扬州联科能源设备有限公司人力资源培训研究

摘    要

我国在“十一五”期间把新能源作为重点产业加以发展，在我国全面建设资源节约型，环境友好型社会的背景下，太阳能产业正面临着前所未有的发展机遇，作为开发，利用能源的企业在获得机会的同时也面临日益激烈的竞争，扬州能源设备有限公司如何在竞争中立于不败地位，发展成为公司既定的目标，成为众人皆知的联科能源集团，是每个联科人都在思考的问题。能源型企业要在竞争中求生存，谋发展，起关键作用的因素是人，而企业职工培训是开发企业人力资源的重要途径，加快培养人才和提高全员整体素质是联科公司应对竞争和日益发展的科技的飞速变化必须解决的紧迫课题。在这样的背景下，深入探讨和研究扬州联科能源设备有限公司职工培训与发展为题，帮助企业建立合理而有效的职工培训系统，开展有效的职工培训，提高企业培训的质量，具有十分重要的现实意义。

本文正文共分六个部分。引言部分，系统的阐述本文的研究背景和能源行业的发展实际意义。第一部分，关于培训和人力资源相关理论的综述。第二部分，扬州联科能源设备有限公司培训管理现状的介绍，以及对公司人力资源状况，培训现状以及对目前情况的分析。第三部分，培训体系的构建。第四部分，公司培训体系的保障体系的构建，主要从组织保障，企业文化保障，资金保障等几个方面确保培训体系的有效性和可实施性。第五部分，结论。基于扬州联科能源设备有限公司培训体系和培训实施保障体系的构建得出的主要结论，对该体系的可行，创新和不足之处进行总结，并提出相应的改进办法，同时展望该培训体系对该公司的发展和对员工的职业发展的作用。

关键词： 培训体系 培训需求 职业发展 人力资源开发

目    录

引言………………………………………………………………………1

1相关理论综述…………………………………………………0

1.1 可持续发展理论……………………………………………………………8

1.2 人力资本理论………………………………………………………………6

1.3 目标管理理论………………………………………………………………8

1.4 员工培训相关理论…………………………………………………………9

1.4.1 培训的概念………………………………………………………………9

1.4.2 社会学习理论……………………………………………………………8

1.4.3 成人学习理论…………………………………………………………8

1.4.4 学习型组织理论…………………………………………………………

2  扬州联科能源设备有限公司培训管理现状………………………9

2.1 扬州联科能源设备有限公司概况…………………………………………9

2.2 扬州联科能源设备有限公司人力资源简介………………………………8

2.2.1公司组织结构………………………………………………………………

2.2.2 公司人力资源结构………………………………………………………

2.3 扬州联科能源设备有限公司培训现状及分析……………………………8

2.4 扬州联科能源设备有限公司培训体系设计的必要性……………………

3  扬州联科能源设备有限公司有效培训体系的构建…………9

3.1 公司培训体系总体设想……………………………………………………8

3.2 建立有效的公司培训需求分析体系………………………………………9

3.3培训实施准备………………………………………………………………9

3.3.1培训人员和受训人员…………………………………………

3.3.2培训目的……………………………………………………

3.3.3培训方法……………………………………………………

3.3.4对受训者的要求………………………………………………

3.3.5建立培训制度……………………………………………………

3.4 公司培训体系内容…………………………………………………………8

3.4.1职能培训………………………………………………

3.4.2层次培训………………………………………………

3.5 建立科学的公司培训效果评估体系………………………………………8

3.5.1评估的目的……………………………………………………

3.5.2评估的基本方法……………………………………………………

3.6 打造学习型组织……………………………………………………………7

4  公司培训体系实施的保障……………………………………7

4.1 培训体系实施的组织，文化保障…………………………………………9

4.2 培训体系应该结合有效激励机制…………………………………………9

4.3 培训体系应该与员工的职业生涯规划相结合……………………………7

4.4 培训体系实施的资金保障…………………………………………………8

4.5 员工参与积极性保障………………………………………………………7

5  结论……………………………………………………………8

参考文献…………………………………………………………………9

引言

随着人类社会的进步和科技的发展，光伏产业是世界上发展最快的能源产业之一，毫无疑问，伴随着高速的发展，其行业竞争也必定是激烈的，在过去的几年，我国太阳能热水器产业取得了大发展，在热水工程和单机市场的销量都有大的飞跃，在十七大政府报告中，胡锦涛主席多次谈到了可再生能源的发展并代表党中央首次提出“生态文明”。全国的节能减排工作也如火如荼的进行，同时我们社会主义新农村建设掀起了波澜壮阔的大潮，进一步为太阳能热水器的发展提供了广阔的天地。近期，油价高起的信号让很多人看到：发展和利用可再生能源是未来的趋势。

江苏作为一个沿海经济大省，在国家可持续发展战略的指导下，不仅把精力放在高速发展经济之上，也同样关注如何更加环保节约的完成各项工作。江苏省是全国最大的太阳能热水器的生产基地之一，其中扬州，南通，常州和连云港等地的太阳能企业在当地经济的发展中占有举足轻重的地位。

作为太阳能行业竞争企业之一，扬州联科能源设备有限公司一直在思考如何在激烈的竞争中不至于被淘汰，如何把企业发展壮大，企业的发展靠人，并且是有技术，有素质的人。众所周知，现在企业的竞争归根结底还是人才的竞争，高素质的人才已经成为企业的战略性资源，高素质人才除了在招聘时候可以选择性挑选之外，对员工进行培训也是提高员工素质的重要方法。培训作为整个人力资源管理系统重要的一环，是企业提高员工素质与技能，挖掘员工潜能，激励员工工作积极性的有效渠道。公司在整个管理体系之中，应该把人放在第一位，“百年大计，教育为主”，企业要想一直存活下去，培训工作是制胜的法宝。同时，公司员工都渴望成才，渴望不断充实完善自己，使自己能够胜任工作，表现出色。企业在重视员工培训，员工在获得知识的同时，无形中也就增强了对企业的认同感和忠诚度，联科公司要想吸引人才，留住人才，完善的培训是不可或缺的一步。

同时，培训体系的设计也是公司管理靠近现代化管理方式的需要，更是企业适应公司内外经营环境变化的需要。在经济和知识快速发展的社会，员工的学习能力，打造学习型组织是一个企业能立于不败地位的关键，也是员工为了体现自身价值寻求的方向。

对于扬州联科能源设备有限公司来说，公司是年轻的，充满朝气的，而公司涉足的能源行业，特别是太阳能行业也是一个朝阳的产业，一个充满希望和活力的行业，，笔者之所以选择该公司作为培训研究课题，对其培训现状进行分析并且设计出符合公司实际情况的方案，希望能通过这次研究，补充和完善公司的培训体系，希望公司不断发展壮大，通过培训增加员工凝聚力，吸引更多有能力的人加入公司，提高和保证员工满意度和忠诚度，使公司更具竞争力。

1  相关理论综述

1.1 可持续发展战略理论

可持续发展战略作为一个全新的理论体系，正在逐步形成和完善。按照世界环境和发展委员会在《我们共同的未来》中表述，可持续发展就是“既满足当代人的需求，又对后代人满足其需要的能力不构成危害的发展。”所谓可持续发展是一个涉及经济，社会，文化，技术以及自然环境的综合概述。它原是一种立足于环境和自然资源角度提出的关于人类长期发展的战略和模式。强调环境的承载能力和资源的永续利用对发展进程的重要性和必要性。其基本原则有三：公平性原则，持续性原则和共同性原则。可持续发展不仅内涵丰富，而且本质也非常鲜明。它不仅重视增长数量，更追求改善质量，提高效益，节约资源，变废为宝，我国自改革开放以来，一直强调树立科学发展观，走可持续发展道路，一国如此重视可持续，何况一企业，甚至于企业对人才的利用培养乎。

由可持续发展的特点，我们可以总结出在培训体系的设计中融入可持续发展观，是一个企业能长久发展并且培养和留住好人才的重要理念之一，要求我们在对待员工培训，人才选拔上面，要注重日后员工的发展和能给企业创造的东西，而不是仅仅狭隘的看着眼前的利益，要求我们走的是可持续发展的路线。

1.2 人力资本理论

人力资本理论是美国教授西奥多·舒尔茨在20世纪60年代在依据大量的实证分析的基础上创立的。人力资本理论主要包括：

人力资源是一切资源中最主要的资源，是经济学中的核心问题；

在经济增长中，人力资本所起的作用大于物质资本，人力资本投资与国民收入成正比。

人力资本其核心是提高人口的质量，教育投资是其主要部分，人力资本的再生产不仅仅是一种消费，更应该视为一种投资，这种投资的经济效益远远大于物质投资的经济效益，教育是提高人力资本最主要的手段，技术知识程度高的人力所带来的产出高于技术程度低的人力；

教育投资应当以市场的供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量标准。舒尔茨认为一个国家及国民队人力资本有足够的投资，经济的长期增长就可以超越所有的物质的限制。人力资本理论将对人的教育，培训看做是一种投资，这种投资所取得的经济效益要远大雨物质投资的经济效益。

1.3目标设定理论

目标设定理论认为行为方式由一个人的潜意识的目标和目的决定。目标会通过知道精力和注意力的分配，激励个人为达到目标而惊醒战略开发来影响行为方式。研究表明，具有一定挑战性且具体的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。只有人们全心全意为目标努力时，目标才会带来绩效。如果员工认为设定的目标太难，那么他们就不会全身心的投入了。目标设定理论还被勇于培训项目的设计中，该理论说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于学习，这一点可从培训计划和课程设计中得以体现。

1.4员工培训相关理论

1.4.1培训的概念

企业人力资源培训是指企业为了提高员工对职业的满足程度，员工素质，技能及理论，规章制度，法律法规等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度，工作行为，价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作方位上的工作表现达到组织要求，并发挥最大的潜力以提高工作效率。

1.4.2社会学习理论

社会学习理论又称模仿理论，这一理论认为人是通过观察榜样的行为而学会新行为的，社会学习理论指出，人的学习是受三个相互联系的系统调节的，第一个系统是外界的刺激，主要的是别人的榜样行为；第二个系统是行为结果的反馈，通过模仿获得的新行为得以巩固；第三个系统是认知系统。这三个系统虽然相互联系，但前两个为主系统，认知系统手前两个系统控制。

从培训角度看，人们通过不断地惊醒正确的示范来帮助受训者学习新的知识，并且恰当地树立同质榜样来激发人们的学习积极性。根据社会学习理论的原理，人们更多地是通过观察和模仿榜样的行为来学习新的行为模式的，让他们对自己有能力通过培训获取技能，改进业绩充满信心是使培训获得成功的关键

1.4.3成人学习理论

成人学习理论是在满足成人学习者某一特定需要的理论基础上发展起来的。马尔科姆诺尔斯的承认学历理论模型建立在下列一些假设条件上：成恩需要知道他们为什么要学习；成人有进行自我知道的需求；成人可为学习带来更多的与工作相关的经验；成人是带着一定的问题去参与学习的；成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习理论对培训项目的开发是至关重要的。

表2-1成人学习理论对培训的启示

设计问题 启示

自我观念 相互启发和合作指导

经  验 将学习者的经验作为范例和应用材料

准  备 根据学习者的兴趣和能力进行开发指导

时间进度 立即应用培训内容

学习定位 以问题为中心而不是以培训主题为中心

1.4.4学习型组织理论

美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉提出的“学习型组织”理论是当前最前沿的管理理论之一。彼得·圣吉在《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书中提出：未来真正出色的企业是能够设法使各个阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织—学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效综合的综合绩效。企业培训的目标是创建“学习型组织”，而创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维的组织，为此彼得·圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”：即自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团体学习，系统思考。创建“学习型组织”培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力，毅力和能力为主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部培训扩展为全员培训，实现由“阶段培训”向“终身培训”的转变，实现由“知识，技能的传授”向“学习力的提高”的转变，只有这样才能使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展战略。

学习型组织，培养学习型个人，力图帮助每个人“活出生命的意义”，从而极大地推动了国内外企业员工培训工作。

2  扬州联科能源设备有限公司培训管理现状

2.1扬州联科能源设备有限公司概况

扬州联科能源设备有限公司始建于2005年，公司占地面积4000多平方米，拥有正式员工190多人，是一家专业致力于太阳能等新能源的技术开发研究，销售，工程安装和技术服务于一体的高新技术企业。公司特别是对太阳能热水器，太阳能热水工程的应用技术，凭借对科技成果产业化的管理能力和经验，逐步发展成为较具规模和引导行业技术发展的企业。公司率先通过ISO9001：2000国际质量管理体系认证，被评为：中国十佳信誉单位，扬州高新技术企业，中国著名品牌，扬州高新技术产品，中国太阳能行业十大影响力品牌等荣誉称号。公司依靠国际化的规范管理模式及良好的信誉和过硬产品质量，确立自己在同行业中的优势地位，始终以高起点，高品位为出发点，使其产品在市场同行业中永远具有竞争力，并向国际市场接轨。公司坚持“以市场为导向，以质量求生存”，“用户至上，诚信服务”的原则，真情呵护人类家园，造福于社会。

2.2扬州联科能源设备有限公司人力资源简介

2.2.1公司组织结构

扬州能源设备有限公司是一家私营企业，公司在总经理（公司创始人）的领导下，设副总经理两名，总经理助理一名。根据各自的特点。公司分生产部，质管部，工程部，商务部负责产品方面，而总经理办公室，人事部，财务部，采购部属于公共管理部门，具体设置及行政管理脉络如图3-2-1所示：

2.2.2公司人力资源结构

扬州联科能源设备有限公司由于行业的特性，产品定位，企业性质等原因，，总体而言属于劳动密集型制造性企业。对人力资源的综合要求是以技能型人才为主流。公司现有总人数198人，现从部门人数分配，性别，工龄，年龄，学历及岗位类别几方面对当前人力资源结构进行分析，如下“

各部门人数

表3-2-2：联科能源各部门人数对照表

部门 生产部 销售部 采购部 财务部 人事部 总经办 总计

编号 02 03 04 05 06 07

人数 130 46 7 5 4 6 198

比例 65.7% 23.3% 3.5% 2.5% 2% 3%

上图表明公司生产部门人数占公司人大部分，可看出公司属于制造类企业。

工龄结构

表3-2-3：扬州联科能源各部门人员工龄对照

生产部 销售部 采购部 财务部 人事部 总经办 合计

0-1年 72 20 0 0 2 3 97

1-3年 57 25 5 4 2 2 95

3年以上 1 1 2 1 0 1 6

由工龄构成图可以看出，因企业是一家正式运作不足3年的公司，故大部分员工工龄年限不足3年，从业经验少，渴望学习技术成为了公司员工普遍存在的问题。

3  学历构成

生产部 销售部 采购部 财务部 人事部 总经办 合计

高中或中专以下 42 5 0 0 0 0 47

大专以下 56 16 2 0 0 1 75

大专及以上 32 25 5 5 4 5 76

如表所示，可看出：低学历员工比例较高。操作工队伍中高中及以下学历人员占比例较高，而且工艺方面初中级以下学历人员占约23.7%。操作员工文化素质和操作技能急待进一步提高

2.3扬州联科能源设备有限公司培训现状及分析

公司成立不足3年，正处于快速成长期，公司人力规模从几十个人扩充至将近200人。当时公司的人事部更多的是将人力和精力倾注在了人员的招聘和配备上，而且由于一直未招募到合适的人选，“开发与培训主管”一直空缺，由于上述多方面综合原因，致使联科公司人力资源管理的培训工作一直并未真正意义的开展。直到2008年中期，公司的培训主管到岗任职，同时加上公司其他各项生产，经营管理工作也正逐步趋于正常有序了，公司人力资源部才得以将精力和工作重心转向了内部的业务职能的完善。在对其他公司人事的参观，学习和总经理的重视和支持下，公司人事部则开始了从培训机构组建，制度制定，人员选配等一些列“员工培训”全面启动工作。同时还确立了“以公司整体发展战略和人力资源开发战略为导向，，以培养高素质人才队伍为宗旨，以创建高效团队、建立学习型企业为主线，以加强人力资源能力建设为核心，以提高创新能力，为公司的改革和发展提供人才支持和智力保障”的人力资源战略方针。并为应对公司当前生产、经营、管理的实际需求，紧紧围绕转变培训观念、营造培训氛围、调整培训结构，配置培训资源，提高培训质量，培养合格人才等方面开展了一些员工培训工作。特别值得一提的是:联科能源属于热水器制造和工程安装行业，生产安全风险极大。为此，公司将安全工作放到极为重要的地位，安全有一票否决的作用。尤其是公司是新建企业，员工的从业经验少、安全意识淡薄，从而将安全培训作为当前公司整体培训工作的重点和当务之急。通过以职业培训结合安全培训，围绕培养员工职业道德和提高业务、技术、技能水平为核心，全面深入的开展了各类安全培训，并取得了较好的效果。最大限度地减少人为不确定因素对生产构成的危害，实现公司生产的操作受控和有序管理。

由于公司成立时间短的原因很多的培训工作更多的处于自发阶段，没有形成真正意义上的培训体系，只能说是开展了一些培训活动，而就是这些培训活动，也不乏为培训而培训，缺乏针对性、目的性，培训的内容、培训的对象、培训的目不明，不仅在专业技术方面的培训很不正规，在员工的心理健康、职业规划等方面更是涉及很少，培训活动与人力资源的其他工作之间没有建立起紧密的互动关系，不能起到提升员工素质的作用，不能有效的服务于企业的目标，不利于员工的更好的发展。具体存在以下几个问题。

1、员工培训没有和公司的发展接轨

对员工培训的长期性与企业发展的关系处理得不好，不能从公司战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，故往往流于形式。因而培训活动缺乏明确的目的性和针对性，为培训而培训也大大影响了员工的学习积极性和效果。

2、没有对培训需求进行深入调查

虽然做过培训计划，却没有针对性的对企业员工的培训需求进行真正意义上的需求调查，而是通过发放简单表格让各部门自己提出各自的培训想法及计划，各部门也未重视此项工作，随便填填表格就回收了，使得培训工作在内容上产生偏差，导致后期的培训缺乏实际效应，并不能引起员工参与的兴趣。

3、培训针对性不强、培训内容单一

把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，没有正确的分析员工缺少的是知识、技能还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。只重视专业技能及相关知识的培训，进行最多的是员工技能培训、安全知识培训，而对于现代管理理念，员工的价值观以及人际交往等心理健康、心理适应等方面却涉及很少，缺乏这些培训，也就使得这支队伍显得活力不足，归属感不强、凝聚力不够，同时不善于应付工作的压力，缺乏竞争意识和创新精神。

4、缺乏系统的、分层次的培训方案

在公司成立和发展的各个阶段，公司组织机构的不同层次对员工技能、知识和能力的要求是不同的，在培训中只重视基本的操作技能，对操作员工队伍建设缺乏系统的规划和安排，尤其是核心技术人员、中高层管理人员的培养没有引起公司相关部门和领导的重视，以至于公司在相关核心岗位的技术人员、专有人才缺乏。因此，培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的长远需求。

5、对员工的自我培训以及职业生涯规划缺乏指导

公司没有形成真正意义上的培训体系，培训工作与人力资源管理其他工作严重脱节，自发性质的培训工作很难谈到对员工的自我培训和职业生涯规划给予引导，这样非常不利于员工的成长和自我开发，让员工很难得到发展的机会，这在一定程度上也打击了员工进行自我开发的积极性。

6、没有对培训进行系统性评估，培训效果验证少

没有及时采取措施对培训的效果进行验证，只关心培训，却不关心培训的转化工作，使得培训活动对实际工作的贡献大打折扣。不掌握第一手资料，不通过培训的调查反馈，就不能真实地对培训效果进行验证，以致在总结时无理无依，无据可查，不适宜企业在培训工作上做持续性地改进。

2.4 扬州联科能源设备有限公司培训体系设计的必要性

公司目前虽然已基本进入了正规化的商业运作阶段，但投产仅有一年半，设备、人员、机构对于企业而言都是全新的，同时还面临着要快速、全面打开西南、西北、东北市场的强大经营压力。一方面，企业内部需要从粗犷型管理向精细化管理提升，降低成本、提高效能;另一方面，外部顾客和市场对服务质量和水平不断提高。要根本解决这两方面的矛盾，一是要抓管理基础的建设，塑造良好的企业素质:二是要抓好管理人才的培养，解决企业长久发展的问题。构建一套完善的员工培训体系可以充分发挥人力资源的竞争优势，通过实施标准操作、提高科技含量、塑造企业文化，从而达到提升企业价值和核心竞争力的目的。

公司现有的人员素质状况以及人力资源管理现状远不足以适应公司继续发展的要求。从人员素质状况来看，公司人员总体素质偏低，人力资源质量有待提高，同时在人力资源培训与开发管理方面还相当薄弱，比如体系不健全，没有树立起正确的培训观念、缺乏对员工的职业引导等等。因而公司有必要通过建立一套员工培训体系，来达到提高员工技能和工作素养，满足员工职业发展的需求，同时提高企业管理和经营水平，满足顾客期望，以获得公司的可持续发展。其必要性可从以下几方面体现:

1、 建立员工培训体系是提高员工素质，进而提高员工工作效率的必由之路。目前，公司不少的管理人员和一线人员在管理思想、工作方法和经验方面都存在不足。要尽快改变这种状况，必须将管理理论与企业的实际状况结合起来，教会员工思考问题、组织管理、解决问题的方法和技巧。

2、 建立员工培训体系是引进新技术、先进管理方法和经验，从而提高企业整体管理水平的一个不可或缺的环节。公司作为一家新建成的生产型企业，其内部的有关管理体系的贯彻实施，如iSO9000质量体系认证、3C认证等，都有赖于一套完整、科学的员工培训体系建立和实施。

3、 建立员工培训体系可以为员工的个人发展提供一条良好的发展渠道。员工的个人成长如果能和企业未来的发展结合在一起，对企业、对员工个人都会有巨大的促进作用。随着社会的变迁，要求员工服从企业的需要己经是越来越不现实了。为员工的发展着想，让员工掌握更多技能，通过培训让员工跟上企业发展的需要，是提高员工忠诚度的一个最佳办法，也是实现个人发展和企业进步的双赢策略。

4、 构建员工培训体系可以为企业的发展提供持久的动力。企业未来的发展和员工培训是分不开的，企业需要解决哪些问题，要向哪个方向发展，尤其是对象公司这样一个正处于起步阶段的企业都需要通过员工培训提供充分的人力资源准备。

3  扬州联科能源设备有限公司有效培训体系的构建

3.1公司培训体系总体设想

面对市场那个竞争的巨大压力，联科很重要的一个因素就是通过提高员工的整体素质来提升服务品质，增强企业的核心竞争能力。企业员工培训工作将在此担当非常重要的责任。从上面对目前培训中存在的我呢提进行分析中我们看到，重新设计培训体系，使之适应实际工作的需要成为我们更好实施培训工作的必然。

（1）岗位培训和岗位技能培训并重

职工培训包括专业技能培训和管理能力及技巧培训两部分内容。专业技能是员工所应具备的敢为专业能力，主要包括工作程序，标准及相关知识，如操作技能，销售技能，财务技能等；管理技能及技巧主要指领导技能，团队建设，沟通与人际交往等技能，勇于提高员工的个人技能，发展个人素质，使员工的能力最大程度的发挥出来。 

（2）培训计划的系统性和连续性

公司应为不同噶站阶段的员工提供不同的培训计划，而且这些不同阶段的培训计划应具有很强的连续性和系统性。新进职工，首先接受人事部提供的“新员工培训”课程学习， 随着员工工作锦燕的丰富，能力的提高一级岗位的变化，培训中心将提供基层主管培训，部门经理培训等，每一部分内容知识水平由低到高，相互衔接，为不同发展阶段员工提供有针对性的培训，使培训为生产服务，体现培训的连续性和系统性。

（3）培训应该与员工管理有机结合

公司的人力资源管理应与公司理念紧密结合，重视以“为企业和各岗位聘用最好的员工；使每个员工发挥出最佳潜质”为理念。无论职工聘用还是职工管理，公司都应有非常清晰的目标，并能准确地对职工的表现进行确认，衡量，改进和鼓励，以识别优秀职工，并为职工事业发展提供信息和支持及培训。

3.2建立有效的公司培训需求分析体系

作为培训体系中最基础的一环，培训需求分析在整个培训流程中是所有工作开展的基础。所谓培训需求是指在规划与设计每一项培训活动 ，由培训部门，主管人员，工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标，只是，技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训的基础，因而成为培训活动的首要环节。企业是否需要培训，必须通过相应的需求分析才能确定，培训分析主要包括组织分析，任务分析，人员分析。组织分析一般包括对战略，环境，组织资源，组织绩效四个方面进行分析，确定培训是否需要。任务分析的主要目的是确定培训的具体内容，即培训活动由哪些具体工作构成，完成这些工作需要哪些知识，技能和能力，任务分析主要是针对要做的工作完成其任务和职责所需要的时间，步骤，拼了才等需要的知识，技能和能力等进行分析。人员分析主要用于确定哪些员工需要进行培训。分析手段通常是采用绩效评价的方法，通过员工现有的绩效与企业确定的标准绩效相比较，有差距的员工经常是被培训的对象 

培训需求分析的基本方法：

  1.观察法。通过较长时间的反复观察，或通过多种角度，多个侧面或有典型意义的具体时间进行细致观察，进而得出结论。

2.问卷调查法。其形式可采用各种问卷形式：开放式，强迫选择式，等级排列。附图

3.关键人物访谈法。通过对关键人物的访谈，即应当保证了解到所属工作人员的培训需要。

4.绩效差距分析法。亦称问题分析法，包括步骤为；发现问题，预先分析阶段，资料收集阶段，需求分析阶段，需求分析结果。

3.3培训实施准备

3.3.1培训人员和受训人员

根据前面培训需求的分析，确定培训者，可包括本公司的老员工，掌握技术的员工，或具有某些方面特长的员工，也可以外聘的专业人员，教授，咨询人员等；受训者为本公司所有待培训的员工。

3.3.2培训目的

提高员工的专业知识水平，认识现代企业的基本原理，学习现代生产，销售，管理等的基本知识及时间技巧，学会分析，研究本公司和其他公司的特点，明确本身职能的特点，自身的优势以及与竞争对手的差距，确定今后的工作内容和方法。

3.3.3培训方法

原则一：以实际应用的能力和水平为中心，学以致用，不求理论精通，主要是开头好，为自我的学习和不断提高打下基础；

原则二：不要过分迷恋过去的经验

根据需要可以采用：讲授法，小组讨论法，模拟法，角色扮演法等，什么效果好就采用什么，或者集中方法相结合。

培训方法多种多样，在世纪工作中，要根据不同部门不同岗位的性质，合理的选择采用。

岗前培训

在职培训或脱岗培训

直接传授式培训。包括个别指导和开办讲座

参与式培训。包括会议，小组培训案例研究，角色扮演，模拟训练法，头脑风暴法，参观访问，工作轮换，事务处理训练和影视法等

其他，如开展读书活动，参加函授，业余进修，征集论文，提建议活动等

3.3.4对受训者的要求

建立积极，乐观，自信的心态；全身心投入，勤于思考，踊跃发言；互帮互助；养成写报告的好习惯

3.3.5建立培训制度

完善的培训系统是成功进行培训活动，达到培训目的的表条件，也是培训体系的最重要的组成部分，因此，要建立起完善的培训体系，首先要拥有完善的培训系统制度保证培训体系的实施。培训制度是公司的制度的一部分，与战略规划融合起来，它应该能够约束公司所有的员工，同时具有公司的规章效用。它应该由人事部和培训主管一起根据公司实际情况研究制定。同时各级培训机构应明确自身的工作职责，尽职尽责，以保证培训的顺利实施。

3.4  公司培训体系内容

针对联科公司目前的生产经营情况，由于公司的职能部门较多，且各个部门的工作职责各不相同，可以把各个岗位部门分开培训，为此，对公司制定了职能培训和层次培训。

3.4.1职能培训           

针对公司的实际情况和部门人员分配比例，从专业性质方面把公司员工分为了两大类，一类是生产作业方面的，一类是营销，行政管理方面的。总之，对企业各职能人员进行培训，必须进口其职能，针对其业务需要，结合联科自身未来发挥在哪目标和外界形式，即有的放矢，务求实效，又面向未来，高瞻远瞩地来进行。培训的内容既要反映出科学技术和管理技术的最先进成果，又不排除帮之受训者学习基础的，成熟的，系统的学科理论和实践知识，更不鄙视向受训者教授一些简单的工艺和技能，各个部门需要“按需施教，因事制宜”，服从于实际的需求实施培训。

3.4.2层次培训

公司培训还必须实行一个层次培训，即：高层管理人员，中层管理人员，基层管理人员以及非管理人。企业培训也要根据这些人员的不同特点近些年个针对性培训。在联科，高层管理人员主要是指公司里处于公司总经理，副总级别的位置的管理层，制定公司的战略规划，掌握着公司的发展方向的管理人员。中层管理者主要指各个部门的负责人，他们承担着企业日常经营中包括计划，供应，技术，质量，财务，人事，情报，市场等各项具体计划，组织，领导和控制工作，是企业的“中坚力量”。针对中层的培训是为了打造一个精明强干，高效率，高水准，长期的，持续的经理集团。在公司中基层人员主要是直接在生产和服务一线中起监督作用的人员，如车间主管，销售区域主管，工程主管等。 公司的特别针对新进员工的素质培训活动“人生50里”就是公司所有员工必须参加的一项素质扩展活动，以小组为单位，进行50里的跑步，最后一名到达者小组方能完成任务。50里就是25000米，此项活动意在锻炼新人的团队精神和耐力，毅力，面对困难，克服困难的性格。

3.5建立公司培训效果评估体系

3.5.1评估的目的

如果说培训的目的是为了解决，预防工作中的问题或为即将到来的新任务做准备，而培训评估的目的在于：

培训是否起到了作用？培训是一种对人的投资行为，公司投资就要看到作用，毋庸置疑，这是最直接的目的；

作为培训负责部门，要掌握并控制培训质量，对不合格的培训能够及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，不断改进，把培训工作做好；

对参加者的知识，技能，态度的接受更新能力，综合素质和潜在发展能力的评估。

3.5.2评估的基本方法

（1）培训前，收集并仔细检查介绍方案的书面文件，如针对本次培训的方案提议，相关领导的批复，书面知道方针，实施计划，课程安排，培训者相关意见等

（2）培训中，观察受训者的反应：主要包括对培训讲师的反应，对课程内容设计的反应，是否在将来工作中能够用到的反应；

（2）培训后，检查受训者的学习结果，与尽可能多的项目参与者交谈。收集关于这次培训的意见，培训值得继续使用和改进的地方，参与者时候有所收获等

（3）制定调查表，分析数据，如下表

（4）衡量培训前后员工的工作表现和公司业绩的变化

3.6打造学习型组织

21世纪最成功的企业将是学习型企业，而培育学习型员工是建立学习型企业的起点。通过以上培训方案的建立和实施，最主要的目的还是在于希望通过培训员工能掌握自主学习的方法，要建立学习型组织要给员工创造环境做到：

员工自学，包括读书，善于积累资料，善于思考，善于拜师，善于从实践只能给学习；

自我修养。要员工树立正确的企业价值观，重视性格锻炼，加强自我意识，正确对待自己，提高人际交往技巧；

自我管理。要求员工能够自制，自律，能够自觉的遵守法律，纪律，规章制度和道德规范约束自己，调整和控制自己的言行。

自我培训。决定学习方法，学习资料，学习目的，评价学习效果等。

公司则应该把这样一种学习型的氛围融合到企业文化建设中，努力的鼓励员工，为员工设计出以后的职业规划，促使员工不断去学习，努力。

4  公司培训体系实施的保障

4．1培训体系实施的组织，文化保障

公司要创造良好的学习环境，浓厚的学习氛围，紧迫的学习意识，时时不忘学习的思想状态，整个企业从上到下处处弥散着创新，进步，发展的思想观念，这将会对员工培训工作产生很好的促进作用，其中包括学习型组织的建立。营造尊重知识，尊重人才的环境，各级领导带头参加培训活动等位培训创立良好的氛围，让大家感觉到培训是愉快的而不是痛苦的事情。

4.2培训体系应该结合有效的激励机制

  建立了完善的培训制度和评估制度之后，公司应建立一套培训与绩效考核制度，薪酬奖惩制度以及晋升制度挂钩的激励机制。建立任职资格系统，使各工作岗位人员与自身的实际行为能力做出对比，衡量出差距，从而激发员工的培训内在潜力，发挥其主动性和积极性。

4．3培训体系应该与员工职业生涯规划相结合

目前，公司员工普遍缺乏对职业的规划或者是对职业的前景和发展方向不明确，或者是有一定的职业发展方向的预定，但缺少对实现该职业方向的目标方法。所以公司人事部应该为员工的职业发展做一个规划，让员工有个努力的方向和学习的动力，对自己的职业生涯能够有清晰的认识。

4.4培训体系实施的资金保障

该体系的实施要求联科公司加大培训资金投入。培训资金是做好培训活动的重要保障。没有资金作为后盾，想搞好培训活动完全是一句空话。公司在培训方面应该舍得花钱，每年按计划从利润中提取一定比例的员工教育经费，作为培训专用资金，用于开展各项培训。另外如果在资金紧缺的时候，有些培训可以由职工和公司共同负担。

4.5员工参与积极性保障

本设计要求员工广泛参与培训活动的实施与管理，员工广泛参与培训活动的实施与管理是培训体系有效实施的重要保障。在培训工作的管理和实施过程中，将广泛通过诸如问答，员工座谈会，满意度调查，等形式努力映照良好的沟通氛围；让员工广泛参与培训工作的实施与管理，增进企业与员工的相互理解，使培训工作得到员工的信赖和支持，这将有利于保障培训工作的顺利实施。

5  结论

在本论文完成期间，我查询了大量的理论资料并且对联科公司进行了相关调研，实现了理论与实际相结合的基本要求。根据扬州联科能源设备有限公司员工培训现状及存在的问题，在运用相关理论和吸收成功企业经验的基础上，为联科公司改进并设计了员工培训体系。文中的一些措施和建议是针对公司员工培训中存在的问题而提出来的，也是联科公司可以做到的，因此这些措施和建议具有一定的针对性，可行性和可操作性。

通过研究调查得出以下结论：

联科公司员工培训中存在的问题主要在于公司没有建立相应的培训体系和培训实施保障体系，培训方式和培训人员的选择也没有做好准备工作，责任分工不明确；

公司在实施原来的培训方式时，没有做好训后评估，不能及时的反馈培训效果和培训需要改进的方面意见；

在培训经费控制方面做得不到位，公司经营业绩好培训会多，业绩不太好培训就减少甚至没有了，这样波动性非常的大，不能及时保证员工职业技能的提高。

另外，本方案独到的之处在于以企业战略为核心，以培养高素质人才队伍为出发点，为企业发展提供人才支持和智力保障，主要体现在以下几个方面：

通过对比公司原来的培训方式，进行加工改进而设计的培训体系，更具全面性和保障性；

建立了相应的培训效果评估体系和保障体系，以保障培训的及时性和有效性；

实用性强。本文源自了大量经过前人实验的理论体系和公司的培训，人事制度，并经过相应的实际调查，具有理论联系实际的特点。

但是，由于本人在员工培训方面的研究和实践经验优先，调研时间较短，缺少实施案例，还没有能够在企业中验证方案的可行性，理论上的可行并不能确保实际中的可行，还需要在实际运用中不断完善，并且本人学识水平的限制，本方案深度有限，这些需要在以后的工作和学习中有待于进一步完善。还望老师们和前辈们不吝赐教和指正。