与日本人力资源开发管理模式相比，美国人力资源开发管理模式完全不同，美国、瑞典等国现代人事管理中提倡的“业绩为上”的概念，发达的劳动力市场调节着美国人力资源的配置。美国的劳动力市场非常发达，对社会上的劳动力资源的配置起着极为关键的中介作用，他们十分尊重有才能的人，特别是有杰出才能的人,认为文凭＋才能＝人力。文凭顶多只能表明他们因受教育所具有的潜能，关键是要看怎样把这种潜能发挥出来，这种全新观念对人力资源使用是一种很好的导向。美国人力资源的开发基本上是由企业外部的教育部门完全承担。教育部门的利润同其开发的人力资源为社会和企业所接受的程度直接挂钩，所以，美国的教育非常发达，市场化程度很高。联系企业劳资双方的是经济效益，所以形成了美国企业中对抗性的你我关系，从而导致对员工实行严密控制和监督管理，采取所谓的“任务管理”措施，并形成了高度制度化的人力资源管理模式。
四、创建中国新型人力资源管理模式
回顾人力资源管理20世纪80年代以来的发展历史，结合对以美国、日本为代表的发达国家企业人力资源管理演进模式的比较，可以看出现代企业人力资源管理呈现出的一些明显的发展趋势，这对于正处在从人事管理走向人力资源管理的中国企业来说具有十分重要的借鉴意义。人力资源管理模式的改革创新，要根据知识经济时代的要求和形势的变化发展，要结合我国国情和客观实际，与时俱进，逐步建立和完善。1、政府干预人力资源的开发。一方面由政府介入人力资源的开发，增大教育和培训经费，另一方面改善教育体制，引进竞争机制，提高教育的质量和效率。不仅如此，还应进一步开放我国劳动市场，让市场来使人力资源得到最佳配置。首先，要走出传统观念的误区，从战略的高度来建立和加强人力资源管理工作。人力资源管理部门既是办事机构，更是企业的战略参谋部。企业经营战略的制定及其实现过程的监督，必须有人力资源管理部门的参与。其次，是建立科学的人力资源管理机制。对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济时代要求的人力资源管理机制的核心是用人，要真正做到“人尽其才，才尽其用”，就必须建立识人用人的管理机制，从组织上制度上确保人才的发现、开发和使用，培养富有活力的团队精神和积极向上的工作态度，建立客观有效的评价机制和公平公正的奖励机制。第三，人力资源开发要有前瞻性，要着眼于未来。要普及正规学校教育，重视在职员工的技术培训，对吸引人才、培养人才和激励士气不能急功近利，要以投资的眼光、平和的态度来对待开发人的潜在能力，激发人的积极性创造性，从而达到不断提高企业的经营效益的目的。我认为新型的人力资源管理模式是既要重视价值取向、又要开放市场调节的二者兼顾的管理模式，要达到此目的，须转变观念及做好以下四个方面的工作：
（一）全面了解限制自身发展战略的地方
我国为适应经济全球化的要求，向世界开放了中国市场，中国市场成为世界市场的一部分，中国市场国际化，使中国企业在本土上就面临着与外国资本的竞争。在这种新形势下，我们要谋求优势，即对外具有吸引力、辐射力和影响力，对内具有创新力、整合力和凝聚力，始终把握竞争的主动权，这就应该抓紧实施人力资源发展战略，因为“胜事先胜人”，无论国与国之间，还是企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。 一个企业、一个团体甚至一个国家选择什么样的发展战略，并不具有完全的自由度，必然受到一些限制，这就需要看清自身发展存在的种种限制。
1、还不具有较为清晰的产权制度与法人治理结构。
2、没有一套成熟的管理体系、营销体系和风险控制体系，以及产品创新体系。
3、没有一个完备的人才培育、开发、储备和引进制度。
（二）处理好人力资源发展战略与其他发展战略的关系
1、在体制上、企业组织结构上进一步创新，最大限度地调动人的积极性。人力资源发展战略面临的是知识经济时代，要求在体制上、企业组织结构上进一步创新，再上一个台阶。未来经济是“人”的经济，它要求在运行体制上最大限度地调动人的积极性。再创体制的新优势与选择人力资源发展战略是一致的，是体制创新的结果，是制度上的优势。
2、技术创新战略是人的智力显性化的结果。也就是人的脑力、智力创造性的付诸实践的结果。所以，所有的技术创新战略本身就是人力资源发展战略。
3、优化环境发展战略，发挥足够的自由度。人力资源的优化，首先要求其所处环境的优化，工作环境好，并非仅是办公大楼有多高，计算机配置有多先进，而是员工工作积极性的孕育与发挥所受阻碍最小；因为工作环境宽松，有足够的自由度，对人的创新限制就越少，越容易使拥有知识的人把知识转化为生产力。另外，人才的集聚也会造成人才自身素质的优化，也就是说人才具有“正向”的外部性，简言之，谁能使拥有知识的人心无顾虑，心情舒畅，心想事成，谁就拥有最好的工作环境，人力资源是人的知识作为生产要素第一次附在人的身上，它与实物资本不同。人力资源是用“脚”来选择，用脚来投票的资源，如果工作环境不好，发展空间狭小，他就会另谋高就。
（三）实施人力资源发展战略必须树立新的观念
1、 新的资源观
未来的行业既不是劳动密集型产业，也不是资金密集型产业，而是信息、知识密集型产业，知识创新能力已经成为企业核心资源，创新知识的人力资源的丰裕程度与创造能力的集聚、发挥程度，已经成为一家企业发展的决定性因素。可以说，人才的质量和数量将决定一家企业的命运。
2、 新的增长观
传统经济的投入产出遵循效益递减规律，而知识经济遵循效益递增规律。因为持续不断的知识创新活动能使低投入、高增长和永无休止的投入、增长有可能成为常态，从而走出投入边际效益递减的周期律，实现持续增长。
3、 新的发展观
知识经济推动现代企业制度进一步创新，企业制度将以调动人力资源的能动性为主线，进行制度的再创新。个性化产品正在取代大批量生产，企业之间的竞争不再以规模大小论胜败，而是以知识创新的速度制胜，不是大吃小，而是快吃慢。
4、 新的分配观
无论是国家还是企业，创造知识的人力资源正在取代传统的实物资本，在分配中处于更主动的地位，从而使传统的资本雇佣关系发生本质变化，人力资源的质量成为决定收入分配水平的基本要素，以前我们一直把工资定为几级，中师是多少级、高师多少级、博士毕业生是多少，这不尽合理，实际上应该根据能力的高低、为企业创造经营效益的多少，而享受多少工资收入及待遇，一个博士生，如果他在企业发挥的作用比不上一个本科生，那么他的收入水平就应低于本科生。
5、 新的人力资源观
由于内部管理规定方面的原因，长期以来，我们只关注内部人力资源的使用和管理，客观上造成了内部机构设置的小而全，管理费用高。同时，单一的内部人力资源的管理和使用，也对业务发展、内部机构和人事制度的改革产生一定的负面影响。借助外部人力资源是国外机构为降低经营成本、拓展市场，进一步提高市场竞争能力的一种较为常见的做法。为拓宽企业人才来源渠道，他们常常会以较高待遇聘用国内外专家，招收具有真才实学和相当工作经验的硕士、博士研究生。当前我国企业开发的一些新产品，在一些发达国家证明是行之有效，并富有成果的，为何在我国推广就有较大难度呢？这固然与我国企业的社会文化习俗和传统的消费习惯有一定的关联，但重要原因是我国企业在营销手段的选择上过分依赖内部人员，忽视外部人员的使用，而以急于求成、下达任务式的工作方法，使客户在短时期难以接受，造成新产品推广的障碍。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 3/4/4 WORD格式全文下载链接(充值:元) 人力资源管理与传统人事管理的比较研究(三)......
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