2、价值取向多元化。随着社会环境的变迁和外部文化的进入，人才的价值取向将呈现多元化的趋势。传统上，多数企业较注重外部激励手段的运用，如职位、薪酬或待遇；当然，这些方面的重要性毋庸置疑，但员工的需要更为复杂和具体，如注重职位、薪酬或待遇给予、支付的公平性，看重企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份。他们在经济、安全等方面的需求得到一定满足后，越来越多的看重工作的自主性，希望收到别人的尊重和承认，更多地实现自己的抱负，这就需要企业要更多地关注如何进行内部的激励，从而真正体现员工的个人价值。
3、注重“以人为本”的人性化管理。“以人为本”综合了人性假设的各种观点，是最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。因此现代管理由“规范管理”转变为“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心里需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。
4、管理手段多样化、科学化。由于科学技术的飞速发展，人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学校教育只是其中一种手段，知识经济时代下还有在职培训、考察学习、网上大学、远程教育、学术研讨、信息下载等多种手段。人力资源管理也将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样，人力资源管理也有许多专业技术知识，如人才预测规划技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、人事诊断技术、激励管理技术，等等。作为一个人力资源管理者，应该系统学习这方面的知识，同时也是时代发展的客观要求。
5、学习和培训终身化。知识经济时代，学习已经不是人生某个阶段的事情，在处于不断变化的新信息社会中，现在没有一种知识或技术能可以终身受用。无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。要让员工理解、接受培训是他们的工作职责，学习是他们工作的组成部分。
6、培训工作日趋职业化。知识经济条件下，培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段，培训活动已广泛展开，培训的职能在组织中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以高超的培训知识获取了权威；实施培训已得到社会的认同；职业化的组织已经建立；发展了培训的职业标准，并逐步形成了培训的职业文化。
二、知识经济条件下通达股份人力资源管理存在问题分析
通达耐火技术股份有限公司1981年成立，高新技术企业，是一家由国有企业发展成为的股份制企业，生产耐火材料，具有轨迹领先水平的不定型耐火材料自动化生产线，拥有一家全资子公司，生产定型耐火制品。公司技术人员占员工总数的48%，且80%拥有大学本科以上学历，公司重视人才发展和人力资源管理，我们对通达股份人力资源管理现状进行问卷调查，问卷内容涉及到人力资源管理的多领域。通过问卷调查，我们发现通达股份现有的人力资源管理仍存在一些问题，具体如下：
总的来说，企业人力资源存在的问题是旧的计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评估往往流于形式。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。制造型企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。
（一）人力资源管理的理念落后
人力资源管理理念的滞后，直接导致了通达股份人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的部门通过引入竞争机制能够吸引一部分人之外，其他部门由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，只依靠销售人员垄断市场的局面必将打破，那些优势也将存在隐患，因为没有好的产品和优质的售后服务，高水平的内部管理，同样会面临人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适应性差，个人技能得不到充分发挥。几年来，通达股份存在的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有落后的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。
（二）缺乏有效的薪酬激励机制
所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心里变化，激发人的动机来启发人的内在动力，促使每一个人、每一个部门，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。
1、过多依赖传统式的管理，缺乏科学的人才引进机制。以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都是企业领导者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由领导者的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才的持续性增加的需求与家族式单一供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，从而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
2、缺乏有效的个体激励机制。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用、受到他人的认可和尊重、有学习和发展的机会、获得情感上的释放和满足等。但在很多情况下，存在两方面的问题：一方面是过于依赖组织中管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面是在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可以最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工精神等高层次需求。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 WORD格式全文下载链接(充值:元) 论知识经济条件下的人力资源管理--通达股份人力资源管理实践(二)......
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