浅论人才胜任岗位选拔

摘  要

越来越多的研究和实践表明，人才日益成为企业最为宝贵的资源，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。因此，采用什么标准来选拔和培养人才，受到了越来越多的理论研究者和企业实践者的关注。在传统的人力资源管理中，一般是通过工作分析方法来确定员工所需要具备的任职资格要求，并在此基础之上运用笔试、面试、情景模拟测试和心理测试等方法进行人才的选拔与评价。这些方法在企业员工选拔与配置中曾作出了巨大的贡献，并具有一定的效度与信度。然而，随着知识经济、网络时代与经济全球化的到来，生产与管理环境的变化已经使得传统的工作分析方法很难满足时代发展的新要求。企业招聘甄选的重点已经从过去满足岗位空缺的员工需求，逐步转化为保证企业战略目标的实现， 而从多样化背景中(文化、教育、经济环境等)，甄选与吸引那些能够帮助企业达成长期战略意图的具有高素质的人，以期帮助企业长期获得竞争优势。

基于胜任力模型的人才选拔与继任发展已经成为组织赢得核心竞争力、保持竞争优势的需要。在人力资源管理中，胜任力的优势和价值主要在于为未来岗位工作提供高绩效的参考标准，能有效配置企业内部各种资源，可以实现企业发展与员工成长的统一，可以更多地激励及鼓舞人才的驱动力，真正实现拓展人才问题的思路。

关键词　人才；胜任力；选拔

目  录

摘  要I

目  录II

引  言1

一、 人才胜任概述2

（一）人才胜任岗位的界定2

（二）胜任力的定义及类型2

二、 胜任力模型4

（一）胜任力模型的建立与检验4

（二）管理者胜任力模型的建立4

三、 基于胜任力内、外部选拔6

（一）根据管理者胜任力模型制定选拔标准6

（二）基于胜任力的内部选拔工具及流程6

（三）基于胜任力的外部选拔工具及流程7

四、 提高岗位选拔胜任力的培训建议9

（一）细化培训需求分析9

（二）合理确定培训目标9

（三）选取合适的培训方法9

（四）验收培训效果10

五、 总结12

六、 参考文献13

七、 致  谢14