中小企业人力资源管理创新研究(二)

新形势下很多中小企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。有企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理”不脱离实际即沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。

（2）人力资源管理的制度正逐步建立

据目前的情况而言，中小企业的工作重点是管理制度的健全和完善。很多中小企业的管理者都意识到国外理论的确很好，新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我国中小企业的现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。

（3）人力资源管理的手段正逐步完善

目前，绝大多数中小企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的中小企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。如有些中小只由六个人就可以分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务。这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频技术等，为原本资金就不足的中小企业节约了大量的人力成本。

（4）人力资源管理的理念亟需更新

目前，一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上，其企业人力资源管理的主要特点是以事为中心，只见事不见人，把人视做一种工具和成本，注重的是使用和控制。只把人力资源部门当作一个企业的后勤管理部门和决策执行部门，而没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程。管理模式还停留在传统的人事管理水平上。人力资源部门机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

（5）人力资源管理的制度有待健全

目前的中小企业从现行的制度的内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从以人为中心、充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。另外也没有更合理健全的制度措施来对这些不足之处进行约束和规范，使得人力资源管理的效率更加低下。

（6）人力资源管理的水平亟待提高

目前的中小企业在人力资源管理中存在着管理人员不专业和管理方式不科学等问题，整体上看企业人力资源管理水平不高，不能充分发挥人力资源管理的职能。传统人事管理阶段，人事工作是静态的琐碎的事务性的工作，内容和程序简单，因此对从业人员的要求不高。现代人力资源管理阶段，人力资源管理包括了规划、招聘、培训、考核、激励、职业生涯规划. 

4.中小企业人力资源管理创新的对策

（1）以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。

（2）面对人力资源开发的严峻形势，中小企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策，以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。

（3）提高管理水平，加强管理人员的选拔和培训，人才是企业的发展之本，面对大量的人才流动和供给，以及缺乏信用机制的人才环境，如何有效地找到自己所需要的人才、能够合理的利用人才已成为中小企业共同面对的一个难题。

（4） 重视企业文化，充分发挥企业文化的推动作用。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。其中战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。