核心人力资源离职管理——以兰亭集势公司为例(五)

    （三）核心人力资源个人因素

    1、追求更优厚的福利待遇

    对薪资不满意已成为许多员工离职的重要影响因素之一。从问卷调查分析结果可以看到，员工对薪资的满意度这一因素与离职倾向呈负相关，即员工在薪酬方面的满意度越高，核心人力资源离职率越低；同时，如果对薪酬不满意，则员工离职率越高。并且在LITB 公司该因素成为影响员工离职倾向的首要因素。在业务快速扩张的电商行业，由于核心人力资源匮乏，以高薪吸引核心人力资源已成为同行业许多公司抢夺核心人力资源的主要手段。这从客观上给核心人力资源流动奠定了基础。对大部分员工而言，薪资从一定程度上体现了自身在工作中的价值。当员工发现自己在同行业其他公司能获得比目前公司更高的薪资，年轻的员工一定会选择能够更有效展现自身价值的薪资，产生离职。因此，如果行业中其他公司能提供更优厚的报酬，同时员工认为优厚的报酬能体现自身的价值，核心人力资源离职一定出现。

    2、追求自我价值实现

    作为电商行业的主体员工，知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望，无论对职业发展空间还是个人价值实现期望较高，他们最为看重的是企业能否帮助他们实现自我价值，如果企业不能够为他们提供实现自我价值的舞台，那么他们就会感受到压抑，同时也会去寻找新的舞台。此外，企业不能够为优秀核心人力资源提供足够大的舞台，那么就会让他们对人生前景产生迷茫，为了摆脱这种迷茫，他们通常的选择就是跳槽，换一个环境，重新开始。所以如何帮助员工对他们自己的职业生涯进行规划，企业与员工共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致，帮助员工实现个人价值尤为重要。

    3、自主创业的影响

    在如今日趋开发的市场大环境中，尤其在电商这类新兴的行业，越来越多的年轻人在积累一定的资源后便告别打工生活，转向自主创业。对这一代敢闯敢拼的“80后”而言，比起跳槽带来的升职加薪，他们更看重自我价值的实现。在他们看来，自主创业便是一种有效的途径。随着他们个人阅历的增加及一波波电商创业机会的来临，他们更愿意在掌握一定行业资源后便开始打拼自己的事业。同时，个别有经验和实力的高管，能比较容易的拿到融资，也纷纷加入自主创业的行业。

    五、LITB公司核心人力资源离职管理策略

    就 LITB 公司目前的状况而言，如何降低员工离职倾向，让优秀的员工留下，需要在企业自身方面花大力气。由于核心人力资源离职问题受诸多方面的因素综合影响，若希望通过一两方面的调整改进就彻底解决是不现实的。公司管理者要留意员工日常表现，发现异常马上采取措施，找到核心人力资源离职的原因，缓解员工离职倾向并降低人员流失。根据以上对离职情况的分析和说明，企业管理者可通过下列方式入手来预防或解决核心人力资源离职问题，调整公司招聘策略、提高员工的薪酬福利、给予年轻员工更多培训上升空间、加强公司内部人性化管理和人文关怀等方式，使员工将自己个人的职业发展与企业的发展结合起来，共同成长。

    （一）用完善的薪酬福利制度留人

    对于电商公司的年轻员工而言，他们是在商品经济环境下成长的一代，对物质财富有强烈的要求，对个人利益的关切和敏感度远高于父辈。大部分处于需求层次的生存需求阶段，因而物质报酬是基础。同时，对于高学历的员工而言，他们也有很高的自我实现需求。这种自我实现很大程度上是以金钱来证明自己的能力和社会地位。尽管薪酬不是人的才决定去留的唯一因素，但富有吸引力的薪酬仍然是他们关注的重要因素之一。所以管理者必须构建一个公平合理的薪酬体系，其带来的激励的重要作用不可替代。

    1、建立公平富有竞争力薪酬制度

    薪酬体系的“公平”主要体现在以下几个方面：

    (1) 对内公平。与其他电商公司相比是否公平、企业的薪酬分配机制与个人价值取向相比是否公平、与公司其他类似职位的薪酬相比是否公平、执行企业薪酬制度的过程是否公平。如果员工对薪酬体系感觉公平，就会因激励而工作积极，相反，如果感觉不公平，就会工作态度消极。因此在进行企业的薪酬设计时，要充分考虑到公司内部各岗位之间及市场上相应职位的薪酬水平等因素，做到公正客观。

    (2)对外有竞争力。公司关键性岗位核心人力资源是企业的核心人员。这些员工往往是公司业务的核心与关键，他们掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源。公司应充分重视对这部分员工的薪酬设计，通过多元化薪酬体系进行有效激励。对于公司高级管理人员，可以采用年薪制。年薪制更加人性化和科学化，其目的是将他们的薪酬与公司的长远利益相结合，通过分批发放减缓核心人力资源的流失；对于业务人员，可以采用弹性工资制。实行弹性工资制可以打破固定的死工资，把业绩与工资挂钩，以调动员工的积极性了，尤其是那些从事脑力工作的企业的核心人力资源有重要的作用。

    在做好这些原则的基础上，通过企业的薪酬管理达到挽留核心人力资源的目的，当核心人力资源通过对本企业中其他组织中类似工作和其他工作对比之后，认识到自己对企业的贡献越大得到的报酬越多，反之越少；当核心人力资源认识到本企业的薪酬水平在市场上非常具有竞争力，他就感受到企业内部和外部的一致竞争性，从而认定自己的薪酬时符合市场水平的，那么他们就能够保持满足感，并长久努力地工作下去。

    2、进行有效的薪酬沟通

    企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，关键不只是看薪酬设计是否合理，还要看薪酬体系的设计过程中是否与核心人力资源进行了良好的沟通，好的薪酬体系才能让核心人力资源有留下来的理由，也才能最大化发挥核心人力资源的作用。同时，企业在设计薪酬体系上和核心人力资源进行有效地沟通不只是让员工理解企业的实力，还应该通过薪酬沟通让员工理解企业的发展理念，从根本上打动核心人力资源，最后成功地留下核心人力资源。资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工保持率就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑会导致员工离职。

    3、定期进行行业薪酬福利调查

    所谓薪酬调查其实就是指通过采用科学的标准和方法，然后对市场上的岗位进行具体的分析、汇总和统计，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，并用于指导企业的薪酬管理和薪酬设计。由于电商行业是一个高速发展的行业，并且由于电商行业各类核心人力资源稀缺，市场薪酬水平每年水涨船高。了解行业中竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动成本，这对企业制定有针对性的竞争策略具有非常重要的作用。并且及时更新掌握区域、行业的薪酬特点，能使薪酬设计和调整更加符合员工需求，在使员工满意的前提下，增强薪酬激励效应。

    总之，只有当员工的个人目标和企业的组织目标达成一致的时候，企业的生产效能才能最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，以达到员工的个人目标和企业的组织目标的统一，才能够让优秀的核心人力资源留下来；福利传递能够让员工感受到企业的关怀，有助于增强企业的凝聚力，同时企业能够激发员工的感恩之心，促使员工更加努力地去工作。建立公平、富有竞争力薪酬体系，体现薪酬的市场竞争力，使其继续长期为企业服务，毕竟现阶段员工离职主要原因还是薪酬。