关于《绩效管理》的学习心得(一)

关于《绩效管理》的学习心得--完善的绩效管理体系所包含的必备内容

绩效管理是在工资方案当中描述变动工资部分的一个非常核心的内容。完整的绩效管理体系当中必须包含以下几个部分。

第一个内容是基于企业战略要求的绩效考核内容。在现实当中，企业在做绩效考核方案时容易脱离企业的现实需求来制定绩效考核方案，有很多企业人力资源部门在工作时，关于绩效一般是自下而上做方案，尤其在企业当中没有设立专职的人力资源总监的企业，这种情况往往是在中小型企业当中比较明显，人力资源经理往往是在缺乏和企业的高层管理者深度沟通的基础上去开展相关的工作，老板一般只给人力资源部一个方向或者任务，然后人力资源部门开始对相关工作进行设计和实施，不少企业的人力资源经理是在一种猜测的基础上去考虑绩效考核方案的，但是在现实当中的实际情况是不同的行业企业，不同的阶段对相同的岗位考核重点不一样，而人力资源经理容易用一种比较通用的经验设置考核指标，而不是基于一种企业的一种战略要求。比如说，谈到销售经理的一种绩效考核，往往先想到的就是销售额和销售毛利，谈到生产厂长，先想到的是生产成本的比例、交货时间、安全指标等等。一个特定岗位反映出来的通用的考核指标是不是跟企业的战略要求完全的匹配，这是需要重点考虑的，尤其是在企业不同的发展阶段里面，考核的方向都是不一样的。拿销售来讲，企业在一开始的时候往往要先走量，稳定之后再去追求利润，所以说在不同的阶段会有不同的考核点。现在越来越多的企业开始把人力资源提升到战略高度去考量，把人力资源中的很多因素结合到自己对企业未来的发展规划当中，例如现在越来越多的企业开始在公司全系统内逐步建立人才梯队体系和全面的晋升体系，为了激发员工的主人翁意识和工作主动积极性，开始使用利润分成计划，但是这些内容往往涉及面比较广，各个部门都有，相对的工作难度也比较大，这种战略性人力资源工作目标的达成是需要在一种战略的高度通过有效的纵向横向上的沟通，才能变成公司全部门的一种战略任务，让它成为每一个部门的战略任务，而不是人力资源部的一种任务，这些任务也就变成了各个部门绩效考核的重点。所以我们在考虑人力资源的绩效管理系统时一定要明白企业的战略要求。

第二个内容是阶段性的绩效评估检查工作。有很多企业的绩效管理都像哑铃一样，年头做绩效方案的设计交流沟通，年尾做绩效考核指标的核算等，对中间绩效过程中所出现问题的评估和检查是比较薄弱的，但恰恰是中间的这一部分工作才是能够提高绩效管理体系最核心的关键点。传统的绩效管理体系评估检查工作基本上是一年做个两次，年中一次，年终一次，对绩效管理体系做到最起码的的回顾和检查，这种阶段性的绩效评估检查工作对绩效的要求是比较老旧的要求。现在的时代背景是一种信息化非常高效的年代，大量的信息是可以做到实施有效的进行汇总和整理。传统的绩效管理体系评估检查工作中对绩效管理工作的概念认识本身有偏差，而且由于硬件上的条件，对涉及到的大量过程数据的整理和汇总分析有滞后性。目前在硬件上对于数据的处理能力，各个企业都能够做到实施有效的信息汇总和分析，可以对现实当中的绩效方案及绩效管理这种实施的效果进行过程的评估和检查，应该是做成高频度的实时的常态化的工作，这个是对绩效管理体系当中我们的关注点。