中国民营企业人力资源管理发展研究-免费论文(四)

在人才争夺战中，民营企业处于明显的劣势，这固然有其客观因素，但重要的是主观原因，那就是民营企业对人才争夺缺乏科学的认识。

在人才市场里，人才是以特殊商品的身份在流通。人才必然遵循“价值规律”也是人才流动的规律运动。充分认识到了这一点，民营企业才能真正开展人力资源的管理工作。首先，人才的价格必然围绕着他的价值而上下波动(这个价格包括有形和无形的价格)。由于市场供给和需求的变化，他的价格是在不断变化的，但其价值是相对稳定的。在生产力诸要素中，唯一能使资本增值的要素就是劳动力，人才是最高级的劳动力。这就是人才价值的真正表现形式。其次，正是由于人才在进入市场后本身所固有的这种性质，就决定了他必然是流动的，因为商品经济里的任何一种商品、任何一种资源都在运动。人才在这个市场里同样在流动，特别是在知识爆炸和信息高速发展的今天，加上企业挖才风盛行，这种现象是无法避免的。人才的流动只是一种表象，归根到底是人才价格的变动。这种价格表现为有形的(工资、奖金、福利待遇等)和无形的(智力投资、感情投资、权力下放、归属感等)价格的综合。从长远来看，他的数量和质量是相对稳定的。从宏观的角度来说，他的价格特别是他的有形价格不可能无限地抬高，因而真正能提高的只是他的无形价格。就是我们经常说到的感情投资和智力投资。换句话说，企业在进行人力资源管理中所投入的资金和回报，从长远角度来说是平衡的，因为别人今天挖走你一位员工，明天你也就从别人那里挖走了两位员工，而变化的只是员工自身的价值，员工的价值在这种流动中变得越来越大，所能创造的利润也越来越大。提高人才在企业中的无形价格，才能真正吸引人才。

（二）建立人力资源管理机制的具体措施

1．人才的选拔

1.1高度重视原则

民营企业的主管人员应该把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑。在企业发展初期要亲自去选拔自己需要的人才，而不是盲目地聘用人员。到了企业发展的后期，可以授权人力资源管理部门成立由高级管理人员、资深的技术专家、人力资源管理专家、企业的优秀技术人员和骨干组成的专门评定机构，制定系统的、科学的人力资源发展计划，根据企业的要求，严格按照计划由人力资源管理部门来选拔企业所需的人才。

1.2按照工作性质和岗位特点选拔人才

在搞好人力资源规划的同时，要清楚企业各个岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质来进行人才的选拔。要做到有的放矢、岗有所需、人有所值。同时要杜绝人情、面子，以防止不合适企业发展的人员进入企业。

1.3坚持“德才兼备”的选人原则

在选拔人才的过程中，民营企业更应该注重人才的品德和能力，把学历、经验作为主要参考。

1.4多渠道选拔人才

信息时代给民营企业在选拔企业人才的手段上更为广阔的空间。人力资源管理部门可以按照自己的实际需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、人才中介、高校招聘等多种渠道来选择符合自己企业发展所需的人才。

1.5运用科学的测评手段

现阶段相当多的民营企业在测评人才时的方法和方式十分原始，可以说是没有任何的人才测评手段，因此民营企业往往较难选择到合适的人才。大型企业的人力资源管理部门应制定系统的科学测评标准，中小型企业可通过人才机构和专门的人才测评机构对人员进行测评，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性等个人综合素质。企业才能为量才为用和视才授权提供可靠的依据。

2．人才的培训