关于私营员工离职的分析及思考(四)

    3. 公司奖励激励不够完善，员工缺乏培训、晋升机制

    KP公司一直是以年度绩效考核分数和员工工龄来决定年终奖的发放金额，平时表现好的员工以及在公司服务多年的老员工自然会比表现不好的员工以及新进员工拿的多。员工的工作表现，员工个人及上级领导都是有目共睹的，根据一年来员工的工作表现评定的绩效考核一直是为大部分员工所接受和认可的。

    但是近两年来公司为了节约运营成本，连续两年年终奖的发放都搞 “平均主义”。员工不论贡献大小、职称、工龄均统一发放同等金额的年终奖。这项措施引起部分老员工以及平时贡献大的员工的不满,，一些员工开始变的消极，觉得反正表现不论好坏结果都是一样。也造成了一些在公司服务多年的老员工选择离职。

    在竞争机制方面，公司一旦出现岗位空缺时，并未考虑到从内部提拔员工，面是直接从外部招聘人员，也使得一些员工觉得公司缺少发展空间，这也是员工离职的一个因素。

    四、KP电子有限公司员工的离职对企业的影响

    （一）成本增加，影响正常经营

    员工离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，大量员工选择同一时间离职,还会带来企业对外形象的降低。而且企业由于一时难以招募到合适的人才而来不及补充人力,容易使企业陷入经营困境, 使后面的招聘及培训成本增大。这种情况也是令企业管理者措手不及的，迫使企业不得不再次拿出资金和时间展开新一轮的员工招募和培训，此外，公司还要承担这个的风险，新进员工由于能力差距等因素导致无法创造与原员工创造的同等效益，这不但会加大人力资本成本，使管理成本增加、利润降低，更可能伴随一系列的生产率降低，市场销售货源中断，企业品牌形象受到冲击而使企业处于危险的境地，这无疑是对生产中的中小企业的又一次考验。

    （二）直接的经济损失

    因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项：离职员工的替换成本；新入职员工的培训成本；新老员工业绩差异的成本；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本；离职管理成本。

    （三）商业机密的泄漏

    除了上述可量化的直接经济损失外，因员工离职给企业带来的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。比如企业可能还会承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么，对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益。更为严重的是，企业的长远发展将不可避免地受到影响，这些损失都是无法估量的。比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的技术、经验和稀缺资源的流失，商业机密的泄露，增加潜在竞争对手等。

    （四）企业声誉的降低

    一些离职的员工可能带着对原单位的种种不满跳槽到另一家公司，这样，对原单位的形象、信誉、品牌都会因为员工的不满而大打折扣，使其在同行业处于劣势。

    （五）会影响公司的凝聚力和其它在职员工的士气

    日本企业的管理实践证明，共同的价值观（企业文化核心）对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这也会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。员工的频繁跳槽还会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作积极性就会受到影响。

    五、KP电子有限公司员工的离职的对策及建议

    （一）建立良好的企业文化环境

     一个成功的企业背后必然有成功的法宝，背后必然有成功的企业文化。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。企业之间的竞争不仅仅体现在市场方面的竞争，更多的体现在市场竞争的背后竞争——企业文化竞争。唯有在一个健康向上的企业文化的包围中，员工才会感到心旷神怡。只有公司发展了，员工就会看到有发展前途，公司前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对公司失去信心，所以要对员工建立良好的企业文化很有必要。我们应该极力营造出一个和和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

    1.树立员工正确的价值观

    对员工进行公司文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，建立共同的奋斗目标。在企业文化中加入共同愿景，就等于为公司注入了无可衡量的永恒价值和取之不尽的潜能。

    2.培养员工的归属感

    建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题。同时让员工感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。

    3.培养员工的成就感

    公司对员工的工作成绩要给予及时充分的肯定，这让员工能从工作中得到满足感和成就感。

    （二）采取合理招聘

     招聘环节是影响员工离职的第一个控制环节，在最初的招聘工作中就要强调招聘人员与岗位的匹配，应该针对所需的不同层次的员工采用内部、校园、网络、专场、猎头等不同的招聘方法，在甄选人员时针对不同岗位采用科学的技术，例如：能力倾向测试、评价中心、系列面试、压力性面试、角色扮演等等。采用多轮面试或评价小组面试，避免个人主观因素的影响，尽量减少双方的目标差异。这样有目的性的又带有科学性的招聘可以大大减少员工离职，进而节约了人力资本。建立合理有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在现在的组织中几乎所有的人都在说：以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件，招聘工作任重而道远。

     （三）给员工一个发展的空间和晋升的平台

     北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。

    1.重视员工的培训，给员工提供足够多的学习机会

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