试论农村信用社人力资源管理的现状及对策

内 容 摘 要

 人力资源管理是保持信用社可持续发展的重要资源，农村信用社是经营货币的特殊企业，其开发人力资源，就是涌现代经营理念和现代科学知识武装全体干部职工，按照科学规律最优化的使用人才，以求最大限度地发挥人的智慧和潜能，使其转化为发展银行经营活动的巨大力量。加入WTO后，我国金融业面临着新一轮的竞争和挑战。其中，人的竞争显然居于核心地位。而对于体制尚不健全，金融创新能力相对滞后，无即定人才优势的农村信用社来说，面临的挑战也将更加严峻。近年来，农村信用社人力资源状况特别是职工队伍素质状况整体上有所提高，但与国内商业银行相比还有一定的差距，与外资银行相比就相差更远，干部、职工队伍的思想、道德、业务素质高低，不仅直接影响着企业经营目标的实现，而且直接影响企业的未来。同时，在企业发展的整个过程中，唯一能动的因素是人。信合队伍的能力、素质对搞好合作金融工作至关重要，只有政治过硬、作风正派，具有现代金融知识和管理能力的员工队伍，才能适应金融现代化的要求。金融市场的多元化发展和日益加剧的金融竞争，以及农村经济结构的发展变化，要求有一支有较高科技文化水平，又具有高尚道德情操和商品经济观念的合作型金融队伍。因此，开发人力资源，重新定位人力资源管理在社会经济发展中的地位，塑造有利于企业发展的人才开发和利用环境，是今后相当长一段时期内农村信用社的一项重要工作。特别是在进入新世纪的时候，研究挖掘人力才力资源，探索人力资源管理的新途径，培养适应金融市场化要求的高素质合作金融队伍，是关于农村信用社生死存亡的大事情和农村金融实现可持续发展的迫切要求。

目录

试论农村信用社人力资源管理的现状及对策2

一、人力资源管理对信用合作社事业具有决定性影响2

1、金融业的竞争归根到底是人才的竞争2

2、人力资源管理问题是信用社良性运行最为主要的瓶颈2

3、人力资源管理问题是制约信用社发展的主要因素2

二、金融发展对农村信用社队伍素质的要求2

三、当前农村信用社人力资源现状与存在的主要问题3

四、农村信用社人力资源出现问题的主要原因3

五、农村信用社人力资源管理的措施与对策4

 试论农村信用社人力资源管理的现状及对策

 加入WTO，我国金融业面临着新一轮的竞争和挑战。其中，人的竞争显然居于核心地位。而对于体制尚不健全，金融创新能力相对滞后，无即定人才优势的农村信用社来说，面临的挑战也将更加严峻。因而，在进入新世纪的时候，研究挖掘人力才力资源，探索人力资源管理的新途径，培养适应金融市场化要求的高素质合作金融队伍，是关于农村信用社生死存亡的大事情和农村金融实现可持续发展的迫切要求。 

 一、人力资源管理对信用合作社事业具有决定性影响 

 在人本管理理论中，已经不仅把人作为管理的客体，更主要的是把人作为企业发展的主体，作为自身存在的最重要的物质基础，农村信用社是经营货币的特殊企业，其开发人力资源，就是用现代经营理念和现代科学知识武装全体干部职工，按照科学规律最优化的使用人才，以求最大限度地发挥人的智慧和潜能，使其转化为发展银行经营活动的巨大力量。 

 因而，我们说，提高队伍整体素质，是实现农村信用社可持续发展的必由之路。起原因如下 ：

 1、金融业的竞争归根到底是人才的竞争

 农村信用社，即使有自然属性，又有社会属性的人组成的集体。这个集体的一切经营管理和实践活动都是组成集体的人所从事的。干部、职工队伍的思想、道德、业务素质高低，不仅直接影响着企业经营目标的实现，而且直接影响企业的未来。同时，在企业发展的整个过程中，唯一能动的因素是人。因此，没有人的自觉能动作用企业要想在实践中产生精神力量，获得物质效益是不可能的。

 2、人力资源管理问题是信用社良性运行最为主要的瓶颈

 企业的目的是为了向客户提供产品和服务，因此，它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品，只有客户认可的服务才是好服务，而好的产品和服务是需要较高素质的人来进行经营才得以实现。因此，一切经营活动和发展目标只能是无源之水、无本之木。因而，对于一个企业来说，仅有先进的技术是不够的，还必须有高素质的经营者来经营。在金融发展史上，不乏成功的经营战略定兴衰的例子：战后，美国花旗银行高层，认真研究了全球经济发展的趋势，确定了花旗银行发展国际业务为重点发展业务，国际业务和个人业务成为花旗银行的核心业务。这一战略决策适应了国际经济金融发展的趋势，发挥了花旗银行的人才优势，加速了银行的发展。目前，国际业务和个人业务已成为花旗银行最有特色的业务，花旗银行也成为美国最大的金融服务企业。相反，美国铱星公司的破产也为我们提供了很好的反例。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然成功，经营水平同样必不可少的。而高素质的人才队伍是经营货币的特殊企业，其服务的技术和手段相对于国内其它商业银行虽然较为滞后，但只要充分发挥好"人"的作用，在人力资源开发上加紧进行自我调整和完善，尽快培养适应未来的竞争的高素质人才队伍，就会抢占一步先机。

 3、人力资源管理问题是制约信用社发展的主要因素

 目前，经过20多年的改革开放和经济增长，中国经济从短缺型经济转向过剩型经济，从封闭经济转向开放经济。信息技术革命风起云涌，信息互联网时代一步步走来，金融全球化进程日益加快。在这种大变革大变动的环境下，旧的理念和经营模式不断受到冲击，金融在促进经济发展的同时，金融风险也随之加大。农村信用社也毫不例外地面临着这种挑战。因此，金融从业人员必须适应当代经济、科技、金融发展和竞争的要求，唯其如此，才能确保金融资产安全，防范金融风险。

 二、金融发展对农村信用社队伍素质的要求 

 信合队伍的能力、素质对搞好合作金融工作至关重要，只有政治过硬、作风正派，具有现代金融知识和管理能力的员工队伍，才能适应金融现代化的要求。金融市场的多元化发展和日益加剧的金融竞争，以及农村经济结构的发展变化，要求有一支有较高科技文化水平，又具有高尚道德情操和商品经济观念的合作型金融队伍。其内容主要包括：

 1、政治思想素质。主要包括：树立政治意识、大局意识、群众意识。所谓政治意识，就是要善于从政治的高度认识问题和处理问题，自觉坚持四项基本原则和改革开放的路线、方针、政策、坚定对建立现代金融体制，搞好合作金融事业的决心。所谓大局意识，就是要想问题、办事情、作决定要有全局观念，善于把本系统、本单位及当前的金融工作放在社会大背景下去思考、去把握、去推动。所谓群众意识，就是要牢固树立金融为经济发展服务，为社会进步服务，归根结底为人民群众服务的观念，不断改进金融服务水平，提高经营效益。农村信用社作为农民入股的合作金融组织，要切实发挥农村金融主力军作用和联系农民的"金融纽带"作用，为人民群众管好"钱"，用好"权"，服好"务"。

 2、业务素质。农村信用社必须适应现代金融多元化发展的要求，培养一大批懂政策、守规矩、通技术、善经营、会管理的高素质人才。

 懂政策，就是要深刻认识金融在国民经济和社会发展中的重要地位，自觉坚定对执行党和国家的各项方针、政策、确保农村金融安全、高效稳健运行。 

 守规矩，就是要熟悉相关的法律、法规和制度规定，坚持依法办事，按制度办事，敢于坚持原则，敢于抵制一切违反法规、制度的做法。

 通技术，就是要适应金融工作专业性强，科技含量高，业务发展迅速的特点，刻苦学习现代经济、科技和金融知识，关注金融发展的最新动态和信息，通晓最新的金融技术，提高运用先进技术解决实际问题的能力。

 善经营，就是要善于开展市场，谨慎经营，勇于创新，拓展金融服务领域，增加金融服务的科技含量，努力提高经营效益，有效防范和化解金融风险。

 会管理，就是要施行科学民主决策，善于协调各种关系和处理复杂局面，能够掌握信用社管理的一般原则和方法，有一定的组织能力和思想政治工作能力。

 3、创新能力。创新具有独创性、机动灵活性和风险性。创新是知识经济的本质，也是知识经济发展的动力。

 金融企业离不开创新，金融管理也需要创新。创新意识、创新机制关系着金融企业的市场地位并直接影响着企业的兴衰存亡。一个具有创新机制，创新精神，掌握创新技能的企业是无可匹敌的，一个不断创新的企业才能引领市场潮流，而观念陈旧、服务落后、产品老化的企业只能被市场所淘汰，这已成为企业和学术界公认的道理。对于竞争季节的金融行业也同样适用。不同的是，现代金融中技术服务的创新越来越多地体现出“属人”的特性，它不象其它企业仅仅凝结在物质产品中，而是更多地储存在员工的头脑中。因而，我们说现代金融要求员工具有较高的创新意识，创新能力是其发展的必然。

 三、当前农村信用社人力资源现状与存在的主要问题 

 近年来，农村信用社人力资源状况特别是职工队伍素质状况整体上有所提高，但与国内商业银行相比还有一定的差距，与外资银行相比就相差更远。

 1、人力资源整体素质偏低。随着农村信用社发展壮大，机构网点大量增加，人员需求量响应增加，系统内招工、近亲繁殖以及非金融专业人员入社成为基层农村信用社人员来源的主流，人员素质良莠不齐，知识老化，应变能力差，市场竞争能力不强，加上地区经济发展的不平衡，很多落后地区的信用社大量存在“大材小用，大才不用，小才大用，庸才不用”的用人不公现象。

 2、人力资源结构失衡。合理的人才结构应为“椭圆形”，但我国农村信用社的人才结构明显呈倒“金字塔”式，企业中大量分布着技术水平低，专业水平低，素质差的人才资源，而中高级专业人才，尤其是高级专业人才十分匮乏，造成专业技术力量薄弱，创新能力不足，发展后劲不足。

 3、人才资源管理落后，方法陈旧。特别是分配上的平均主义，大锅饭，事实上的终身制普遍存在，冗员较多，人浮于事现象十分突出。加上劳动力市场僵化、择业机会不平等，致使人才资源浪费严重，也限制了劳动者潜能的发挥。这些问题，成为阻碍经营效益提高的一个重要因素。 

 4、 制度环境不佳。大量不合理的规定，依然束缚着人们充分发挥聪明才智，闭关自守的思想是先进的理念、先进的管理方法无法注入，无法实现人力资源各个环节的科学调配。因此，尽快冲破束缚，改变制度，深化改革，努力创造有利于人力资源成长和发挥作用的制度条件，是农村信用社今后要做的首要工作。

 四、农村信用社人力资源出现问题的主要原因

 1、人才培养的迟滞。中国搞了几十年计划经济，是财政大一统的经济，农村信用社只相当于财政的一个出纳部门。改革开放以后确立了市场经济目标模式，也就确立了金融业是现代经济核心、灵魂的观念。金融业务逐步发展起来了，但由于过去没有进行这方面的人才储备和人才培养，进入大量的低素质人员，人才提供给与需求的矛盾，数量多与质量差的矛盾十分突出。

 2、体制束缚和人才标准上的误区。总的来说，我国农村信用社人才是匮乏的，但另一方面，由于体制和人才标准方面的误区，造成大量“人不能尽其才”的现象，而导致有限的人才更加短缺。

 3、人才培养方面的短缺。其中，一方面是现代教育、培训与金融部门实际的人才要求有较大距离，脱离经营实践是当前中国金融学科学教育中存在的弊端，这种弊端也当然地影响到农村信用社系统。另一方面与企业领导在人才培养方面的短视有直接关系。几十年来，我国农村信用社一直实行“数量扩张型”发展战略，在人员进入和使用上，主要看重的是能不能够给信用社带来近期效益，能否为企业更快地拉来存款或收来贷款，在短期时间内“胜任”某一具体工作，而片面地认为那些在短期内业绩不佳的高素质人才没有“实际”工作能力。在这种情况下，有些企业对招收大学生或出巨资送出去培养人才是没有多少兴趣的。在商业银行和外资银行到大学校里招聘学生的时间表越来越提前的情况下，我们是否应当反思一下我们一些企业的做法？

 五、农村信用社人力资源管理的措施与对策 

 人力资源管理是保持信用社可持续发展的重要资源。因此，开发人力资源，重新定位人力资源管理在社会经济发展中的地位，塑造有利于企业发展的人才开发和利用环境，是今后相当长一段时期内农村信用社的一项重要工作。

 〈一〉进一步树立“以人为本”的管理理念。加入WTO后，人才紧缺成了金融业面临的首要问题，中、外银行最渴望拥有最激烈争夺的就是各类人才。因此，我们要从战略高度审视农村信用社的人才问题，加快人才培养，提高农村信用社队伍的人员素质。对什么是人才，怎么培养人才等一系列问题应该有明确的认识和定位。信合员工应当认识对金融业这个知识密集型的行业，最大的财富即不是资产规模，也不是现有的客户资源，而是人才。因此，树立“人才第一”的观念是现代金融企业经营中的一个重要内容，在管理中重视人的能动作用，将培养、选拔和使用人才的工作放在一切管理工作的首位。树立科学的人才观，各级领导干部要真正打破门户之见，拓宽选人视野，广开进贤之路，树立选人的新眼光，用人的新观念，看人的新视角。另外，要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能操作培训等旧方式的束缚脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，倡导学习型文化，提高农村信用社全员素质最重要的是不断地学习。

 〈二〉完善制度，转换机制。机制和制度是人才培养得以顺利实现的根本前提。

 1、加快建立和健全科学合理的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。一直以来，实行按劳取酬的呼声越来越高，但真正体现这一机智的做法并不到位，特别是在信用社执行计划工资的体制下，纵向、横向仍存在收入均衡，贡献与收入倒挂的现象，解决这一问题的根本在于结合客观政策，从内部管理体制入手，推行聘用合同制，全方位推进优化组合，优绩优酬；逐步实现按职务（或职称）、岗位取酬，推进绩效工资制，年薪制等；上收责任人工资发放权。过去，不管费用如何向效益倾斜，但费用的使用上，历来都是先保工资、再保开门、三保安全，而且受计划工资体制影响，各级责任人的工资无论如何都会高于员工，这样做的结果，对责任人的压力并不大。因此，上收责任人工资发放权，切断责任人退路，真正形成责、权、利挂钩的局面。

 2、进一步改革用人制度，建立与社会主义市场经济相适应的用人体制。坚持公开、公正、平等、择优的选人用人原则，进一步建立和完善考核制、聘任制、任期制，形成干部能上能下，员工能进能出的用人新机制，努力使人尽其才，才尽其用。加大干部交流和员工流动制度。根据心理学研究，一般人都有墨守成规的弱点，长期固守一地或从事一种工作，不论原来多么具有创造性，都将丧失对工作内容的敏感而流于照章办事或反映迟钝，这是提高效率和发挥创新精神的大敌。

 3、建立科学的考核评价体系和激励机制。实施劳动合同制度，是与国际接轨的重要内容和基本条件。通过实行劳动合同制，将已存在的劳动关系规范化、法制化，依法保障和维护员工的权益，减少管理的随意性。通过引入现代激励机制，加大考评员工能力高低、贡献大小的全重，激励员工不断提高业务技能，不断取得新的业绩。

〈三〉加大培训、培养力度。

 1、在人力资源培养过程中应遵循三个结合的原则。入世后，先进的管理经验和运行模式、科学的管理手段和操作技术都将扑面而来。首先是人才选拔与系统培训相结合。目前，农村信用社系统人员规模大、冗员多，整体队伍素质不高已是一个不争的事实，要改变这种状况，必须采用队伍调整和系统培训的方法。一方面，继续淘汰一批素质低、不适应岗位工作冗员的同时，抓紧引进一批高素质人才，通过人员增量的调节来改善人员整体素质不高的状况。另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成，必须立足现实，靠系统性的培训逐步提高现有人员素质，妥善安排人才成长的梯次，达到“为有源头活水来”的境地。

 2、坚持专才培养与通才培养相结合。为了适应金融混业经营和金融创新的新起点，必须培养一支门类齐全、素质优良的各方面专业人才，为企业的长远发展提供足够的人才智力支持。同时，尽快适应一大批即精通商业银行运做模式，又能准确把握国内外金融发展趋势的外向型中高级复合型管理人才，对于这部分人员要以提高综合经营水平和战略规划能力为主，以增强全局观念，提高决策的科学性和管理效率。

 3、坚持人才的自主培养与外部引进相结合。面对我国信用社系统人才短缺，供需矛盾突出的现实，首先应立足于现有人力资源队伍的培养和提高，在此基础上，对于一些急需的、短期内企业又无法自己培养的人才，则要舍得投入，采用从社会人才市场，其它行业直接引进一批高素质人才，以适应农村信用社生存与发展的需要。目前，已经有金融机构开始尝试引入先进的管理理念和方法，提升企业管理升级将会发挥积极作用。 

 4、要充分重视对经营一线管理人员的培训和全员在岗培训。任何企业的实际效益均来源于工作一线，一线员工对于管理层政策的执行能力将直接影响工作的效果。所以，要有针对性地强化其银行基本知识、管理学基础、金融法规和职业道德教育等方面的“充电”和“补课”，推行持证上岗制度，建立员工岗位培训平台，形成以自学为主、考试为辅的在岗培训体系，组集全员培训的主要渠道，这对于提高信息社员工基本素质，树立学习观念，培育企业内部学习制度将起到极为重要的作用，将形成强有力的人力资源支持系统。

 〈四〉营造良好的用人环境。必须敢于打破常规，不拘一格，广纳群贤，为干部员工，提供施展才华的舞台。首先，领导干部要有宽广胸怀，识才、用才、爱才，了解和关心干部员工，逐步在农村信用社系统形成一个尊重知识、尊重人才，促进优秀人才脱颖而出的良好风气，同时，加大人才投资。目前，人才投资少是造成人才短缺和整体人才素质缺乏竞争力的主要原因之一，而信用社内部的教育培训资金就更是捉襟见肘，与外资银行庞大的培训费用相比，太“微不足道”了。因此，教育培训必须改变教育投资低水平的局面。

考文献：

 1、孙钱章。现代领导方法与艺术[M]。人民出版社，1998

 2、严诚忠。企业人力资源管理——理论与实务[M]。立信会计出版社，2001

 3、宋永春。入世后人力资源管理创新——“人本原则”。经济师，2002（8）

 4、黄津孚。WTO与人才战略。经济管理，2002（5）

 5、胡君辰。人才资源开发与管理[M]。上海：复旦大学出版社，1999

 6、赵承业。经营者素质：中小企业持续发展的决定因素。商业经济与管理，2002（3）