核心人力资源离职管理——以兰亭集势公司为例(四)

    整个电商行业核心人力资源的频繁流动，使核心人力资源的心态变得浮躁。为追求更高的职位和薪资，在一个职位上积累足够的经验后寻求变化已不能满意他们的急功近利的心态。每隔几个月便寻求外面的新机会，在两年内换四、五份工作已司空见惯。在这种浮躁的行业环境下，即使那些有潜力的年轻员工也很难抵制外部市场的诱惑，安静夏利沉淀积累自己。相对于员工工资的上涨速度，其工作能力并没有相应地提升，企业的投资收益率极低。

    2、社会环境因素

    调查显示，劳动力市场供需状况是影响员工离职的重要因素之一。近年来，电商行业在整个经济环境中高涨态势尤为明显，就业机会大大增加，给核心人力资源流动创造了机会。并且行业薪资持续保持两位数以上的增长，使员工对薪资的期望值不断提高。同时，随着中国改革开放的程度不断深入，企业用人机制的自由度也越来越大。用人机制的自由度与核心人力资源离职率正相关，即自由程度越高，核心人力资源越容易流失。面对这样的开放高速成长的社会环境，如果企业不能根据整体环境及时做出有效反应，迅速调整企业自身的薪酬和用人策略，就会在激烈的市场竞争中逐渐失去竞争力，造成员工离职。

    （二）企业自身因素

    1、薪酬体系缺乏竞争性和公平性

    （1）薪酬体系缺乏竞争性

    由于电商行业互挖墙角现象严重，公司核心人力资源流动量大。同时，由于公司规模急剧扩张，公司没有时间也没有精力去培养核心人力资源，因此用高薪留住核心人力资源已经成为电商的主要手段。LITB 现有采用宽带薪酬制度，虽然同一岗位有一定的晋升空间，但一方面由于薪酬级差设置不够合理，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率只有 40%—50%，加薪幅度有限；另一方面，调薪考评周期设置为一年，员工要获得薪资上的提升，也只能等到每年一次普调。而目前在电商行业，尤其像技术、运营的核心人力资源稀缺岗位，跳槽往往能带给员工成倍的工资增长。对高薪、有前景的挖脚，许多员工，尤其是 80 后年轻员工根本把持不住。对外缺乏竞争性的薪资体系往往导致员工满意度下降，产生离职倾向。

    （2）薪酬体系缺乏公平性。

    薪酬对内公平指在员工个人绩效的基础上，个人与本公司内部相同或相似职位上的同事相比，其薪酬是否公平。当员工感觉不公平是，他们往往会增加工作中的消极情绪，影响工作效率甚至产生离职的想法。LITB 现有薪酬制度虽然采取宽带薪酬，但在招聘员工时，同一岗位给到员工的差别较大，差别的产生并非完全基于候选人工作能力、经验背景的差别，而更多基于候选人在上家公司时的薪资情况，在此基础之上做一定幅度的上调。很多情况下造成同岗不同酬的情况发生。当员工发现同岗不同酬时，会打破其心理平衡，产生离职意向。可见在企业建立对内公平的薪资体系非常重要。

    2、缺乏科学合理的核心人力资源激励机制

    绩效考核体系缺乏激励性。绩效考核的真正目的在于通过企业管理者设定员工工作目标和内容，并与之进行有效沟通，从而提升员工工作能力并及时对员工工作成果进行奖励，有效调动员工工作积极性，最终确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。绩效考核管理包括绩效考评、绩效改进和绩效反馈提升三阶段，而目前 LITB 的绩效考核体系尚不够完善，具体问题体现在：

    （1）考核指标设置不合理。设置的考核指标远远超出可完成能力范围。维克多.弗鲁姆的激励理论告诉我们：人们一旦发现自己所从事的任务成功的可能性很小，他就不会继续干下去了。最终结果是：员工认为，再努力也实现不了绩效，得不到绩效工资，那我干嘛还要努力，就拿现在这点基本工资凑和过就行了，大不了，再换份工作。因此，在考核指标设置远远高于自己可完成范围的情况下，LITB 公司的员工抱着能完成多少是多少的心态工作，导致员工工作积极性降低。

    （2）考核过程不严谨，疏于控制，导致考核流于形式，绩效改进环节形同虚设。由于电商是新兴行业，不少类似于采购或销售岗位的员工都是从传统行业转入，行业的转换后对新环境的熟悉必然需要一定的适应期，需要公司提供必要的行业培训。而 LITB 公司对于新员工的培训仅限于简单的入职培训，培训结束后便给员工设定较高绩效指标。同时，绩效考核采用末位淘汰制，至使不少绩效一般的新员工被淘汰。老员工得不断花时间和精力去带一批又一批新员工，既影响了老员工的工作效率，又影响了新员工的工作积极性。

    （3）考核反馈沟通少，结果公开不及时。LITB 公司在每次绩效考核完后，未及时将考核结果告知员工。由于考核结果会直接影响到员工下一年度的升职加薪变动，因此员工未知考核结果的情况下往往猜测自己的成绩。未公布考核结果也使员工做得好的方面得不到褒奖，同时也不明确自己工作的哪些方面需要改进，致使员工迷失工作方向，工作状态下降。

    3、核心人力资源选择有失偏颇

    （1）招聘定位不清晰，注重企业知名度，忽略潜力与工作能力。由于企业规模急剧扩张，员工规模也快速扩张，企业没时间和精力去培训员工。为了夺得市场，企业需要招聘直接能够上手的、有工作经验的员工。因此在招聘大部分中层及以上人员时，公司往往要求务必有电商或传统行业知名企业工作经验。业务部门管理者认为在知名企业工作过的人，素质好、能力强、做事全面，并且认为能吸引到曾在同行业名企工作过的人加入公司，就如同一张鲜亮的名片，能为公司形象增色。而事实情况是，虽然知名企业的流程完善，但这种完善仅适用于发展到一定阶段的成熟型公司。而对于高速发展的电商行业，对于 LITB 这类创业型公司而言，需要完善的管理流程的同时更需要既能管理执行力也强的综合性核心人力资源。而名企出来的员工往往存在管理能力有余而执行力不足的问题。因此，很多情况下他们无法适应快速多变的电商环境，入职后双方均发现公司运营现实情况及要求职能与想象有差距，造成不少中高层人员短期内（一年内）离职。

    （2）招聘重主观感受，忽视组织需求。在招聘过程中，业务部门在选择候选人时往往以面试官主观的偏好作为判断依据，却忽略了组织的需求。这一现象也存在于公司高管中。在 LITB，老总是个交际能力极强、能说会道的人。在招聘时，无论什么岗位，他都会不自觉得用类似的标准去招聘面试。甚至于一些从不需开口面对客户、比如只需邮件回复的离线客服岗位，面试时都会不自觉地选择能说会道的候选人。入职后，能说会道的新员工发现这一岗位并不能发挥自己能言善辩的优势，该岗位不是个人发展的方向，最终选择离职。

    （3）注重个人经验，缺乏面试工具与方法。在招聘面试中，面试官没有采用系统的面试技巧与方法，而仅凭借自己的主观感受。而在网络如此发达的今天，大量面试技巧的信息充斥着网络世界。这些信息足以使候选人对面试技巧驾轻就熟。面试官个人经验的偏差往往导致在员工录用后才发现，员工面试时表现出来的能力或潜力与实际工作中相差甚远。单纯依靠面谈来解决问题，很容易由于招聘人的个人偏见、晕轮效应等主观因素，影响对应聘者的客观判断。