在很多企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。
再次，人力资源管理缺乏科学的规划，企业管理者和被管理者关系模糊。
在传统计划经济体制下，尤其是国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。职工是企业的主人，有参与企业民主管理的权利，但是由于长期实行的计划经济体制，企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约，特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。“冗员”、“人浮于事”、“因人设事”等问题因没有可行的人员退出机制，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管理者的职责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥，后者影响了普通职工的生产积极性的提高。
针对以上问题产生的原因进行深入分析后，我认为一般情况下产生以上问题的主要原因是：首先，全公司缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合，尤其是公司中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承担起自己的职责，造成整个公司的人力资源工作缺乏系统的规划；其次，公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影响了人力资源工作的开展，同时公司没有从系统的高度来认识绩效管理和薪酬管理的作用，导致公司相关资源的投入不足；再次，公司在考虑完善人力资源管理的同时，没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、信息技术、绩效考评等方面系统提升人力资源管理的实施方法，没有建立任职资格管理体系，造成员工职业发展通道缺失等等。当然，针对具体不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要用科学发展观的精神根据具体的企业具体的问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。
二、战略性人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义
人力资源管理是企业运作与发展的保障，是企业竞争优势的基础，是企业文化的具体依托和展开，是企业中最具多样化的要素。企业需要各种类型的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显，人成为实现组织竞争优势的关键时，人力资源的重要性越来越明显，而且人力资源的构成及动作模式，竞争对手更难模仿。现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。
推行战略性人力资源管理，要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。推行战略性人力资源管理的目的是：通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。
战略性人力资源管理对企业的主要作用与要求是：
1、对达成企业的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。人力资源的作用很多时候被人关注为业务部门的战略伙伴，这种角色要求人力资源部门能够为业务部门提供内部顾问服务。但这种认知的一个潜在假设是业务部门的选择能够体现公司的利益，否则就会出现人力资源部门的方案为了能够在业务部门获得购买而单纯满足业务部门，人力资源利益因此损害公司利益的状况发生。
2、加强企业文化管理，释放并开发员工的内在能力。企业文化强调的是以人为本的文化，关键在于人的素质管理。我们知道，知识和技术的载体是人，企业文化应当重在对人的最大潜能的发挥，而这种种潜能的最终目标是转变员工的思想认识，提高他们的专业理论和技术能力，因为这是形成企业核心竞争力的根本源泉。凡是注重人本管理的企业都有它明显的特征：一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性；二是倡导员工进行有效学习，推动企业整体素质的提高。三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此，这企业应该以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的提高，尤其是人的综合素质的提升。
3、开发流程使员工的贡献达到最大。对那些具有潜力的员工，在他们的职业生涯早期就应该对他们进行组织和管理方面的远景规划。当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。待员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。
4、在企业范围内，使每一个生产、技术和管理人员的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。我们已充分认识到，企业除了安排员工具体工作之外，还要安排员工的企业培训。企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使其所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训。要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。一般企业，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。
三、提高企业人力资源管理水平的一般原则
（一）建立合法规范、健康发展的人力资源管理制度
合法经营是企业的基本原则，是经营的底限。只有合法经营，社会才会保障企业的合法权益，从而建立企业起码的社会形象。合法经营是企业用人、留人的起码前提条件。 因此，企业应遵循“以人为本”的宗旨，要把建立相应的合法的、规范的人力资源管理制度作为头等大事来抓。员工从劳动合同的订立到岗位变动，从晋职晋级到批评处分，从日常考评到退休离职均由人力资源部按照规范的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，保证各项活动的合法性、严肃性，更使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受企业的以人为本的关心以及制度的严肃氛围。
（二）建立持续激励的人力资源管理制度 首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页 2/3/3 WORD格式全文下载链接(充值:元) 人力资源管理战略如何提升企业竞争力(二)......
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