关于私营员工离职的分析及思考(五)

    海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。因此，公司的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。每个人都有自己的职业规划，他们之所以愿意留在公司，是因为他们看到了希望，看到了价值。中小企业应该在自身财政条件的允许下，尽可能地为员工提供培训和学习的机会。培训的方式很多，以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、适用即可。现代的培训不仅仅只是强化员工技能，更注重员工潜能的挖掘和个人兴趣的培养，增强员工对公司的归属感和主人翁责任感，促进公司与员工、管理层与员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，有利于塑造优秀的企业文化。因此公司可根据自身能力适当给员工提供培训机会，不仅是对员工需求的满足，而且能够提高员工的综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业的良好形象。

     2.建立完善的晋升机制

    此外，公司还应该建立一套晋升机制，让员工通过自己的努力可以有向上发展的空间，激发出员工的主观能动性和创造性，使员工在企业中有价值感，员工在获得提升的同时也增强了团队的凝聚力和向心力，在公司中营造出人人敬岗爱业、各个争创第一的企业文化环境，使个人和企业都能获得长足的发展。

    （四）给员工具有竞争力和吸引力的薪酬待遇

    薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性。反之，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。公司的薪酬水平是否合理，直接影响到公司在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，这样才能吸引发展所需的各类优秀人才。如果薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成公司人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成公司不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，促使公司人力资源的极大浪费。

    公司在薪酬设计方面还应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。公司内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强薪酬的对内公平，就必须合理地确定公司内部不同岗位的相对价值，就是要做好自己的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。

    考虑到自身的实力和实际条件，公司还可以制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统计，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

    公司应该严格执行国家有关劳动方面的法律法规，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、子女教育和员工住宿等问题，以增强人才对公司的归属感。

    （五）建立有效的经济利益激励机制

    奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩，做出的卓越贡献给予积极肯定，以促使人们将这种行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，对推进公司的可持续发展，有着极其重要的作用。

    1.目标激励。

    通过推行目标责任制，使公司经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

    2.示范激励。

    通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 

    3.尊重激励。

    尊重各级员工的价值和人格，尤其尊重公司的普通员工，达到一种知恩必报的效果。

    4.参与激励。

    建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工的主人翁参与意识。 

    5.荣誉激励。

    对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、旅游、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

    6.关心激励。

    对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡或赠送小礼物，尽量帮助解决员工的各种困难。

    7.竞争激励。

    提倡公司内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

    8.物质激励。

    增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 

    9.信息激励。

    交流公司和员工之间的信息，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

    10.文化激励。

    包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

    六、总结

    从人员规划，招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化等，是一个企业人力资源管理上的主要问题。你将会发现你的公司所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，公司就可以获得高速的发展。 “重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才策略，并在实际中不断改进、完善。

    【参考文献】

    [1] 《人力资源开发与管理》（复印资料）：中国人民大学书报资料中心

    [2] （美）加里•德斯勒(Gary Dessler) 《人力资源管理》， 清华大学出版社 2010

    [3] 董克用 《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社 2011

    [4] 于长湖 《离职管理》，中国经济出版社，2008

    [5] 于富荣 《员工离职处理与防范》,中国纺织工业出版社，2005