相对于一般物业企业来说，总部物业“不差钱”。逢年过节总有员工福利发放。然而每次发完福利总有一部分员工不满意，有抱怨。公司决定福利发放米、面、粮、油等实物时，有员工反应发实物运送起来太麻烦，不如搞点活动，出去玩一次；组织出游活动时，又有员工议论还是发东西实惠。公司领导层一时不知如何才好。
2. 绩效考核失去作用，考核成为走过场。
总部物业公司领导为了能够提高员工工作效力，要求人力部门参照其他物业公司出台了一套绩效考核制度。新的考核制度未经讨论即予实施，在实施后基层部门领导私下普遍认为考核形式过于繁琐，内容针对性不高，对这套考核制度纷纷表示不认可。然而但是碍于公司要求，每月只能填好表格，交差了事。
3. 高薪招聘新员工，却是老员工老待遇，老员工陆续辞职。
近两年总部物业公司老员工相继辞职现象日渐显现引起人力部门的重视，在与辞职员工进行离职面谈时人力部门发现，老员工离职的原因多半由于薪资问题引发。在其后人力部门对公司薪酬体系进行查阅时，的确发现在现行薪酬体系中确实缺少员工从业薪酬方面内容，员工薪酬自入职时约定薪资后，没有可调整内容。
（三） 员工工激励问题分析
根据上述现状分析道丰总部物业公司员工激励主要存在以下问题：
1． 员工激励“一把抓”
公司通过发放福利让员工体会到公司对员工的关怀，从而使员工更加努力工作回报企业本身没有错误。其问题在于没有对员工进行分类，在激励的实施过程中没有根据不同员工的实际情况，不同的需要，采取与其适应的激励方法。
2． 绩效考核不规范
人力部门在制定公司绩效制度时没有考虑公司实际管理情况，在考核内容制定没有得到员工的认可的情况下即开始施行。同时在执行过程中没有及时了解部门、员工对考核的意见，对绩效考核的过程、结果缺乏有效评价。以致出现公司绩效管理成为“空架子，不仅不具有激励效用，反而引发抵触。
3． 企业薪酬体系内容不完整
通过现状可以看出道丰总部物业公司的薪酬体系只强调了对新员工的薪酬激励，忽视了对老员工的薪酬激励，企业中新、老员工在薪酬方面不能被公平对待。企业薪酬体系内容不健全，缺乏长效的薪酬激励机制。
（四） 解决方法
1. 认真划分企业员工类别、分析员工特点，根据需要进行激励。
根据美国心理学家马斯洛的“需要层次论”，人的需要可划分为五个层次，这五种需要由低到高逐级发展。下图是一般物业公司员工类别划分，图中可看出不同类别的员工由于其特点差异导致其需求差别。
员工类别 特点 主要需求 激励因素
企业管理层员工（各部门经理级别以上员工） 年龄较大、工作经验丰富，收入较高 成就感、被下属尊重 挑战性工作，参与企业管理
企业中层员工（主管级员工及本地员工） 年纪较轻，受过良好教育，收入一般 个人发展 良好培训、有效沟通
基层员工（保安员、保洁员、维修基层员工） 多为外来打工者，文化程度不高，工资普遍较低 提高收入，能力认可 薪金待遇、关怀
分析上图，首先对于道丰总部物业公司基层员工来说，由于其工资普遍较低首先应满足其生理需要，在对该部分员工激励过程中可以通过适当提高收入、工作过程中发现员工做的好时立即提出赞扬的方法让员工产生工作自豪感、满足感，从而反馈到工作中体现为更加努力工作。其次，对于中层员工来说其当前主要需求是追求更大个人发展空间，工作经验积累、扩展人脉关系等。满足这部分员工的需要，企业可以通过提供外派培训机会、内部轮岗、组织多种活动扩大工作接触面、建立决策参与制度、提案制度等满足这部分员工的激励需求。最后，而对于管理层员工来说，其最求的是在企业中自我价值实现，充分授权、委以重任，出让部分企业股权，出国深造机会、专业技术研究等都能调提升他们的工作激情，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
只有按照不同员工类别、特点，采用不同的激励措施，满足不同需要才能真正达到对各层级员工的激励，为企业创造更有利的价值。
2. 及时调整公司绩效考核管理制度，发现问题，解决问题。
针对“现状2”中，企业原有的考核失效。企业应认真审视考核制度出现的问题，制定符合公司自身工作内容，评价标准的绩效考核体系。在制定中应召集各级员工代表共同参与制定新的考核内容和标准，提高员工对绩效考核工作的参与度。在员工认可的基础上的使员工了解企业对其岗位工作的具体要求和期望值。将公司目标分解到员工个人工作任务中，提高考核针对性。同时可以根据员工工作内容和特点调整相应考核形式和频次。比如对于物业公司基层员工工作内容单一、人员数量多以及工资较低等特点，将这部分员工的考核调整为即时上级考核奖惩。在能够及时纠正、奖励员工工作的同时，又节省考核人员的工作时间。对中层以上员工采用季度考核的方法，既能够对阶段工作进行总结考核，又保证考核的及时性，同时在考核形式上采用自我评价及上级考核相结合的方式，考核结束后根据考核结果安排适当比例绩效面谈，在保证考核的准确性，避免考核误差，体现考核的公正、公平的同时通过绩效面谈对员工上一阶段工作进行总结和评价，指出不足，指导员工开展下阶段工作，更重的是向员工传递公司管理者对每位员工绩效考核结果的关注。最后对于管理层员工的考核来说，可以采用360度考核的方式，考核频次为半年，通过管理者自评、不同部门同级互评、下级评价对管理者进行综合评定，即达到了公司考核目的，又不至于因考核频繁引起管理层员工的抵触。
3. 完善企业薪酬体系，建立兼顾新老员工的薪酬制度。公司应确立薪酬在企业内部的公平，在对新员工提供具有竞争力的薪酬同时，在制度中也应体现针对老员工的从业薪酬内容，通过划分从业薪酬，反映员工到公司服务的年限，在向新员工倡导公司提倡员工为公司服务年限长的精神时又可保证公司老员工与企业利益分享，保持其工作热情。
六、 结论
综上所述，不管案例中提及的物业公司，还是出于发展中大大小小的私营企业，员工潜能能否被充分发挥出来必定是企业成败的关键，IBM公司有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源，可见激励对于企业员工的巨大作用。我国经济在日新月异的发展，每个私营企业都在经济发展的大潮中寻找机会，人才是私营企业发展之依靠。有效的员工激励值得每一个私营企业管理者认真思索，建立有效的员工激励机制，合理的运用激励方法，不仅能为私营企业吸引优秀的才，更能为企业留住人才。在本文的最后我们引用电影里的一句话“21世纪，最稀缺的资源是人才”。员工激励正是为企业留住人才，为企业的可持续发展提供必须的人力保证的有效手段。
参考文献：
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