核心人力资源离职管理的分析(三)

    4 只有进入机制，没有退出机制

    5 未能建立独特的企业文化

    6 高层管理者素质不高

    〔表二 〕最容易影响骨干人员离职的组织与工作风格

    1 不公正的薪酬体系

    2 令人恐惧的强势领导风格

    3 缺乏明确的事业方向，对未来的道路发展不清楚

    4 重用庸才，对不良的员工表现无动于衷，甚至还对优秀员工进行惩罚

    5 违背诺言，开空头支票

    6 把员工当成二等公民，使其感觉得不到尊重

    7 对业绩突出的员工缺乏表扬鼓励，如超额完成任务之后没有奖励

    8 员工感觉得不到领导的重视

    五． 核心员工的离职所带来的负面影响

    （一） 核心员工的离职成本

    对企业而言，核心员工的离职必然对企业的正常运营带来离职成本。著名的HR外包公司万宝盛华新近的一份报告指出，在华外资跨国公司中高级管理人才频频跳槽，其流动率高出全球平均水平的25%，因此也威胁到在华外资企业的利润底线。核心员工的离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失，这已是众所周知的事情。离职成本是指员工离开企业岗位使企业蒙受的损失或付出的代价，如离职人员应承担而未摊销完的取得、开发成本及人力替换成本等，企业要负担的直接成本和间接成本主要包括：

    A） 雇用成本(Hiring costs)：包括招人的费用、招募时间、面谈劳资、保健费用、社会保险及考虑重新递补所必须花费的时间。

    B） 训练成本(Training costs)：一位新进员工，从进入公司开始必须接受一连串的训练，才能成为一位正式的员工，离职时的损失，包括训练员、组长、直接上司及人力资源部门所付出的时间和费用。

    C） 效率损失(Efficiency lose)：组织雇用一位新人，在训练阶段，其所做的贡献远比支付给他的薪水低。新人的效率短期内无法达到组织目标，形成一种效率的损失。

    D） 安全事件增加(Accident Rate Increase)：新进员工由于对环境不熟悉，对设备操作不熟练，以致较易发生安全事件。

    E） 产量损失(Output lose)：老员工离职后，新进员工尚在训练阶段，因为人力的短缺，而造成产量无法达到预期目标，形成企业产出减少。

    F） 绩效水准下降(Impact guality)：新进员工对于工作标准，熟练程度都比不上熟练员工，容易产生工作失误，造成工作水准下降。

    G） 加班成本(Overtime cost)：当员工离职，使得人力短缺，而导致企业无法如期照客户要求出货，公司为如期完成客户的订单，因而请员工加班，造成额外的加班费用。

    （二） 核心员工离职对企业的影响

    企业中的核心员工的离职会引发严重的危机。从针对北京、济南和青岛三个城市小型科技企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的企业中，在同一企业工作三年以上的员工占51.55％，1-3年的占31.80%，1年以下的占16.65%。其中，同一公司工作三年以下的员工占总员工的44.45%。数据表明我国知识型员工处于高速流动中。企业管理者，尤其是高层管理者的流失，无疑对企业的发展有着重大而深远的影响。

    A） 不利于公司发展战略的顺利实施。

    核心员工的突然辞职将直接影响到新业务的顺利拓展，也将损害到公司的长期和短期利益，显然这对公司战略发展极为不利。作为核心竞争力的技能、技术和知识是依附于骨干人才身上的，骨干人才的流失导致凭借“专用资产”建立起来的竞争优势的削弱或丧失，另外，离职的核心人才往往掌握着企业的关键技术、商业机密、客户信息等核心资源。若企业管理机制不健全的话，将面临致命的双重打击。

    B） 造成无形资产流失，出现经营上的风险。

    如果一些关键的人才流失，势必造成公司在不同方面的损失。诸如高水平的管理人员是组织的脊梁，能协调各方面的工作，确保组织的有序运行，其离职不仅削弱了组织的管理能力，使组织的内部情况及商业秘密外泄，还会影响组织声誉。优秀的技术人才能确保企业的技术优势，其离职行为不仅使技术开发工作停滞，而且使关键技术流失。精通市场的销售骨干能确何企业的市场优势，其离职行为往往导致市场份额下降，销售和利润锐减。企业流失一名重要的技术人员或要职人才至少需投入2个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选，另外，企业在选拔、培训和使用不熟练员工的过程中，将可能造成生产经营混乱和生产效率降低，一定程度上要冒影响工作质量的风险。

    C） 无形加大离职成本。

    公司培养每一位核心员工都是在经济上物质上和人力上予以较大的投入。核心员工的离职给企业必然带来经济损失，致使企业培养骨干人才的投入成本无法收回，甚至个别企业还会为个别员工支付离职费用。核心员工属稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取。为弥补因离职而造成的职位空缺，组织需要重置大量招聘、培训费用的直接成本以及因此而损失的机会成本，使其熟悉并掌握工作内容所需的时间和投入，以及由于离职造成组织运行紊乱而导致的各种损失等，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

    D） 为同业竞争企业输送了人才。

    核心员工通常掌握的都是公司的关键技术，他能为公司创造价值，同时也能为其他同业企业创造价值。尤其是当他们跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力，不要给竞争对手提供挖墙角的机会。

    E） 对其他员工产生不利影响，会动摇军心。

    一个组织或集体的某一个成员，尤其是核心成员的突然退出，必须要给其他在留成员发出错误信号，产生人才流失的“马太效应”，对他们的心理造成不利的影响和心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，如忠诚度降低、积极性下降、不安心工作等，加剧人才外流。

    六． 面对核心员工离职危机的解决之道

    员工的离职率的解决方案呈现多样化，而且任何孤立的方案都不能从根本上解决核心员工离职问题。改善员工关系是现代人力资源管理的重要目标之一，也是缓解和解决核心员工离职的有效途径。但是员工关系管理不像招聘、培训、绩效、薪酬等工作那么具体，而是贯穿于人力资源的各项管理工作中。企业要想建立起与核心员工的心理契约，必须尽可能使隐性的契约显性化，将员工关心的问题说出来，说清楚。面对核心员工的离职危机，企业必须采取各种行之有效的措施，最大限度地减少员工的流失，具体可以从以下几点去努力：

    （一） 加强制度协议及合同表述。

    面对具有强烈的成长需求的核心员工，须向其清晰地表述企业的价值观及企业鲜明的个性特征。企业可以结合本企业 

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