他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识。
他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权。
他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果公司不能满足其需求，他们就会选择的流动来获得自身价值的增值。
（二） 核心人力资源离职的含义及表现
1.核心人力资源离职的含义
核心人力资源离职是指公司机关的核心人力资源因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因,脱离其所担任的职位。核心人力资源离职一般表现为主动离职、被迫离职两种。
2.核心人力资源离职的表现
主动离职，是员工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。主动离职的核心人力资源一般是在组织当中发展受到限制或者与公司的政策、制度或文化等他不能认同时很快预见到自己未来的情况，或是有更利于自身发展的机遇，便会寻找新的出路。这样的人一般能够清楚理性地对待离职，做好交接工作后离开。
被迫离职，被迫离职的核心人力资源有两种不同的表现。一种是企业的环境迫使员工离开，不能适应企业，在组织中没有自己的存身之地，不受重视，因此觉得各种事情都是迫使他离开的因素。其实这样的人一般都是他自身的想法迫使他离开的，并且再进入新的环境，他还是很容易又产生被迫的、很不如意的心态。另一种是核心人力资源一般手握公司重要环节，当因各种情况导致重大失误出现的情况，核心人力资源一般都需要负主要责任，而被迫离开。
二．我国核心人力资源离职的动因
（一）外部因素
1.企业核心人力资源的相关法律、制度不健全。
企业人力资源管理的主要法律法规依据是劳动法以及人事部、劳动和社会保障部的部门规章。企业人力资源管理中涉及关键的领域，核心人力的规章很少，无可操作和参照的规章。比如同业禁止、兼职、事实劳动关系等。另一方面，对于企业人力资源激励的制度还不够系统和全面，比如企业员工股权、期权计划，在实际操作中还存在股票来源、激励对象、业绩评估等方面还没有形成规范的管理体系。一些公司在实施过程中出现过度分配的倾向，相应的决策程序和信息披露缺少应有规范，而更多的公司则因缺乏相关法律依据而难以建立有效的股权激励机制。
2．国内企业核心人力资源市场还不够成熟、稳定。
作为一个新概念，还没有完全形成核心人力资源的系统体系，管理规则、制度等有待优化。核心人力资源是对企业人力资源管理的延伸和深化。中国还没有完全形成核心人力资源的系统体系，核心人力资源市场还在萌芽状态，其综合评价还在探索，管理规则还有待建立。中国经济市场化发展的迅猛态势，以及对核心人力资源的需求迅速增长的现实，使得核心人力资源的培养、健全核心人力资源管理制度与之不相匹配。比如：人才诚信档。
3．企业核心人力资源是市场争抢的对象。
核心人力资源一般掌握着关键技术、客户资料、营销网络、品牌影响等重要资源，直接关系到企业的当前效益和长远发展，“留住人才就留住了业务、找到了人才就带来了业务”，这种现象在服务行业、市场营销领域十分突出。企业不惜高薪、高位来吸引和保留核心人力资源。一方面，企业会对本单位的核心人力资源建立安全措施，提供良好待遇和发展机会，减少了供给；另一方面，新兴企业创业阶段需要借助能人、强人快速占领市场扩展规模，增加了需求。因此造成了核心人力资源的供不应求，争抢火爆。
（二）内部因素
1.企业核心人力资源管理策略相对薄弱。
中国人力资源管理还处在由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡阶段，虽然大部分企业都建立了人力资源管理部门，但管理理念和实践依然带有一些明显的与现代市场经济不适应的地方，当然，也有的理念先进但实践落后，理论与实践脱节形成“两张皮”，也一样无法有效地对企业人力资源进行管理和激励，更无法奢谈在核心人力资源上有系统的、完善的管理手段和措施了。对于核心人力资源的激励与约束、吸引与保留，素质测评、绩效管理、职业规划等等方面都没有系统的制度规范，在激励方面畸轻畸重，激励没有持续办法，约束没有可靠手段，无法给企业的核心人力资源稳定的预期。导致企业核心人力资源的逆向淘汰，“劣币驱逐良币”，该走的走不了，想留的留不住。
2. 企业存在的内部缺陷与核心人力资源相冲突。
企业留住员工的手段无非文化的吸引、领导者的人格魅力、优厚的薪酬待遇以及良好的发展前景，而作为核心人力资源则更加注重企业在这些方面的建树。但事实上在国内的大部分企业中能够创建这种良好工作氛围的企业可以说是凤毛麟角。一旦核心人力资源看不到努力和前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事。
3.核心人力资源自身存在的问题。首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 2/3/3 WORD格式全文下载链接(充值:元) 浅谈核心人力资源离职管理(二)......
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