[摘要]：
随着社会经济的发展，员工离职已成为社会普遍现象。本文分析了SD公司企业员工离职现状、离职原因、离职影响，并提出相应员工离职管理对策,以提高企业的经济效益，促进企业的长远发展。
[关键词]：SD公司员工离职、离职原因、离职对策
[正文]：
员工离职这种现象，在劳动力市场化的今天已经很普遍了，从其积极的一面而言，它是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的象征，是人才主体意识觉醒的表现。它对于提高社会对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、体现劳动者的个人价值有极大的推动作用。但事物都具有两面性，在其积极的一面背后也隐藏着许多消极因素。在一些工程类施工单位，离职现象也很普遍， 以至于招聘成了企业人力资源部中占用的时间最多的事务性工作。同时更为严重的是，员工离职已经开始对单位正常施工产生越来越大的负面影响，导致企业的士气下降、工作氛围恶化，直至降低利润。 随着我国铁路建设速度不断加快，以及北京、上海、沈阳等城市地铁建设的突飞猛进，给工程施工企业的发展带来了空前的机遇。正常而言，企业如果得到良性发展，员工也应该能够保持相对稳定，但由于SD施工企业具有自身独特的行业特点，员工离职现象仍层出不穷。
一、员工离职的相关概念
（一）员工职离的定义
一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。
员工离职率=离职人数/平均在职人数=离职人数/[（期初人数+期末人数）
（二）员工职离的分类
员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。如图1-1。
图1-1 员工离职分类图
自愿离职包括员工辞职和退休；辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部分员工的离职。
在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。
非自愿离职包括集体性裁员和辞退员工。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。
（三）员工离职对于企业的利弊
1.利处
正常的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。
2.弊端
离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。
二、SD公司员工离职现状及原因分析
（一）公司概况
1.公司简介
SD公司隶属于世界500强企业。公司是以建设长大隧道和复杂结构地下工程为主的大型机械化施工企业，主要承建公路隧道、铁路隧道、水工隧道、城市地铁、地下市政工程、房建、路基、桥涵等工程。公司先后被评为“全国优秀施工企业”、“工程总公司思想政治工作先进单位”、“河北省先进企业”、“河北省分行业十强企业”、“中国建设银行AAA信用等级企业”等称号。 公司目前在建的工程项目有七十多个，分布在全国二十多个省市。
2.人力资源现状
公司目前拥有综合性公司10个、市政公司6个、掘进机公司4个、路桥公司3个，机械修造厂1个和物资专业管理中心1个；共有职工3164人（不包括每年新招学生），其中技术、管理干部1362人（技术人员1184人：初级895人，中级244人，副高43人，正高2人），技术工人1802人（中级工117人，高级工1052人，技师86人，高级技师22人），每年新招聘大学生约300人，劳务工若干多人（根据所上项目数量而定）。
（二）员工离职现状
SD公司人力资源的构成比较复杂，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的员工有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。
近几年，随着经济全球化趋势不断加快，科学技术日新月异，产业结构优化升级加速进行，建筑市场人才竞争日趋激烈，工程施工类一些大型国有企业，人才外流的现象也日益严重。由于企业用人机制不健全、激励手段单一，职工收入较低以及社会环境等多方面因素影响，许多员工另谋出路，或辞职、或停薪留职、或提前退休。其中有管理技术人员、技术工人、新聘学生，劳务工流动更是频繁。
据统计2005年至2010年，这5年前先后共有职工768人离职或内退，其中管理技术人员510人，技术工人258人。其中，新招学生每年离职约占招聘总数的70%。 如图2-1。 附图2-1 员工离职人员构成饼状图
从工作年限看，到2010年12月底，工作不到1年便离职的为40%（主要是新招学生），工作1年至3年的192人占25%，工作3年至7年的108人占14%，工作7年至15年的77人占10%，工作15年以上的84人占离职人数的11%。 如图2-2。
从年龄阶段看，05年至10年12月底，员工离职时平均年龄为27岁，其中20-25岁占38.8%,25-30岁占33.2%,30-40岁占19.1%,40岁以上占9.9%。 如图2-3。
从学历层次看，05年至10年12月底，员工离职学历中专及以下20%，大专和本科学历72%，研究生及以上8%。 如图2-4。 附图2-2 从工作年限看离职情况饼状图
附图2-3 从年龄阶段看离职情况饼状图 附图2-4 从学历层次看离职情况饼状图
（三）员工离职原因分析
由于SD公司人力资源构成的复杂性，导致员工离职的原因很多，有些是显性的，有些是隐性的；有些是决定性的，有些是辅助性的，体现到某一个体或共性群体，表现形式和重点又各有千秋、不尽相同。下面从企业外部社会环境因素、企业内部因素、人才个人因索三个方面客观地加以分析。
1.企业外部社会环境因素
（1）社会保障和福利制度
员工作离职决策时，必然受到本国的社会保障制度的影响和制约。一国社会保障制度的社会化程度越高、保障体系越完善、员工参与的机会越均等，员工流动时顾虑越少，机会成本的降低，可能导致较高的员工流动率。过去，在国企不仅有公费医疗、退休费，而且还有福利分房等制度，如果离职，从“国家人”身份变为“社会人”，是每一个离职员工不得不慎重考虑地问题。如今，随着中国社会保障制度和保护劳动者权益立法的不断完善，国有企业的社会保障和福利制度与民营企业和外资企业相比已没有什么优势，甚至不如许多跨国大公司的福利制度，这也为员工的离职减低了后顾之忧。
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