾和冲突，旧的观念及体制严重束缚着国企的发展。怎样正确地认识国有企业的人才流失、创新人才培养机制、建立人才的使用体系。是当今国企能否快速发展的重要问题。因此，我们要打破陈旧落后的传统观念．引入现代管理理念，对企业流程进行改造，建立以人为本的现代人力资源管理体系。 2、文献综述 2.1 人力资源管理的基本概念 人力资源管理是近30年来逐渐出现并普及的新概念与新术语，是一门快速发展的学科 一般意义上的人力资源的含义是：“在一定范围的能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”它是现代组织生存和发展的基础，它同物质设备资源、财政资本资源、技术能力资源构成组织的总资源，是现代组织资源中最具有活力的资源。人力资源由两个基本要素构成：一是人力资源的数量。这是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征；二是人力资源的质量。这是组织人力资源总体素质的指标．是反映人力资源质的因素。主要体现在劳动者个体和人力资源整体的健康情况、知识水平、技能水平、价值观和劳动态度等五个方面，它对于社会竞争能力、经济增长、社会责任、繁荣程度的提升极为关键。人力资源同其它资源相比具有以下基本特征：人力资源生成过程的时代性和时间性；人力资源的能动性；人力资源使用过程中的时效性；人力资源开发过程的持续性；人力资源闲置过程的消耗性；人力资源的特殊资本性；人力资源的高增性；人力资源活力的创新性、团队性。人力资源管理就是组织对本组织内人力资源的现状、未来开发的规划、协调、使用、培训、决策，使其人力资源整体结构与组织总目标更相适应，更合理为实现组织的总体目标服务。具体来说，人力资源管理就是运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其他资源保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以前情况看，原有的企业人事管理模式存在很多弊端。 2.1.1国企人力资源管理情况简介 从20世纪80年代到90年代这段时期，我国的人力资源开发管理的理念、内容和形式都发生了较大的变革。国有企业同样随着企业基础管理模式的深刻变革，从传统的人事管理向现代企业人力资源管理的方向过渡。人力资源管理可以一般分为传统人事管理阶段、人事管理向现代人力资源管理阶段、现代人力资源管理三个阶段。而我国的大多数的国有企业，目前仍然处于传统人事管理阶段，少部分企业进入人事管理阶段向现代人力资源管理阶段的过渡，并且局限于刚刚起步。这种状况不仅使国有企业发展缓慢，同时也大大削弱了国有企业参与市场竞争的能力。国有企业由于人事管理模式的影响，大量的国有企业人才投奔到更有发展的外企、私企，造成严重人才流失。而在国有企业内部，由于选人、用人机制的影响，大批的人才未被开发利用，造成了人才的浪费。因此，国有企业从计划经济时代沿袭下来的人事管理办法已经无法适应知识经济时代的需要。管理学之父彼得·德鲁克①曾指出“从企业竞争的角度来看，未来企业竞争水平的高低取决于人力资源的数量、质量和产品”，可见人力资源开发与管理已成为企业竞争的核心。目前，我国的国有企业已感受到由于人力资源管理不足带来的落差，也意识到国有企业亟待变革人力资源管理模式。在这一阶段，我们应对国企人力资源管理现状作番调查。 2.1.2国企人力资源管理现状 人力资源管理可以简单概括为五个主要方面：选人、育人、用人、留人以及激励约束。目前，国有企业人力资源管理在这几个方面仍不够完善，大致存在如下的一些问题： (1)选人缺乏科学性 首先选人标准不科学。在员工招聘方面，应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。其次选人缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划。此外国企选人时越来越片面强调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力资源的严重浪费。 (2)育人环节薄弱 国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧(各岗位各自为政)，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。国有企业不愿在育人方面投人资金，原因有：一是国有企业领导人的频繁更换，导致他们生产经营过程的短视行为，对任期内只增加生产成本而很少收益的人力资本投资自然不感兴趣。二是国有企业担心着培养人才的流失。在目前国有企业“跳槽”到民企、外企的情况日益普遍，国有企业在培养人才方面往往自己挖井别人喝水。 (3)用人不当 用人不当的突出表现，是国企的职工能上不能下，任人唯亲。当然，所有国有企业都标榜“唯贤是用”，但大多数实际上难以做到这一点。人们通常用一个“熬”字来描述政府机关工作，但同样的情况也发生在国有企业身上。除论资排辈的缺陷外，任人唯亲的情况在国有企业中也比较严重。能上不能下也是国有企业人事制度的一个致命的通病，在现实工作中，只要自己一旦成为国有企业领导层中的一员，就可以高枕无忧 享受相应的待遇，即使没有了职务，还有相应的级别待遇。这种提拔干部的制度，一是无法增加在位干部的忧患感，使他们缺少求进步、不断努力工作的压力和动力；二是增加国有企业的工资、福利负担。由于能上不能下，为了提拔有作为的人，就必须多设置职位；即使通过免去原在位领导职务的方式腾出职位，原领导仍能享受以前的待遇，同样增加了企业的工资成本。 (4)留人无方 人力资源管理的目标就是充分调动人的积极性，有效的激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，而我国的国有企业现有的激励机制大多是重约束、经奖励的机制，其一，国有企业人才未得到最大化的充分利用，这无疑造成了企业生产成本增加和人才的消费，资金的短缺；其二，国有企业现有的薪酬制度不能起到激励人才、稳定人才的作用，国有企业虽然随着改革的深化，薪酬制度发生了很大的变化，改变了过去同时进企业、同样工资待遇的现状，采用了岗位工资、承包工资等等，但平均主义、大锅饭现象依然存在，在国企的许多员工中还存在“多干多错，少干少错，不干不错”的错误思想，有的国有企业采用了工资与职级（岗位）相一致的薪酬制度，又使国企许多员工认为只有当干部才能提高工资，升官才能发财。例如常州市公交集团公司员工的薪酬构成，从集团公司领导到门卫、勤杂，共分成12个等级，岗位工资最高的1000元，最低的390元，干部按任职等级，另外有职务津贴，在效益工资上系数最高为3，最低为1。虽然常州公交的工资已拉开了档次，但并未激发员工积极向上的精神。有的技术人员虽然有一手精湛的技术，但由于不善长，工资相对比较低，多多少少影响了他们工作的积极性，使他们不安心工作，想流动到收入较高的企业；其三，国企缺乏员工的职业生涯管理。国企在用人上存在最好是招来就为企业创造效益的想法，忽略了对员工的精神激励。心理学家马斯洛②早就提出了需要层次理论，在他的需要层次理论中，把“人的需要分成五种，即生理的、安全的、社交的、尊重和自我实现的需要”。而美国心理学家赫茨伯格③在20世纪50年代后期提出了双因素理论，他认为“人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的因素”，因此员工不仅仅在工资收入上要体现个人的价值，而在精神上也需要激励因素。在我国，由于国企的激励机制与民企、外企等相比存在很大的差别，因此，国企员工的工作满意度不高，也就调动不出他们的积极性，影响了他们的工作热情，削弱了对企业的归属感，使国企员工的潜能得不到发挥。 2.2 国企业人力资源管理存在的问题 改革受阻或者说成效不够理想，主要原因在于众多的企业虽然非常重视对现代人力资源管理理论本身的学习和应用，但却忽视了人力资源观念的更新、人力资源部门自身建设等一系列根本性问题的解决。另一个原因是对区别于财、物等其它资源的人力资源的能动性(反作用)、潜在性和不确定性等特点缺乏足够的认识。具体的讲，主要是由于以下几个问题尚未解决造成的： (1)对人力资源管理的传统观念和认识依然没有得到改观 随着西方现代人力资源管理思想在中国的广泛传播，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮也逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业对人力资源管理的认识仍然停留和局限在传统观念的基础上，或者说存在着误区：一是认为人力资源管理的主要职责属于行政管理范围；二是认为人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献；三是认为人力资源管理只是人力资源部门的职责。除了急于求成、急功近利的错误思想的影响外，以上观念误区的共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。在传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程中，许多企业本末倒置，过分热衷于形式上的学习、照搬和模仿，却忽略了人力资源管理内在的特点和规律，造成了不可想象的恶果。 (2)人力资源的管理开发与定位仍旧没有根本性的改变 西方现代人力资源管理思想传人我国已经为时不短，人力资源管理变革的浪潮也是一浪高于一浪，但许多企业在变革中并未真正触及人力资源管理深层次的根源问题，原有的人力资源开发与管理的通病并未得到有效的解决：一是许多企业，尤其是国有企业仍然没有把人力资源管理提升到企业战略高度的位置上来；二是人力资源管理部门仍然等同于人事管理部门；三是人力资源管理投入少，但又忽视人力成本的核算，结果是该花的没花，不该花的大笔浪费；四是人力资源管理缺乏长期有效的激励手段与科学的绩效评估手段。 以上问题国有企业虽然一直在致力解决，但与形势发展相比差距较大，对进一步推进现代企业制度建立、推进现代人力资源管理形成严重障碍。甚至影响到产业提升转型和战略目标的实现。因此，我们要着力解决好。 2.3 国企业人力资源于开发中的对策 市场经济体制的确立．明确了由市场配置资源这一准则，包括国有企业在内的各类经济实体，尽管其企业的起源，属性不同，有些是计划经济体制时期转变而来的，有些是后来设立的，但都需要适应市场经济的运行规律和要求。许多国有企业在获取生产资料，物质资源方面并不缺少优势，在拥有的人力资源方面，也往往具有数量和质量的优势，之所以存在生产经营效率低，市场竞争能力弱的问题，重要的一个因素就是没有重视现代企业的人力资源管理，企业拥有的人力资源在数量和流量上的优势没有充分发挥，相反地，人才流失现象严重，形成一方面冗员过高，一方面人才缺乏的奇特现象，使企业的生产经营陷人困境。因此，国有企业要提高生产经营效率，增强竞争力，需要充分重视人力资源的开发与管理。对人力资源管理方面存在的问题，采取一些有针对性的措施加以解决。 3、技术路线 本文题为“浅析国有企业人力管理中存在的问题和对策”，先对人力资源的基本概念进行了阐述,切入点定位在国有企业人力资源管理的发展概况以及构建现代国有企业人力资源管理体系。在当前的全球化经济状态下，本文在第一部分首先对国有企业人力资源管理的发展概况做了简介以及管理的现状。当今世界处于21世纪剧烈变革的时代中，我国则不仅处于计划经济向市场经济转变的时期，而且是处于跨越传统社会，走向知识经济信息社会的时期。在这剧烈变革的时代中，人力资源管理已成为企业共同关注的焦点。 本文的第二部分是对国有企业人力资源管理所存在的问题进行了分析。通过对人才重管理，严重的人才缺乏和流失，员工综合素质偏低以及缺乏强有力的激励机制的各种所存在的现象进行了阐述。为下文的发展进行了铺垫。 在我国国有企业建立起有效的人力资源管理体系，人力资源战略和策略，管理制度和人力资源技术等四个层次的建设上实现跨越式提升，有效构建现代企业人力资源管理体系非常重要，那么怎样才能在国有企业中有效构建人力资源管理体系呢？故在第三部分着重对国有企业人力资源管理中所存在的问题提出了解决的方法和要求。 4、进度安排
（1）2008.7.4—2008.7.10 动员根据指定的指导老师设法与其联系 （2）2008.8.1-2006.9.13 完成外文文献翻译 （3）2008.9.14—2008.10.8 完成开题报告； （4）2008.10.9—2008.11.20 完成论文初稿； （5）2008.11.21-2008.12.5 完成论文修改、定稿；打印，装订交给指导
5、参考文献
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