21世纪人力资源管理的新趋势(一)

【摘要】：

    21世纪，随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业之间的竞争空前激烈，而企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源整体素质的竞争。哪个企业的员工拥有更多的知识，即哪个企业拥有了优质的人力资源，哪个企业就能在竞争激烈的市场上占有先机。管理大师德鲁克指出：“所谓企业管理最终就是人力资源管理；人力资源管理就是企业管理的代名词。”而研究掌握人力资源的特点及人力资源管理的新趋势，正是要把握住企业发展的核心竞争要素，它们是所有企业的领导者和管理者都必须了解和掌握的。因此，研究掌握人力资源管理发展的新趋势具有重要意义。本文在分析人力资源管理三大特点和七大新趋势的基础上，结合世界及我国企业人力资源发展状况，提出了我国企业应对21世纪人力资源管理新趋势的对策建议。

    【关键词】：21世纪 人力资源管理 新趋势 对策

    【正文】：

     经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。美国管理大师德鲁克对此认为：“所谓企业管理最终就是人力资源管理；人力资源管理就是企业管理的代名词。”这就导致人力资源管理

    无论从理论角度还是实践角度都出现了一些新趋势，这些变化趋势影响着企业的运作理念和方式，进而影响人力资源管理的实际内涵，企业需要及时更新观念，在新形势下抓住机遇以获得长足发展。

    一、21世纪人力资源的特点

    （一）人力资源资本化

    在知识经济社会里，核心竞争资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体。因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资源，而人力资源的资本化正是21世纪人力资源的显著特点之一。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在自然资源日益匮乏的今天，人力资源将发挥越来越重要的作用。哪个企业的员工拥有更多的知识，即哪个企业拥有了优质的人力资源，哪个企业就能在竞争激烈的市场上占有先机。

    （二）人力资源知识化

    21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。按照世界经济合作与发展组织（OECD）的定义：“知识经济即以知识为基础的经济，是以现代科学技术为核心的，建立在知识信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。”这与依靠物资等生产要素投入的经济增长相区别，知识在现代社会价值的创造中已远远高于财、物这些传统的生产要素，成为所有创造价值要素中最基本的要素。在这个经济飞速发展的年代，人力资源知识化已成为企业核心竞争力的源泉，知识型人才的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。因此，知识经济对企业管理提出了新的要求：管理重心从财、物转向重点关注人力资源的知识化，这意味着聚焦于知识型员工的人力资源管理将成为企业保持核心竞争力的重要手段。

    （三）人力资源国际化

    人力资源的国际化，应该“思维全球化，行动当地化”。经济的全球化，使得国内的企业没有跨出国门就面临着全球化市场的竞争。国内市场的国际化，使得越来越多本土企业大张旗鼓的开始了人力资源国际化的进程。例如，用友软件聘请了美籍华人何经华担任公司总裁，何经华毕业于美国马里兰大学，获计算机硕士学位。此后，他在多家国际大型软件公司工作，并担任高级主管。在任职用友之前，何经华是宏道资讯北亚区总裁。“国际化水准的软件业职业经理人”这一特殊身份使何经华成功登陆中国本土企业。再如，总部设在深圳的平安保险公司，在人力资源管理的国际化进程中走得更远。从集团总经理、CIO到精算师，整个企业管理层有一半是海外人士，人们将平安决策层戏称为“八国联军”。到2008底平安集团的外籍高层管理人员多达27人。可见，人力资源的国际化旋风正以强劲之势横扫华夏大地。

    现在，“国际化”是使用频率最高的词语之一，但是国际化的准确含义很难加以界定。就目前的现状而言，我个人认为，中国企业人力资源管理的国际化更多指的并不是中国企业在国外市场经营，而是指中国企业如何学习国外先进的人力资源管理方法和理念，从而在国内市场竞争中获得优势地位。

    因此，中国企业人力资源管理的国际化，首先指的是人力资源管理理念的国际化，然后指人才、知识、能力的国际化，最后指企业人力资源管理方法的国际化。

    二、21世纪人力资源管理的新趋势

    （一） 人力资源管理的全球化

    1.人力资源管理的全球化进程

    进入21世纪后，由于电子通讯、计算机、国际互联网、3G通讯等互动技术的迅猛发展和广泛

    应用，出现了许多大型跨国公司，相继到国际市场上寻求发展机会，金融资本和人力资源的流动趋向国际化。如花旗、摩根斯坦利等国际金融巨头纷纷在上海设立办事机构，海尔集团在美国设立分厂。这导致企业内员工的差异性较大，表现在种族、信仰、文化、知识和技能等方面，对人力资源管理提出更高的要求。例如，如何对母公司和海外分公司的企业文化进行融合，如何帮助海外分公司建立有效的人力资源管理系统，如何采取有效的措施调动全球员工的工作积极性，提高他们的工作效率等等，都将是HR所要解决的问题。因此，全球化进程将从观念上、文化上、组织上和方法上促使人力资源管理发生全方位的变化。换句话说，人力资源管理必然在经济全球化的背景下，有一个全面的发展和创新。

     2.全球化对企业发展的挑战

    全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势，企业各部门的管理者和人力资源专家，必须以一种新的全球思维（global mindsets）方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。如许多跨国公司坚持的“思维全球化，行动当地化”原则就是全球化给企业带来的挑战。事实上，全球化与本土化有截然不同的要求，要平衡这两点有一定的困难，加上还需注意跨国的差异，如政治形势、法令规章、经贸协议、汇率、文化等问题，将使企业面临更多的全球化挑战。

    3.中国企业人力资源的全球化扩张

    由于缺乏全球化视野的管理人才，中国企业难以施展其全球化抱负。为了填补空缺，中国企业正在全球范围内招聘人才。在麦肯锡对总部设在中国的企业高管的一次调查中，30%有海外业务的企业受访高管表示：他们的企业中没有来自中国大陆以外的高管人员（首席级高管或业务单元负责人）；27%的高管表示，他们的高管团队中只有极少数（5%或更少）的外籍人士。但是，有43%的高管表示，他们预计，在未来3年内，外籍高管的比例将会有所增加。如果这些预期成为现实，中国企业与跨国公司都会发现，争夺富有才干全球经理人的人力资源竞争将愈演愈烈。

    （二）人力资源管理人性化

    1.人性化的关键是“以人为中心” 

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