所谓优化配置，简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。我们要通过人力资源的优化配置，有效挖掘潜力，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则，做到用当其长，发挥最佳才能；用当其位，放在最佳位置；用当其时，珍惜最佳时期。即，一方面根据岗位的要求，选择具备相应的知识和能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成；另一方面要根据员工不同特点来安排工作，以使他们的潜能得到最充分的发挥。简言之，人力资源配置力图同时使工作效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。这就要求我们分析员工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。
（五）建立有效的激励机制
在知识经济时代，员工的素质更高，且需要和追求是多方面、多层次的，除物质需求外，更高、更深层次的需求大多体现在精神方面；我们要结合知识员工的心理特点和行为动力体系特点，建立报酬激励、福利激励、机会激励三维一体的激励机制。报酬激励：员工的薪金最好由基本工资和绩效工资组成，基本工资起到基本保障的作用而绩效工资与工资业绩紧密相关，激励作用较强，可以采取低基本工资加高绩效工资，根据员工贡献大小，拉开收入档次。福利激励：良好的福利保障是留住人才的基本措施，可制定一篮子福利方案，如带薪年假、住房补贴、培训资助、出国考察、商业保险等，在费用封顶的限制下让符合资格的管理人员选择所需要的福利项目，以最大限度地保证福利项目的激励效果。为了使这些福利真正起到稳定人才的作用，可对于提供的福利给予一定服务年限和达到一定的考核标准的要求。机会激励：使员工得到个人成长和发展的机会，对于事业心强、有成就欲望的员工来说，激励作用很大；机会激励主要是为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会，通过这一过程使员工能力得到提高，当其才能得到认同和赏识时，便更乐于接受富有挑战性的工作，并不断增加工作责任感。通过这种激励机制，员工会把企业的目标当作自己为之奋斗的事业，把个人的前途与企业的命运融为一体，在个人智慧和才能得到充分发挥的同时，企业也获益匪浅，达到个人与企业双赢的境界。
（六）注重“人才拿来”策略，建立企业留才机制
我国企业在技术、知识人才的引进和使用方面要解放思想、完善政策，注重“人才拿来”策略。人才“拿来”后还需建立留才机制，才能保持企业可持续发展。我们既要用制度留人、事业留人、感情留人，还要用待遇留人。用制度留人，对于关键人才、特殊人才、后备人才要采取相应的政策留人；用事业留人，按照企业的发展和员工自身进步的规律，对员工的工作进行调整和再设计，给人才施展抱负的空间，把个人职业生涯的发展目标与企业的发展目标结合起来，体现员工的个人价值和自我的发展；用感情留人，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人；用待遇留人，按职位的要求和职责给与职员相应的待遇，提供医疗、住房、进修培训等待遇，并给关键职位的职员以特殊照顾。公司董事长在人才的管理上曾说过：“是虎给你一座山，是牛给你一片田”，这充分体现了公司领导对人才的重视。
在现阶段，公司人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。
确定企业发展的战略目标，树立良好的企业形象，采用先进的管理机制，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，同时还要处理好内部挖潜和外部引进的关系，放手使用知识人才，防止和避免人才的缺位和人才的浪费，使通达股份的知识资本不断壮大，使技术发展充满生机和活力。
（七）加大人力资本投资力度
企业人力资源的整体现状是文化素质不高，在专业技术的操作岗位中，大专以下学历的比重占有一定比例，管理队伍中本科以上学历所占比例为35%。在西方发达国家，企业每年用于员工培训的专门投资就超过4亿没有，如：德国西门子公司。因此我们要加大人力资本的投入，建立完善的培训体系，主要针对企业员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括有目的、有计划的学习活动或者训练项目，其基本目标就是提高员工有关知识技能水平和绩效价值贡献率，不断为企业获取人力资本方面的竞争优势，使企业的人力资源得到保值或增值。具体来说，从两个方面来加强人才培训开发力度：一方面在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某个阶段、某个时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各级各类人员加强相关的业务知识和技能培训；另一方面在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么、补什么”的原则，强化专业技术和工商管理的在职培训。在当今“不确定性”是唯一确定性因素的宏观环境中，企业加大人力资本的投资，实施经常性的战略性培训对于应对市场压力和市场挑战、获得持续竞争优势，具有重大意义。
四、结语
在科技和信息高度发达的知识经济时代，在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多的从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国加入世界贸易组织，通达股份也随之加入到国际的激烈竞争中，我们只有努力建立起一套与整体经济发展相适应，有利于企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的企业人力资源管理新机制，才能实现人力资源的最优配置，适应人力资源管理的发展趋势，顺应历史潮流，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献：
1．彼得.德鲁克：《卓有成效的管理者》，机械工业出版社2006年版
2．宫殿君. 21世纪人力资源管理的新特点，边疆经济文化，2008年版
3．赵玉勤：《知识经济条件下的人力资本问题研究》，湖北科学技术出版社，2005年版
4．窦胜功等人：《人力资源开发与管理》（第二版），清华大学出版社，2008
5．王淑晶：《国有企业人力资源管理存在的问题及对策》，学术交流，2006
6. 21世纪人才报社 《人力资源案例实录》，浦东电子出版社
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