人力资源学习总结(二)

根据马斯洛的需要层次理论，如果管理者要激励某个人，就应该知道他现在处于需要层次的哪个水平，其当前最迫切的需要是什么，并将激励措施用在满足职工的这些需求上，只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于最佳工作状态。

根据赫兹伯格的双因素理论，在管理实践中，为了增加员工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为每个员工提供发挥自己才能的机会，增加他们的成就感和责任心，促进他们的进取心。

根据弗鲁姆的期望理论，首先，管理者应向员工布置任务时要讲清楚该项工作完成以后会有什么意义，然后，再分析他具有实现工作目标的能力；其次，当员工实现了预定的目标时，管理者应兑现实现承诺的奖励。这样通过调整员工的期望内容和程度，就可以将其行为引导到与组织要求一致的方向上去。

根据亚当斯的公平理论及其最新发展，管理者在管理实践中，管理者要贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，增加分配制度的透明度，不仅仅要求分配数量的公平，还要关注分配程序的公平。

薪酬与绩效挂钩、单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

二、绩效管理

绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。