关于《绩效管理》的学习心得(二)

第三个内容是绩效成绩的反馈和促进。在整个管理体系内容当中，有检查，有评估，自然会有评价，缺乏绩效沟通造成的问题就是企业里面会出现一种对立的情绪。所谓负面倾向就是如果相对于稳固的变动幅度不大的工资方案来讲，变动型的工资对于人性的考验会更大，同样的工作平台同样的环境，大家都在做相似的工作，而工资差距拉得很大，就会对整个团队的管理造成比较高的要求。在绩效管理系统里面感觉最难受的是基层的或者是中基层的管理人员，企业的高层不能够及时的给予到员工们正确的合适的反馈，这样就会出现在工作团队当中员工层面积累了很多员工的抱怨，这些抱怨直接的接触者是中基层的管理人员，所以说，中基层的管理人员经常是在扮演着一种在受夹板气的角色，员工有问题反应到上面很容易被高层管理者挡回来，或者批评中基层管理人员管理不到位，所以说建立有效的反馈促进机制是很重要。中基层管理人员受夹板气的这种情况里面有一个很关键的问题就是反馈不到位，企业高层和基层员工这两个群体对解决困难这个词的定义概念理解是不一样的，在基层出现很多困难的时候，可以分为两类，一类是基层员工和基层领导是可以通过自身积极努力工作去克服，还有一类是需要企业去做出判断和指示进行解决，那么这两类问题就会发生一种矛盾，就是这个度怎么去把控，如何去判断什么样的问题应该由前者来解决还是应该由后者来解决，有些问题基层员工就会认为是公司应该去做出一些调整，比如说现实当中碰到竞争对手可能不时的会推出一些营销方式促销方式包括在人员管理方面的一些差异化的政策和措施，这也必然会对现实当中的业务和人员产生影响，但是这种情况很多公司就会人为他是一种市场的常态，公司会认为员工应该通过更加努力的工作，更加高效的发挥自己的能力，积极地想办法去解决这些困难和问题。如果说事事都要公司去做一个取舍的话本身也是不现实的，那么这里面的关键是对出现的这些绩效方面的问题缺少了有效的沟通这方面的平台和环境。问题本身往往都不是重点，高层和基层双方对于解决问题的积极地意愿、沟通的环境以及沟通的便利度，这个才是我们去考虑的一个重心，这也是我们做绩效工作当中一个直接影响结果的一个因素。

第四个内容是奖优罚劣。在现实当中我们在奖罚这方面做的是有缺失的，因为奖罚不到位与员工看待绩效工作当中的问题的角度和离场力度有直接关系，奖罚不到位效果必然就会打折扣，这里面就涉及到绩效成绩和工资的关联问题。如何把工资方案绩效考核方案变成管理人员的管理工具，从理论上来讲一个适合的绩效管理体系是能够把一个岗位的核心工作内容进行全面覆盖的，但是也会因为某些因素造成目的达不到，第一种情况绩效方案有可能出问题，某些岗位缺失了一些重要的考核点，在设计方案的时候就缺失了一些重要的考核点，造成奖罚工作的低效率，比如说工厂往年都是一种相似的套路再去出牌，过了半年之后，在年终的时候某些方面管理上需要加入6S的考核，我们就会发现这种考核对应的奖罚我们不知道从哪里出也没有理论依据。还有在绩效制度里面一些岗位因为涉及到特殊性，这些岗位的考核指标是半年度甚至是整年度的，那么在日常的管理过程当中，因为我们抓的是绩效管理的过程，在日常的管理过程当中即使是出现了一些问题，在制度层面上我们也不能够有理有据的去找到这些解决的方式方法，因为他的数据是半年度的甚至是全年度的，在平常的时候问题和工资就很难挂上钩，第二种情况就是薪酬制度本身有一些问题，比如说在一个企业中工作了很长时间的老人，老板实行了比较特殊的薪酬制度。新人是要根据市场上的情况薪酬水平去设定他的工资方案，随着现在物价水平工资水平不断上涨，可能新人的工资都比老人的高，老人可能能力不高，但是出于某一些方面的考虑设定了平时这些老人的工资标准比较低，年底的时候老板会给一个比较高的分红，对于这种薪酬制度，就会让我们奖罚力度失衡。第三种情况是管理方式不同，比如说集团公司下属的分公司子公司，在很多问题上会涉及到集权和分权的问题，最典型的就是财务人员，分公司的财务人员往往是垂直管理，为了防止地方上的财务人员和业务人员勾搭连环，财务人员往往都是由总部垂直区管理的，因为这是一种管理方式，这种管理方式就会出现这种情况，对于平时这些财务人员的工作效果最了解的总经理他本身没有权力去对这些财务人员进行奖惩，同时有这种权力的总部的财务人员他又不能实时的了解财务的情况，所以就很难及时的对这些人员进行一些激励，这是管理方式上的一些问题。第四种情况是考核方案里面有一些比较重要的考核点因为考核难度的问题比较难把控，比如说重视客户满意度的行业，责任认定是容易打仗的，客服部门对业务部门生产部门对于责任认定会产生冲撞。在一般的企业里，直接影响到工作绩效的一些软性指标，员工的敬业度、专业度、包括团队建设，很多这样的指标缺失在某种情况下是比较难量化去考核的，就会在绩效管理过程当中出现比较难奖罚的场景。以上列举的问题会造成绩效和工资有时候不能在现实当中及时有效的挂钩，一定要在专业层面上把方案设计的更加全面和周到，体现在奖罚这一块一定要证明前后因果关系，绩效方案和工资方案之间的联系，绩效方案和整个战略要求之间的联系。